國際化人才培養(yǎng)

1、.國際化人才培養(yǎng)2007 年 12 月 28 日，中國石化集團總經(jīng)理蘇樹林提出，要力爭用10 15 年的時間，把中國石化發(fā)展成為具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司。與之形成呼應(yīng)的是， 2008 年 1 月 16 日，中國石油集團公司總經(jīng)理蔣潔敏也首次透露，到 2020 年，要建成世界一流的綜合性國際能源公司。 這樣，兩大公司不謀而合，同時加了快國際化進程的步伐。中石油于 2006 年 6 月成立了 “中國石油國際化人才培訓(xùn)中心 ”，啟動 “國際化人才千人培訓(xùn)工程 ”。中國石化也在剛剛結(jié)束的教培工作會上提出要 “培訓(xùn)國際化人才 4000 人”的五年規(guī)劃。再看一下其它行業(yè)的情況： 2007 年

2、9 月 24 日，中國國際化人才培養(yǎng)計劃啟動儀開始實施中國國際化人才培養(yǎng)計劃 ”。國際化是中國大型公司發(fā)展的一種必然選擇。 在走向國際化的進程中， 人才國際化是個關(guān)鍵。換言之，人才國際化，才是真正的國際化。事實上，無論是從能源工業(yè)看還是從全國看， 國際化道路上首先要解決的問題， 或是遇到的最大的障礙是人才的國際化。美國是 1966 年提出的國際化教育法， 日本是 1987年提出的培養(yǎng)國際化人才。國內(nèi)進行國際化培訓(xùn)如果從大連理工與美國紐約州立大學(xué)布法羅分校 1984 年開始合作培訓(xùn) mba 算起，至今已有 20 多年的歷史。尤其是近 10 年隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，國際化人才培訓(xùn)成為教育與培訓(xùn)機構(gòu)的

3、關(guān)注熱點。 因此，我們有必要總結(jié)經(jīng)驗，明確觀念，理清思路，以利再戰(zhàn)。避免在國際化培養(yǎng)中的 “重智商輕情商、重業(yè)務(wù)培訓(xùn)輕人員選拔 ”的現(xiàn)象。一、 什么是國際化人才漢語大詞典 中對人才的解釋為在某一方面有才能或本事的人。 很多人都有對國際化人才的理解，比如，能講外語、熟悉國外環(huán)境等。.國內(nèi)著名的華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒認(rèn)為，國際化人才可以從個體跟組織兩個層面來理解。 作為個體來講， 就是看個人的能力和素質(zhì)， 能不能適應(yīng)國際市場這種競爭的需要，能不能夠在跨出國門以后適應(yīng)國際市場創(chuàng)造價值；而從組織來講， 就是能不能構(gòu)建一個適應(yīng)國際人才生存并發(fā)展的環(huán)境。這是把國際化的內(nèi)因與外因全擺了出來，把國際

4、化問題講得很透徹了。 只有國際化潛質(zhì)的人，沒有適應(yīng)國際化人才發(fā)展的環(huán)境，也不可能培養(yǎng)出國際化人才來。反之，如果盡管營造了一個國際化人才培養(yǎng)環(huán)境，而沒有可供培養(yǎng)的潛在人才也沒辦法。聯(lián)想集團柳傳志說得更加言簡意賅： 國際化人才就是能夠創(chuàng)造國際化效益的人才。在這里柳總提出了一個國際化效益的概念。 什么叫創(chuàng)造國際化效益？就是指在國際經(jīng)營中， 能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益。 我認(rèn)為還應(yīng)將此處所談的國際效益分為兩層含意，一個是直接的經(jīng)濟效益 為企業(yè)直接創(chuàng)造價值。另一個間接效益（或說是潛在的影響），就是通過他的工作表現(xiàn)和個人魅力擴大了單位對外的影響。在實際工作中這種潛在影響的例子俯拾皆是， 在國際合作中我們經(jīng)常能夠看

