基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立.ppt

1、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立 (實(shí)務(wù)篇),主講:姜陽(yáng) Jeremmy,2007.12.15,課程說(shuō)明一：,課 程 目 的,1、了解勝任力模型的概念和意義 2、掌握勝任力模型建立的基本方法 3、理解勝任力模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用 4、掌握基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的建立方法,How 怎樣學(xué)？,積 極 參 與 延 遲 評(píng) 判 保 持 空 杯,一、鼓 掌,愛(ài)的鼓勵(lì),共同語(yǔ)言,共同語(yǔ)言,回答：非常好！,二、問(wèn) 好,共同語(yǔ)言,三、感 覺(jué),好極啦！,棒極啦！,爽極啦！,目 錄,第一部分 勝任力模型概述 第二部分 勝任力模型的構(gòu)建 第三部分 勝任力模型的應(yīng)用 第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,人力資源

2、部門的困擾,員工的能力評(píng)估到底該怎么做 選拔員工的依據(jù)是什么 培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么 培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒(méi)有回報(bào),勝任能力產(chǎn)生的小故事,美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。,在1973年，麥克里蘭博士在美國(guó)

3、心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。,你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來(lái)一只松鼠。,教誰(shuí)爬樹？,第一階段： 幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī) 效的因素 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí) 能力素質(zhì)模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變

4、化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展 公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素,勝任能力的發(fā)展歷程,（1）是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；（2）與績(jī)效有關(guān)聯(lián)；（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的行為；（4）并且是可以通過(guò)培訓(xùn)等手段得以提高 Scott Parry于1998提出,知識(shí) 指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。 技能 指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需

5、要的技巧。能力是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立 職業(yè)素養(yǎng) 是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。,知識(shí),技能,職業(yè)素養(yǎng),行為,能力素質(zhì)（Competence）的定義,勝任能力模型(Competency model)的定義,勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合,能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。,產(chǎn)品與服務(wù),組織的 核心競(jìng)爭(zhēng)力,部門的能力,個(gè)人的 能力素質(zhì),企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、

6、價(jià)值觀,公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求,能力素質(zhì)庫(kù),能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì) 模型,勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型,“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30。 一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1，將使

7、其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。,崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí),能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別,能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ),在企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。,個(gè)人能力素質(zhì)模型集成,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評(píng)估,薪酬與晉升,招聘與任用,個(gè)人能力 模型,目 錄,第一部分 勝任力模型概述 第二部分 勝任力模型的構(gòu)建 第三部分 勝任力模型的應(yīng)用 第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,構(gòu)建勝任能力模型步驟,5,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

8、,選取分析效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,建立勝任能力模型,1,驗(yàn)證勝任能力模型,2,3,4,1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,2選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、

9、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,4建立勝任能力模型 通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類

10、，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,5驗(yàn)證勝任能力模型 驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任能力模型的構(gòu)建,勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。,勝任能力層次劃分基本原則,1 學(xué)習(xí)階段 通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn),2 應(yīng)用階段 通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),3 擴(kuò)展階段 通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn),4 指導(dǎo)階段 通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn),5 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn),一般需要2-3年 相

11、關(guān)經(jīng)驗(yàn),勝任能力層級(jí),企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀,企業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),勇氣,責(zé)任感,國(guó)際化,創(chuàng)新,信任,核心能力示例-以客戶為中心,以客戶為中心,領(lǐng)導(dǎo)能力示例,專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)， 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容， 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為， 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。,職能,主要職責(zé),主要工作 內(nèi)容,具體行為,匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì),專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟,目 錄,第一部分 勝任力模型概述 第二部分 勝任力模型的構(gòu)建 第三部分

12、 勝任力模型的應(yīng)用 第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,勝任能力的應(yīng)用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系,勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接,在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。,崗職梳理,工作分析 及描述,整體績(jī)效目標(biāo),個(gè)人/團(tuán)隊(duì) 績(jī)效目標(biāo),勝任能力模型,分層級(jí)的勝任 能力要求,職位評(píng)估/ 職級(jí)序列,固定工資,福利計(jì)劃,短期激勵(lì),市場(chǎng)定價(jià),長(zhǎng)期激勵(lì),培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗,經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人員退出,基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 組織關(guān)鍵能力,繼任計(jì)劃/ 跨級(jí)調(diào)薪,級(jí)內(nèi)調(diào)薪,績(jī)效考核,人員招聘,能力評(píng)估,組織架構(gòu)審核,部門績(jī)效目標(biāo),勝任能力模型的應(yīng)用,勝任能力模型在人力資

