培訓(xùn)計劃和預(yù)算方案.ppt

1、永琪公司2010年度 培訓(xùn)方案,綜合教育部劉建國,培訓(xùn)的最終目標(biāo),做為公司是中國美容美發(fā)行業(yè)最大的一家公司，目標(biāo)是將永琪做為中國的最強。教育部的最終目標(biāo)是： “樹立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，頒布行業(yè)教材”,課程內(nèi)容：,結(jié)合公司的實際情況，教育部的課程內(nèi)容大概從，基礎(chǔ)，中層，高層三個級別進行培訓(xùn)，內(nèi)容從心態(tài)，企業(yè)文化，服務(wù)，管理等幾個方面來做。,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用 培訓(xùn)體系,培訓(xùn)的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價值觀 溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo) 統(tǒng)一永琪人的觀念 協(xié)助公司在全國推廣、解決眼前問題 提高員工崗位工作技能 推廣新的觀念、知識和技能 提高團隊整體素質(zhì)水平 個人職業(yè)生涯發(fā)展 將永琪打造成中國

2、美業(yè)第一強。,永琪人的培養(yǎng)方向是：,增進增進永琪人的專業(yè)能力 知識 技能 態(tài)度,強化永琪人的組織的核心能力 團隊合作 企業(yè)文化,培訓(xùn)的大致方向是：,培訓(xùn)是要提煉出人財,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,實力,潛力,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機構(gòu) 名單,機構(gòu) 資質(zhì) 審評,機構(gòu) 能力 評價,談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫,第二部分 2010年度培訓(xùn)計劃,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu) 年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧 年度培訓(xùn)計劃寫作要點,培訓(xùn)需求調(diào)查

3、：,永琪公司自1999年成立以來，我們就抓緊對教育的投入，同時為了樹立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立教育大樓，而目的是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M足員工需要！ 現(xiàn)在公司的需求除美發(fā)、美容技術(shù)手法以外，教育部最需要做的是要對永琪上海300多家門店10216多名，另外浙江，江蘇，北京共有5000多，合計有15000多人，針對上海市場重點是培養(yǎng)永琪人的服務(wù)水平和門店團隊能力，而對與外地市場是因地制宜制定適合本地的課程，使本地的門店更適合的服務(wù)好各個地區(qū)。,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個人為主：績效考核,e化、國際化、學(xué)習(xí)性組織、 顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、

4、前程規(guī)劃、 接班人計劃、 銷售業(yè)績、團隊士氣,銷售業(yè)績、團隊士氣、 競爭壓力、成長瓶頸、獎勵,二、新員工入職崗前培訓(xùn),1、針對新開的門店：目的是成為一名優(yōu)秀的員工，滿足門店健康發(fā)展。,三、精英員工,各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查 員工工作觀察 關(guān)鍵成功因素和技能 工作過程或程序 員工工作常遇問題,四、技術(shù)培訓(xùn),相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查 與工作相關(guān)的技術(shù)知識 產(chǎn)品知識,五、專項培訓(xùn),高層管理層、相關(guān)項目組長及外部咨詢師 公司遇到的問題、原因 項目實行方案及相關(guān)技能,有效評定培訓(xùn)需求,1,2,3,4,5,經(jīng)營目標(biāo)與方針,專長能力之要求,管理問題之解決,個人生涯之發(fā)展,未來機會之掌握,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)經(jīng)

5、營目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略 高階主管指示 訪談或會議 2.目標(biāo)管理之展開 目標(biāo)層級化展開 績效指標(biāo)之?dāng)M定 達成目標(biāo)所需加強之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)專長能力之要求,1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調(diào)查及分析能力模型(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（Self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織

6、績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計劃 3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機會分析,評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍圖整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時召開教育

7、訓(xùn)練委員會共同決定。,培訓(xùn)個案研討1：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個案描述： 本公司為中型之IC設(shè)計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓(xùn)時數(shù)為420小時，訓(xùn)練費用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時數(shù)不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R若導(dǎo)入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實執(zhí)行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議：,培訓(xùn)個案研討2：主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其

8、人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培 訓(xùn)不重視，且有下列觀點： 員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。 年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動有阻礙。 經(jīng)驗傳承斷層。 企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議：,培訓(xùn)個案研討3：高階主管培訓(xùn)之參與意願低,個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過

9、程描述如下： 期初在規(guī)劃階段 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？ 培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ 執(zhí)行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席

10、了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？ 問題分析： 對策建議,培訓(xùn)個案研討4：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動 作)。 *填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表

11、達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上

12、課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？ 問題分析： 對策建議：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限

13、公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：財務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,1. 維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求 2. 改善性目標(biāo) 提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計,培訓(xùn)規(guī)劃,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策略思維 1.培訓(xùn)品質(zhì) 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法 找對講

14、師 課程設(shè)計 善用顧問公司 加強核心專長訓(xùn)練 運用外界場地 部門加強OJT,重新思考：培訓(xùn)策略(2),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓(xùn) 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學(xué)自動化 12.績效導(dǎo)向,影響實際作法 增加專案訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強團隊訓(xùn)練 導(dǎo)入行動學(xué)習(xí) 導(dǎo)入e-learning 注重問題解決之培訓(xùn),教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計,管理技能,基本技能,崗位技能,基礎(chǔ)員工課程設(shè)置：,受訓(xùn)對象：技師，美容師、發(fā)型師,中階主管訓(xùn)練藍圖,秘書人員訓(xùn)練藍圖,採購人員訓(xùn)練藍圖Buyer,採購主管訓(xùn)練藍圖Manager,關(guān)鍵崗

15、位核心技能課程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：藍色字體為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程， 紅色字體為重點推薦課程。,培訓(xùn)師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機構(gòu)介紹 培訓(xùn)師資背景介紹 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報名資格、流程與表格介紹 內(nèi)訓(xùn)項目場地安排與相關(guān)情況說明 選派外訓(xùn)項目介紹 培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹 招聘人員計劃 新增設(shè)備計劃,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師

16、：,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計 培訓(xùn)師資篩選與安排 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 預(yù)算,訓(xùn)練績效評估,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 訓(xùn)練評估Level 15 訓(xùn)練之成本效益分析 高效能訓(xùn)練 (IMPACT),反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？,訓(xùn)練評估Level 1 Level 5,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標(biāo) 時間安排 講師表達及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Leve

17、l 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力)

18、安全 成本 方式 控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評估訓(xùn)練之投資報酬率(ROI),比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù)) (例) 工安事故發(fā)生率 機器維修比 銷售數(shù)量或金額 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 課後行動計劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效益分析,訓(xùn)練成本 課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用 教材費用 設(shè)備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產(chǎn)力降低 訓(xùn)練效益 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達成 數(shù)量提昇 品質(zhì)提昇 出勤率提高、抱怨率降低,高效能訓(xùn)練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ),互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意