2021年員工績(jī)效考核方案范文集合六篇

1、員工績(jī)效考核方案范文集合六篇 員工績(jī)效考核方案范文集合六篇 為了確保事情或工作有效開(kāi)展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改?？下面是為大家收集的員工績(jī)效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。 為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，特制定本績(jī)效考核辦法。 一、考核對(duì)象 工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。 二、考核內(nèi)容和方式 (一)考核時(shí)間：每月。 (二)考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績(jī)效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績(jī)

2、效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 (三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。 (四)考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。 1、部門員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核; 2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門先行進(jìn)行考評(píng); 3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。 (五)考核流程： 1、制定工作計(jì)劃： (1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的年度計(jì)劃分解表為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。 (2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 2、作考核 (1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。 (六)考核績(jī)效

3、工資的發(fā)放： 1、部門考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī)，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額。 2、部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配; 3、統(tǒng)人員對(duì)部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 (七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長(zhǎng)，易謙藝、張長(zhǎng)云任副組長(zhǎng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成績(jī)并審核每月部門員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。 三、考核的實(shí)施 (一)對(duì)部門的考核; 1、考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)部門的

4、考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成： 主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開(kāi)工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。 2、考核實(shí)施辦法： 對(duì)部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績(jī)，再根據(jù)部門各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。 此外，員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。 四、考核執(zhí)行程序 (一)計(jì)劃制

5、定和返回： 考核、匯總 1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)(詳見(jiàn)附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。 (1)員工填寫年度計(jì)劃分解表，交部門負(fù)責(zé)人考核; (2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定; (3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。 2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。 (三)結(jié)果反饋 (1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成員工月份考核匯總表(詳見(jiàn)附件1)并送辦公室; (2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。 六、其他事項(xiàng) (一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不

6、符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。 (二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。 (三)本辦法由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。 1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。 1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。 類別 實(shí)施時(shí)間 適用范圍 月度考核 該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi) 餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外） 備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn) 3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)

7、行考核。 3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。 3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。 3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。 3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。 3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。 4.1實(shí)施原則 4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際

8、情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。 4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。 4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa員工為13% aa員工為49%； a員工為8090%； b員工為46%； c員工為12%。 餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例 4.2考核內(nèi)容和分值 4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力

9、（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。 4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。 4.2.3分值： 副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組： 4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。 l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。 4.3考核權(quán)限 4.3.1各

10、管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。 4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。 4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。 4.4考核結(jié)果的計(jì)算 4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。 4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí): aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。 aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反

11、應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。 a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。 b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。 c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能 達(dá)到工作要求。 各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。 4.1考核結(jié)果的應(yīng)用 4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。 4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。 4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含

12、一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。 4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書(shū)，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出工作表現(xiàn)警告書(shū),為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出離職通知書(shū)，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。 4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出離職通知書(shū)，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。 4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金： l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月

13、評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。 l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。 4.3考核結(jié)果的分析 4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、，并編寫考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告，內(nèi)容包括： l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。 l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。 l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。 4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。 4.4考核結(jié)果的反饋和投訴 4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。 5.操作流程 5.1月度考評(píng)流

14、程： 直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?5.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。 5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期： 每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金 (一)根據(jù)車間員工工資管理辦法的有關(guān)規(guī)定，特

15、制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度。 (二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。 (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。 (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。 (一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。 (二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 (三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并

16、與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。 (一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。 (二)考核辦法 1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)： (1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次; (3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。 (

17、5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理; (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元; (7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元; 2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)： (1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分; (2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù)) (3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。 1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理

18、水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo) 3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。 4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。 5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。 （1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。 （2）績(jī)效考核作

19、為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。 定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核 五.考核時(shí)間及相關(guān)制度 1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。 2.考核達(dá)到8

20、5分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到6084分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。 3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺(tái)長(zhǎng)柜臺(tái)長(zhǎng)科長(zhǎng)組長(zhǎng)主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理 工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

21、4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式 1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例： 按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元10%=200元） 2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)

22、務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范 1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。 2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。 3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見(jiàn)匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)

23、算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。 5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰 6.獎(jiǎng)勵(lì)： 綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10% 獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率 A.生鮮部某組的A105%， 浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（150010%）5%*10=75元. B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。 7.處罰: 綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮 動(dòng)工資部分 處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率 A生鮮部某組的A90%， 浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲

24、比例=100%-90%=10% 若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上。 1.0目的 規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評(píng)員工。 2.0適用范圍 適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。 3.0職責(zé) 3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績(jī)效的考評(píng)工作； 3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績(jī)效的考評(píng)工作; 3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議； 3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績(jī)效考核情況； 3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jī)效考核建議。 4.0程序 4.1 績(jī)效考核的原則 1)公正客觀

25、的原則； 2)全面的原則； 3)準(zhǔn)確的原則； 4)及時(shí)的原則； 5)節(jié)約的原則； 6)便于操作的原則。 4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn) 1)工作行為； 2)工作成果； 3)工作能力； 4)工作態(tài)度。 4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成 4.3.1績(jī)效考評(píng)體系 1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)； 2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤； 3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤； 4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤； 5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。 4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成 績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。 4.4工資構(gòu)成及發(fā)放 4.4.1工資構(gòu)成 工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼 說(shuō)明： 員工及基層、中

26、層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額 高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額 4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式 4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放 采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下： 考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例 4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放 在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。 4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例 考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例 95 100% 60考評(píng)分95 考評(píng)分/95*100% 考評(píng)分60 0 4.5考核指標(biāo)體系 附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系) 4.6考評(píng)辦法

27、 4.6.1考評(píng)關(guān)系 公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理 主管 員工 4.62、周檢、月檢 考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中； 4.6.3抽檢 公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。 4.7統(tǒng)計(jì)辦法 4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。 4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法： 半年考評(píng)總分=每月考評(píng)分80%+半年考評(píng)20% 4

28、.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法： 年終考評(píng)總分=半年考評(píng)總分80%+年終考評(píng)20% 4.8考評(píng)流程 4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資； 4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。 4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。 4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。 4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律

29、4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。 4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分。 4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。 4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。 5.0本辦法自年1月1日起執(zhí)行。 （一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制

30、定本方案。 （二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。 目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”，“效”的考評(píng)，“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、

31、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。 為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則： 一、明確化、公開(kāi)化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。 二、客觀考評(píng)原則?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基

32、礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。 三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。 （一）考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為 每個(gè)月25日至30日。 2.年度考評(píng)：每年12月2012月25號(hào) （二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。 （三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。 （四）

33、考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)： 1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分) a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 b工作從不偷賴、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上級(jí)的指示 e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告 2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分) a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b掌握個(gè)人工作重點(diǎn) c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e在既定 3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分) a工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快 b處理事物能力卓越，正確 c勤于、整頓、檢視自己的工作 d確實(shí)地做好自己的工作 e可以獨(dú)立并正確完成新的工作 4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分) a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作 b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì) c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生 d預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策 e做事冷靜，絕不感情