13、源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。 1職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工

14、作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,職位分析,職位分析問(wèn)卷樣本,職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息： 職位發(fā)展階段； 職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；,職位所需能力素質(zhì)描述 （創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力）,職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）,人員選拔,各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表,勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的

15、考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。,績(jī)效考核,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分,崗位績(jī)效管理,能力素質(zhì)評(píng)估,個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個(gè)人績(jī)效指標(biāo)評(píng)估,主要內(nèi)容包含： 企業(yè)價(jià)值 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含： 業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率 管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含： 核心能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 專業(yè)能力,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循

16、環(huán)的管理過(guò)程,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系,上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評(píng)估,考評(píng)目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評(píng)估,與績(jī)效激勵(lì)掛鉤,全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程,考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下： 10表示初級(jí)； 20表示中級(jí)； 30表示高級(jí)； 40表示專家級(jí)。,員工培訓(xùn),培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的

17、原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃文芰Ψ治?，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。,員工激勵(lì),通過(guò)建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。,潛在問(wèn)題,未來(lái)方向,職位工資

18、實(shí)際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值,薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，與人才市場(chǎng)脫鉤,職位工資水平與任職者等同,按角色和職責(zé)定薪明確職位要求,引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,在同一職位上，薪酬體現(xiàn)任職者勝任程度差異,薪酬組成元素傳遞信息不明確,強(qiáng)化所傳遞的信息提高管理的有效性,激勵(lì)與約束不匹配,浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤,有效利用薪酬杠桿,人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施,運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。,交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域,個(gè)人的勝任力,崗位工作要求,組織環(huán)境、 組織需求,員工最佳勝任

19、能力,目 錄,第一部分 勝任力模型概述 第二部分 勝任力模型的構(gòu)建 第三部分 勝任力模型的應(yīng)用 第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程,培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查,角色,期間,培訓(xùn)需求分析的依據(jù),從績(jī)效評(píng)估分析,崗位勝任素質(zhì) 要求,培訓(xùn)需求,員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,基于企業(yè)戰(zhàn)略,信息技術(shù)管理,財(cái)務(wù)與成本管理,內(nèi)部控制管理,采購(gòu)與工程管理,人力資源管理,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn),1,2,3,4,5,6,市場(chǎng)與 客戶分析,愿景與 戰(zhàn)略設(shè)計(jì),新產(chǎn)品 開發(fā)管理,市場(chǎng)與 銷售管理,提供產(chǎn)品與服務(wù),收款及 售后服務(wù),管理與支持流程,7,8,9,10,11,海爾

20、培訓(xùn)原則與要求,原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） 選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 急用先學(xué) 要求（依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算） 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí) 操作人員每年不少于40小時(shí) 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行,培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤。,基本原則,企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段,人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬 三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制,全員SBU 負(fù)債經(jīng)營(yíng) SST市場(chǎng)鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,

21、海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,改善的需求,對(duì)組織的需求進(jìn)行分析,其他需求,能力需求,其他需求,培訓(xùn)需求,培訓(xùn),ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。 ISO10015的預(yù)算有效性。 過(guò)去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。 平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。,崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),母本分析,崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算,能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM,現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C,確定培訓(xùn)課題,找出差距,會(huì)干不干或不想干,不會(huì)干,分配/激勵(lì),培訓(xùn),解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會(huì)干,以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn),培訓(xùn)模式

22、（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定） 問(wèn)題培訓(xùn) （改變觀念） 創(chuàng)新能力培訓(xùn) （提高技能） 發(fā)展能力培訓(xùn) （提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）,價(jià)值觀培訓(xùn) 海爾人宣傳 上限灌輸，上級(jí)的表率作用 文化互動(dòng)案例培訓(xùn) 員工的話與畫 游戲 價(jià)值觀 什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的 什么該干，什么不該干,創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才 借力的思路 全球的思路 創(chuàng)新的思路,按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力 上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM 技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOM 多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM 動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOM,再提高培訓(xùn) 學(xué)歷培訓(xùn) 工商管理知識(shí)培訓(xùn) 新知識(shí)培訓(xùn),培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）崗位勝任素質(zhì)要求,

