淺論人才管理

1、最近幾年， 國有大中型 企業(yè)建立了良好的人力資源管理體制，石化企業(yè)也逐漸形成了適應(yīng)社會主義市場 經(jīng)濟(jì) 的新型人才制度。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。 在相對寬松的人才流動制度下， 如何合理配置與使用人才，筆者想談一點(diǎn)粗淺的看法。一人才理念的一般誤區(qū)人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、 最關(guān)鍵、 最特殊的因素， 是生產(chǎn)力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質(zhì)資源具有聚合作用。 人才資源聚集到哪里， 物質(zhì)資源就會流向哪里， 只有通過人才資源的最優(yōu)組合， 才能發(fā)揮物質(zhì)資源的最大效用。

2、 因此， 企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為人才的競爭。人才對一個企業(yè)的重要性不言而喻，但目前在管理者中，還存在一些誤區(qū)。1 惟 “高 ”是才與惟 ”全 ”是才隨著我國人才市場供求關(guān)系的發(fā)展 變化及其他因素的影響，許多企業(yè)在選才時有著越來越明顯的惟 “高 ”與求 “全”的傾向。 惟“高 ”是指過分注重高學(xué)歷、高職稱，簡單地認(rèn)同高學(xué)歷、高職稱就等于高能力。惟全是指認(rèn)為人才都是完美的，人才就是全才， 從而對人才的要求面面俱到。從目前的公司招聘可明顯看出， 公司無論能力， 對學(xué)歷的要求越來越高， 甚至不惜成本，招聘高學(xué)歷和所謂的全才參與公司日常經(jīng)營管理。2 大才小用與人才錯用少企業(yè)在延攬人才時可謂千方百計(jì)、用心良

3、苦， 但一旦人才到位以后往往就以為大功告成了、 萬事大吉了。 要么不了解人才所具備特長，長期將人才積壓在繁瑣的小事當(dāng)中，以至使很多人才被浪費(fèi)。要么人才顛倒使用，將人才亂用錯用。大才小用與人才錯用的實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才資源的配置出現(xiàn)了問題。因此對于人才的使用、配置必須進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué) 、合理的規(guī)劃和運(yùn)作3重物質(zhì)激勵輕精神激勵在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人才激勵曾長期重視精神激勵而輕視物質(zhì)激勵。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和規(guī)范， 現(xiàn)階段相當(dāng)多的企業(yè)在人才激勵活動中又走向了另一個極端，即重物質(zhì)輕精神。 企業(yè)慣常的方式是“一刀切 ”的激勵， 從管理學(xué) 關(guān)于人性的假設(shè)可以看出，企業(yè)管理者在采取措施激勵員工時，普遍的理念就是

4、要么認(rèn)為人都是“經(jīng)濟(jì)人 ”，要么認(rèn)為人都是“社會人”，尤其在 現(xiàn)代 市場經(jīng)濟(jì)時代，認(rèn)為錢是萬能的，只有使用物質(zhì)才能調(diào)動人的積極性。4對人才重使用輕開發(fā)相當(dāng)多的企業(yè)認(rèn)為招募的人才當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具有滿足企業(yè)需要的能力，至于其能力的提升與開發(fā)應(yīng)當(dāng)是人才自身的事，因此不太重視“育才 ”，導(dǎo)致企業(yè)人才消費(fèi)的“拿來主義 ”盛行。將某類人才長期擱置在一個崗位上， 致使人才發(fā)銹， 隨著企業(yè)發(fā)展， 很多人才都不能滿足企業(yè)的正常需要。二誤區(qū)解析及合理的人才理念構(gòu)建1 重文憑輕能力，重資歷輕道德，過度地重視文憑、職稱等靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)而忽視能力、創(chuàng)造性等動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的盲目的人才高消費(fèi)結(jié)果，是在加大企業(yè)人才消費(fèi)成本的同時， 也使企業(yè)人

5、1 / 3力資源很難實(shí)現(xiàn)有效配置，從而導(dǎo)致影響了企業(yè)效率的最大化。尺有所長，寸有所短。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無完人，應(yīng)對策略是“合適的才是最好的”，擇人所長而用。 針對不同類型的職位采取不同的現(xiàn)實(shí)的客觀的人才標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)人才理念的戰(zhàn)略課題。2 人才配置實(shí)質(zhì)將合適的人才放到合適的職位上。人的性格、氣質(zhì)、興趣、能力等都有差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。否則既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得人才不滿， 從而降低企業(yè)的工作效率， 實(shí)質(zhì)上造成資源浪費(fèi)。 合理的配置并非一撮而就、 一勞永逸，應(yīng)當(dāng)全面動態(tài)地考察人才的智力、專長能力和潛在能力，注重崗位和人才能力的匹配分析，從而做到人事相宜、人盡其

6、才的配置。3 以人才實(shí)用性為指導(dǎo)思想，導(dǎo)致以人才市場價值式的實(shí)用主義選才用才標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的選才與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)非?，F(xiàn)實(shí)或?qū)嵱茫慈瞬判铦M足應(yīng)聘崗位所需要的個人和專業(yè)的綜合素質(zhì)， 能為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富。 企業(yè)和人才之間形成了直截了當(dāng)式和短期的市場買賣關(guān)系。三人才管理方式1、感情管理所謂得人心者得天下。 企業(yè) 在建立和強(qiáng)化制度與 經(jīng)濟(jì) 約束的過程中，必須與“得人心 ”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且成為一個情感實(shí)體。因此，人才管理不但應(yīng)重視知識、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等人的理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識等非理性因素。感情管理是人才管理的實(shí)質(zhì)，它要

7、求管理者把職工看成 “復(fù)雜人 ”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要，是調(diào)動職工勞動積極性的一個核心問題。2、正人先正己管人先管己這是人才管理的內(nèi)在要求。管理者不僅具有管理下級的職能， 而且還應(yīng)接受下級的監(jiān)督。 管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權(quán)。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識和制度保證。大部分企業(yè)內(nèi)部的民主制度形同虛設(shè)， “一把手說了算”已不是什么時尚，應(yīng)該說他們

8、還在延續(xù)我國帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產(chǎn)。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎(chǔ)的管理 使部分管理者易于走向權(quán)力的腐敗， 企業(yè)的前景就不言而喻了。3、務(wù)實(shí)精神務(wù)求實(shí)效、 務(wù)求實(shí)績、 務(wù)求實(shí)惠。 現(xiàn)代 企業(yè)人才管理必須使廣大職工利益與企業(yè)利益相一致， 并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。在市場經(jīng)濟(jì)體制下， “要事業(yè)，也要生活 ”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點(diǎn)必不可少。(1) 運(yùn)用薪資、福利目前企業(yè)一般多采取“底薪 +獎金 ”的薪酬制度，但還不完善?！蔼劷?”部分其實(shí)也應(yīng)該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟(jì)的掛鉤

9、。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出。在這個崗位、那個位置，該拿多少錢，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動人才積極性。 “人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點(diǎn)，在國內(nèi)也得到了認(rèn)同。(2) 運(yùn)用職位人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)2 / 3的條件，也是吸引人才、預(yù)防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)結(jié)合內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展 的空間， 不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。4激勵與約束建立有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人， 而不應(yīng)該是以人管人。制度管人， 有章可循， 人人平等 緩解矛盾 方便操作。 以人管人 隨意性大， 往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。 在企業(yè)人才管理中， 應(yīng)以激勵為主