23、來(lái)自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求 關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析,Value Chain與主要部門之間的差別化要素,基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）,人力資源管理,技術(shù)開發(fā),供應(yīng),MARGIN,MARGIN,入庫(kù) (質(zhì)量!),運(yùn)營(yíng) -生產(chǎn)等- (運(yùn)用效率性 多樣性),出庫(kù) (縮短配送 訂購(gòu)時(shí)間),市場(chǎng)/銷售 （品牌形象， 評(píng)價(jià)管理）,服務(wù) （客戶管理， 維護(hù)信賴度),有效迅速的信息系統(tǒng)的 構(gòu)筑與靈活運(yùn)用,以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的 人員培訓(xùn)及管理,通過(guò)迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品，

24、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無(wú)法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素 推進(jìn)充分考慮Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略 利用差別化的費(fèi)用 ,II. Value Chain 分析,支 援 活 動(dòng),主 要 活 動(dòng),基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間: 1年 年齡 : 35,能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問(wèn)題 能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見(jiàn) 能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能

25、不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） 重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn),要更善于從整體來(lái)看問(wèn)題，提高全局觀 對(duì)非原則性問(wèn)題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然 工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路 需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等,總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在

26、拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。,+,1. 個(gè)人勝任能力 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,4. 培訓(xùn)建議 人際溝通技巧 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 全面管理知識(shí)（如MBA）,3. 崗位輪換/提升/繼任建議 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷 拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級(jí)及薪

27、酬建議 建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí) 建議基本工資區(qū)間為： 10級(jí)較高,勝任能力模型舉例-勝任能力模型的分類,核心/通用素質(zhì)模型 各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì),職能素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務(wù),市場(chǎng),信息管理,人力資源,財(cái)務(wù),采購(gòu),職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）,企業(yè)素質(zhì)辭典,對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求,職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述,創(chuàng)新,領(lǐng)導(dǎo)

28、力,團(tuán)隊(duì)合作,1,2,3,4,5,6,培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ),依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn),提供的培訓(xùn),員工培訓(xùn)計(jì)劃,1,2,3,4,5,6,員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識(shí)與能力 專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作) 個(gè)人能力 交流與溝通能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 解決實(shí)際問(wèn)題的能力 領(lǐng)導(dǎo)管理能力 基本管理能力 人員管理能力,中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)課程 市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué) 績(jī)效評(píng)

29、估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo),員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）,所需要的知識(shí)與能力 個(gè)人能力 交流與溝通能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 決策能力 領(lǐng)導(dǎo)管理能力 戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施) 財(cái)務(wù)管理能力 人力資源管理 信息管理,高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)課程 鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù) 高層管理小組的建設(shè) 決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,針對(duì)性的發(fā)展課程,部屬培育 會(huì)議管理 招聘面試技巧 預(yù)算與成本控制,新任主管管理技能 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵(lì)藝

30、術(shù)與技巧 業(yè)績(jī)考核及面談技巧,經(jīng)營(yíng)者發(fā)展,在職經(jīng)理 -在實(shí)踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí),新上任經(jīng)理 - 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn),員工 -核心能力課程,高效能人士的7個(gè)習(xí)慣 經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練 職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,全方位戰(zhàn)略管理 高效領(lǐng)導(dǎo)四角色 非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí),ISO9000 ISO14001 6sigma,危機(jī)管理 基業(yè)常青 從優(yōu)秀到卓越 MBA工商管理課程 計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練,總裁課程 董事課程,總裁,國(guó)際經(jīng)營(yíng)者 人才發(fā)展,國(guó)際貿(mào)易 國(guó)際商務(wù)禮儀 國(guó)際商務(wù)英語(yǔ),跨文化交流 企業(yè)品牌創(chuàng)立 WTO規(guī)則,現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練 如何成為一名合格白領(lǐng),有效溝通

31、 社交禮儀,決戰(zhàn)商場(chǎng) 變革管理 戰(zhàn)略成本與控制,管理者的法律素養(yǎng),第五項(xiàng)修煉 會(huì)議管理,創(chuàng)新意識(shí) 客戶服務(wù),團(tuán)隊(duì)建設(shè) 時(shí)間管理,演講技能 對(duì)卓越的投資,工作壓力與變化管理 用戶滿意,部屬培育 會(huì)議管理 招聘面試技巧 預(yù)算與成本控制,ISO9000 ISO14001 6sigma,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求,來(lái)自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析,從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程,潛在績(jī)效因素圖,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始 工作,結(jié)束

32、 工作,工作過(guò)程,工作環(huán)境,管理機(jī)制,提高計(jì)劃管理有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問(wèn)題,專業(yè)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績(jī)效不佳分析能力需求,1、知識(shí)培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。 2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。,培訓(xùn)內(nèi)容：,激發(fā)潛能,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合,員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 - 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)

33、的綜合 把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) 制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式,技能、潛力界定,明確發(fā)展方向,輪崗計(jì)劃,技能開發(fā),未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行,每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,生涯規(guī)劃基本要素,知己知彼的連結(jié),職 業(yè) 的 分 類 與 內(nèi) 容,職 業(yè) 所 需 特 質(zhì),職 業(yè) 所 需 能 力,各 類 職 業(yè) 報(bào) 酬 率,你的興趣,你的能

34、力,你的人格,你的需求和價(jià)值觀,職業(yè)生涯的五種方向,安全型,有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國(guó)絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。,自由獨(dú)立型,有些人更喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨(dú)立型的人往往會(huì)成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店,創(chuàng)造型,這類人需要建立完

35、全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。,管理型,這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問(wèn)題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。,技術(shù)型,持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛(ài)好考慮，往往并不

36、愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國(guó)過(guò)去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。,自己,家 庭因 素,生涯決定,生涯決定,興趣與 需求,演講 座談,價(jià)值觀,能力與性向,我的生涯目標(biāo),社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 因素,自己與環(huán)境 的關(guān)系,教育與職業(yè) 的咨訊,生涯決定,助力與阻力因素,參觀訪問(wèn),文書 資料,生涯規(guī)劃模式,生涯規(guī)劃PDCA循環(huán),再發(fā)防止,決定達(dá)成目標(biāo)的方法,處 置,計(jì) 劃,調(diào) 查,實(shí) 施,定期 以結(jié)果來(lái) 檢討,決定目的 目標(biāo),應(yīng) 急 措 施,工作實(shí)施,個(gè)人發(fā)展必須通過(guò)多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

37、、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,衡量技能/能力,工作輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),職業(yè)生涯設(shè)計(jì),重點(diǎn)培養(yǎng)人才,第三梯隊(duì),主管和員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向,年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能,針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí),干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才,指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋,重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道,第三梯隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展,培訓(xùn)體系范例,企業(yè)教育訓(xùn)練體系,OFF-JT,Self Study,啟動(dòng)高潛力人才項(xiàng)目高層管理群

38、體培養(yǎng)模型,開放性：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部 門與業(yè)務(wù)部門共同 利用國(guó)內(nèi)、國(guó)際的 培訓(xùn)資源 多元性： 侯選人員結(jié)構(gòu)來(lái)自 技術(shù)、 管理、金融 等各個(gè)領(lǐng)域 流動(dòng)性：輪崗、掛職、外派 等多種形式,業(yè)務(wù)模擬,確定新進(jìn)人員培訓(xùn)目標(biāo) 發(fā)展新人訓(xùn) 系統(tǒng)架構(gòu) 掌握培訓(xùn)課程需求 課程設(shè)計(jì)與時(shí)間規(guī)劃 延聘合適講師 決定培訓(xùn)教學(xué)方法 培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估,如何規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn),以關(guān)心與親切來(lái)表達(dá)歡迎 課程目標(biāo)要具體可行 內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗(yàn)心得 善用教學(xué)互動(dòng)技巧 鼓勵(lì)新人發(fā)言參與討論,舉辦新進(jìn)員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵,規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn),新人培訓(xùn)課程表,培訓(xùn)計(jì)劃的成功關(guān)鍵,對(duì)培訓(xùn)需求之正確掌握 績(jī)效導(dǎo)向的策略思考 具體明確的培訓(xùn)目標(biāo) 有

39、邏輯思考的培訓(xùn)計(jì)劃格式,制訂培訓(xùn)計(jì)劃常犯的錯(cuò)誤,培訓(xùn)計(jì)劃之目的與目標(biāo)不明確? 事前未正確掌握培訓(xùn)需求? 培訓(xùn)計(jì)劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰? 培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不能結(jié)合? 培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實(shí)際狀況? 受培訓(xùn)資源限制而刪除重要訓(xùn)練? 事前與各單位之溝通不足未爭(zhēng)取到主管支持? 對(duì)于課程設(shè)計(jì)及教學(xué)方法之專業(yè)不足?,有效的教學(xué)實(shí)施-成功培訓(xùn)的六要素,成功培訓(xùn)要素,情境,學(xué)員,管理,講師,教材,活動(dòng),如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì)(1),決定課程名稱,訂出績(jī)效目標(biāo),發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo),分析學(xué)員背景及需求,發(fā)展課程大綱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價(jià)值) 課程名稱要具體 課程名稱有吸引力 必要時(shí)可加副標(biāo)題,思考績(jī)效目標(biāo)

40、與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié) 分析績(jī)效目標(biāo)之內(nèi)涵 生產(chǎn)力績(jī)效 品質(zhì)績(jī)效 時(shí)效目標(biāo) 將績(jī)效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字 也可用解決問(wèn)題來(lái)表達(dá)績(jī)效目標(biāo),針對(duì)績(jī)效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助于績(jī)效創(chuàng)造 利用系統(tǒng)圖法來(lái)分析達(dá)成績(jī)效目標(biāo)之（知識(shí)）、（技能）、（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo) 將培訓(xùn)目標(biāo)予以定量化表達(dá),分析學(xué)員背景 工作內(nèi)容 工作關(guān)系 掌握學(xué)員對(duì)課程主題的了解 曾經(jīng)上課否 對(duì)課程內(nèi)容之看法 了解學(xué)員需求 了解工作上常遇到的問(wèn)題 期望及需求,從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來(lái)分析內(nèi)容模塊 分析的內(nèi)容模塊予以安排邏輯上的順序 可再作下一層的展開(運(yùn)用系統(tǒng)圖法),如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì)(2),決定講師資格,規(guī)劃可運(yùn)用的培訓(xùn)方法,開

41、發(fā)教材與教具,講師應(yīng)具備之條件 主題內(nèi)容之專長(zhǎng) 善用教學(xué)方法 教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱 能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用 事先與講師之有效溝通 幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文化及主管觀點(diǎn) 幫助講師了解學(xué)員背景,小組討論法 系統(tǒng)講授法 個(gè)案研討法 角色扮演法 游戲競(jìng)賽法 創(chuàng)意思考法 情境模擬法,教案寫作 表格 范例 注意事項(xiàng) 教學(xué)指引 格式 注意事項(xiàng) 教材講義 格式 注意事項(xiàng),運(yùn)用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容 以內(nèi)部講師班課程為例,如何選聘合適的講師,如何了解教材的品質(zhì),如何設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng),選聘講師之主要條件 對(duì)課程主題之專業(yè)成熟度 教學(xué)技巧與口才表達(dá) 選聘講師之配合條件 經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y，業(yè)界風(fēng)評(píng) 人際溝通與敬業(yè)態(tài)度

42、 與講師溝通的注意事項(xiàng) 協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求 共同合作對(duì)培訓(xùn)需求加以掌握,了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu) 對(duì)教案(Lesson Plan)加以了解 確認(rèn)需求重點(diǎn)已納入教材 注意良好教材的五個(gè)要素 針對(duì)性、多元化、實(shí)用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化,教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)之目的在于促進(jìn)學(xué)員有效的學(xué)習(xí) 教學(xué)活動(dòng)常用的方法 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)之設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)要考量時(shí)間的合理分配,選擇培訓(xùn)師資,對(duì)任何可能的內(nèi)外部的培訓(xùn)師資，在被確定之前都必須依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃和已知的培訓(xùn)制約條件對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審查。 審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書面信息（如簡(jiǎn)歷、知名度、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等情況介紹）和對(duì)其的評(píng)價(jià)報(bào)告。 評(píng)價(jià)報(bào)告體現(xiàn)原則性和靈活性的統(tǒng)一，如對(duì)有一

43、定或相當(dāng)知名度的師資，評(píng)價(jià)則相對(duì)簡(jiǎn)化,有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征,直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo) 任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 不輕易懲罰：對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開責(zé)難 外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì),剛接受過(guò)培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中 剛接受過(guò)培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使

44、用新技能的方式來(lái)設(shè)計(jì) 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過(guò)培訓(xùn)的管理者 當(dāng)剛受過(guò)培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒(méi)有受到懲戒 剛受過(guò)培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加 直接主管和其他管理者應(yīng)表?yè)P(yáng)那些剛受過(guò)培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者,特征,舉例,管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平,支持水平,描述,在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教,實(shí)踐技能,強(qiáng)化,參與,鼓勵(lì),接受,作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃,讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì),與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問(wèn)如何支持受訓(xùn)者使用新技能,參與培訓(xùn),通過(guò)重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目,允許雇員參與培訓(xùn)； 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性,高支持,低支持,決定

45、管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素一覽表,行動(dòng)計(jì)劃樣本,學(xué)習(xí)型組織的特征,行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃表,姓名：,個(gè)人行動(dòng)與能力發(fā)展計(jì)劃,部門 ： 姓名： 日期：,培 訓(xùn) 有效 性和 效益性 的 評(píng) 估反 饋 和 跟 蹤,hr： 負(fù)責(zé)根據(jù)“教學(xué)效果反饋表”進(jìn)行授課質(zhì)量評(píng)估。 整理學(xué)員的意見(jiàn)，反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施。 收集整理各部門的“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”。 根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進(jìn)措施,各部門： 負(fù)責(zé)根據(jù)“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。 將“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”交人事部存檔。 在培訓(xùn)前后的過(guò)程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評(píng)價(jià)。,培訓(xùn)效果

46、必須在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，通過(guò)有效的跟蹤、評(píng)估和反饋。對(duì)培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評(píng)估 。,方法： 成本收益評(píng)估法 匯報(bào)評(píng)估法 問(wèn)卷評(píng)估法,培訓(xùn)評(píng)估的原因,明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)和不足包括判斷項(xiàng)目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用 評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，日程安排，場(chǎng)地，培訓(xùn)者及使用的資料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用 明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中受益最多，哪些人獲益最少 通過(guò)了解參與者是否愿意向他人推薦該培訓(xùn)項(xiàng)目，為何要參與該項(xiàng)目，及對(duì)該項(xiàng)目目的滿意度收集有助于推銷該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息，從而明確項(xiàng)目的成本和收益 比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)（如，重新設(shè)計(jì)工作

47、或優(yōu)化雇員甄選系統(tǒng)）的成本與收益 對(duì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益作一比較，從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)劃,評(píng)價(jià)體系目的,規(guī)范、指導(dǎo)教育培訓(xùn)工作 定期評(píng)估 推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) 促進(jìn)培訓(xùn)工作及管理水平不斷提高 與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中的持續(xù)改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),先進(jìn)的理念,確立培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)系產(chǎn)品質(zhì)量的理念 確立注重培訓(xùn)過(guò)程控制的理念 確立監(jiān)視培訓(xùn)過(guò)程和持續(xù)改進(jìn)的理念,評(píng)價(jià)體系依據(jù),國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局2001-03-20發(fā)布，2001-09-01實(shí)施的質(zhì)量管理 培訓(xùn)指南（GB/ T190252001 idt ISO 10015:1999） VDA6.系列、QS9000系列等體系審核中對(duì)人員素質(zhì)方面的要求 企業(yè)生存和發(fā)展的

48、實(shí)際需要,培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程,評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效五層次,根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長(zhǎng)短期財(cái)務(wù)收益指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo),凈資產(chǎn)收益率 收入、成本目標(biāo)完成情況 提高生產(chǎn)率 資產(chǎn)利用率 風(fēng)險(xiǎn)控制程度,股東要求,產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價(jià)格 同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系 形象和聲譽(yù),客戶評(píng)價(jià),新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力 員工滿意程度 員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度,創(chuàng)新能力與員工技能,保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù) 質(zhì)量：工藝合格率 生產(chǎn)周期 成本：采購(gòu)、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制 工藝能力,我們自己擅長(zhǎng)什么,戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景,財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面,客戶方面,創(chuàng)新,培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估使用的成果,培

49、訓(xùn)目標(biāo)及其對(duì)評(píng)估的啟示,反映：受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？ 環(huán)境有利于學(xué)習(xí)嗎？ 學(xué)習(xí)資料有意義嗎？ 認(rèn)知：筆試 技能：在工作樣本上的績(jī)效,技能：根據(jù)對(duì)行為的觀察由管理者 和同事評(píng)分 情感：受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度 績(jī)效：公司從銷售額，質(zhì)量，生產(chǎn) 率，減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益嗎？ 在操作設(shè)備上的績(jī)效,成果,學(xué)習(xí),轉(zhuǎn)化,案例企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng),培訓(xùn)流程評(píng)估,需求分析階段 擬定的培訓(xùn)活動(dòng)是否完整 是否經(jīng)由培訓(xùn)可達(dá)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 分析資料是否正確地詮釋 分析數(shù)據(jù)是否正確完整 培訓(xùn)規(guī)劃階段 講師是否是當(dāng)甄選 教材是否有助于課程目標(biāo)的達(dá)成 經(jīng)費(fèi)分配是否合理 學(xué)員是否適當(dāng)甄選 課程時(shí)數(shù)與時(shí)間是否恰當(dāng) 課程目

50、標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否相關(guān)聯(lián),執(zhí)行實(shí)施階段 課中是否隨時(shí)響應(yīng)學(xué)員的需求 教材及教具的準(zhǔn)備是否完善 課前是否與講師充分溝通 課前是否與學(xué)員充分溝通 培訓(xùn)場(chǎng)所及教學(xué)設(shè)備是否完善 成效追蹤階段 學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)的成果貢獻(xiàn) 學(xué)員的行為改變 學(xué)員學(xué)習(xí)的成效,評(píng)價(jià)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和策劃,企業(yè)在規(guī)章制度上的要求 在財(cái)務(wù)上的考慮 在培訓(xùn)時(shí)間、日程安排上的要求 能否獲得培訓(xùn)資源 能否獲得聲譽(yù)好的培訓(xùn)師 接受培訓(xùn)人員的基礎(chǔ)水平、積極性和能力 后勤服務(wù)的可能程度,分析、確定培訓(xùn)制約條件,培訓(xùn)需求說(shuō)明； 培訓(xùn)資源、培訓(xùn)制約條件和培訓(xùn)目標(biāo)； 用于選擇培訓(xùn)方式的準(zhǔn)則，其內(nèi)容包括時(shí)間和地點(diǎn)，培訓(xùn)設(shè)施，培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員情況(當(dāng)前的

51、或計(jì)劃的職業(yè)身份、特長(zhǎng)和經(jīng)歷)，參加者的最大數(shù)量，培訓(xùn)持續(xù)的時(shí)間和實(shí)施的順序，對(duì)學(xué)員評(píng)定、評(píng)價(jià)和證書的形式等。,確定培訓(xùn)方式依據(jù),現(xiàn)場(chǎng)的或非現(xiàn)場(chǎng)的課程培訓(xùn) 專題討論會(huì) 帶學(xué)徒式的培訓(xùn) 在工作中接受輔導(dǎo)和建議 自學(xué) 遠(yuǎn)程教學(xué) E-LEARNING,培訓(xùn)方式的選擇,依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和要求 培訓(xùn)需求說(shuō)明文件。 培訓(xùn)目標(biāo)(預(yù)期結(jié)果，可測(cè)量和驗(yàn)證是否實(shí)現(xiàn)) 接受培訓(xùn)人員(學(xué)員)的能力和有關(guān)狀況 培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容概要 日程安排 資源和財(cái)務(wù)要求 (培訓(xùn)成本的控制 ) 用于評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)和方法。,制定培訓(xùn)計(jì)劃,評(píng)價(jià)培訓(xùn)支持,培訓(xùn)前支持 由培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)正式開始前，向受訓(xùn)人員和培訓(xùn)師作簡(jiǎn)要報(bào)告。報(bào)告培訓(xùn)背景、培訓(xùn)目標(biāo)、出席對(duì)象，以及培訓(xùn)計(jì)劃、師資簡(jiǎn)況等。 培訓(xùn)支持 為使培訓(xùn)順利、有效進(jìn)行，由培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的實(shí)施提供培訓(xùn)工具（如電腦、投影儀、錄音和攝像設(shè)備、書寫板、展示架等），提供有足夠空間、合適的培訓(xùn)教室或培訓(xùn)場(chǎng)地，提供食宿，提供學(xué)員應(yīng)用能力的機(jī)會(huì)和反饋工作業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)等。 由培訓(xùn)的組織部門形成簡(jiǎn)明的培訓(xùn)支持報(bào)告。 培訓(xùn)后支持 培訓(xùn)組織者從受訓(xùn)者與培訓(xùn)師雙方獲得反饋信息，通過(guò)綜合，向管理者和其他參與培訓(xùn)過(guò)程的人員提供持續(xù)改進(jìn)的信息反饋。 須由培訓(xùn)班主任形成培訓(xùn)結(jié)束后的信息反饋綜合報(bào)告。,評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的,填寫說(shuō)明： 請(qǐng)先思索，評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的除下面列出的21項(xiàng)之外