5、到這樣的例子：因為項目主辦的個人素質(zhì)得到對方的認(rèn)可， 而使合作成功。 而當(dāng)主辦的變動時，使得正在合作的項目萎縮，甚至中斷。鑒于目前專家們對國際化人才的描述較為冗長， 而且對國際化人才的描述也是仁者見仁，智者見智，一些搞人力資源研究的老總們也不能明確給出一個準(zhǔn)確定義，因此不妨采取一種變通的方式 以關(guān)鍵詞的形式來對國際化人才進行概述，以求用最少的詞匯來跨越對這一定義的糾纏。這就是：全球的視野 ;開放的心態(tài) ;復(fù)合型知識 ;跨文化溝通能力 ;國際化運作能力。二、國際化人才培訓(xùn)中的認(rèn)識問題既然國際化人才是定義很難界定清楚， 在此我們可避開這一問題， 不再就什么是國際化人才進行更多探討， 而是直接就國際

6、化人才培訓(xùn)中存在的認(rèn)識問題進行探討。1. 國際化人才不等同于外語人才。外語是國際化人才的最基本的要求，外語對于國際化人才的重要性毋庸質(zhì)疑。對于國際化人才來講，外語不是萬能的，.但不懂外語是萬萬不能的。 不可否認(rèn)可能有個一些人不懂外語， 但也能把國際商務(wù)做得卓有成效，但這畢竟占少數(shù)。語言是了解文化的工具， 一點外語都不懂又如何了解異域文化呢？以 sorry 、 regret 和 apology 三個詞為例，如果沒較好的外語水平，很難區(qū)分它們的程度。在中美數(shù)次沖突 （前南使館被炸和戰(zhàn)機相撞） 中，就是因為美方在這三個詞上玩文字游戲才引起網(wǎng)友激辯。靠！誰又能保證類似的事情不會發(fā)生在國際商務(wù)中。前面我

7、們重點強調(diào)了外語在國際化人才素質(zhì)中的重要作用。 但是，我們不能從一端走到另一端， 我們決不能把國際化人才簡化到外語人才， 不是所有外語專業(yè)的人都是國際化人才的潛在培養(yǎng)對象。 實際上，我們需要的是以外語為工作語言的國際業(yè)務(wù)（管理或?qū)I(yè)）人員，簡稱為 “懂技術(shù)、會外語、能交流 ”。2. 其次，我們進行國際化人才培訓(xùn)時也不能把注意力僅放在對外語、對涉外專業(yè)的掌握、 對當(dāng)?shù)氐姆傻氖熘扔仓笜?biāo)上。 還要對國外環(huán)境的熟悉， 對異國文化的了解等。重溫必和必拓美國公司總裁曾講過的一段故事， 可令我們對國際化人才有一個新的認(rèn)識。當(dāng)年一位在美國留學(xué)多年的中國博士到該公司面試， 這位美國哈佛畢業(yè)的博士專業(yè)優(yōu)秀、衣

8、著得體、發(fā)型漂亮、英語流利。就在這位在美國波士頓學(xué)習(xí)多年的求職者快要征服面試官時，總裁問了他一個問題：你看過紅襪隊（波士頓主場的美國棒球聯(lián)賽的名隊）的比賽嗎？沒有。你看過凱爾特人（波士頓主場的美國nba 名隊）的比賽嗎？也沒有。在回答了上面兩個簡單的問題后， 這位哈佛的高才生被拒在了必和必拓的大門外。.這樣的案例可能會使所有中國企業(yè)經(jīng)理驚訝， 也向我們通常認(rèn)為的國際化人才的硬指標(biāo)提出了挑戰(zhàn)。但是這位總裁卻覺得很公正。 “在美國，如果你即沒看過棒球比賽，又沒看過藍(lán)球比賽， 那么你的朋友從哪來？你又如何能真正理解美國文化？因為你是在申請一份在美國公司的工作，你就應(yīng)該像美國人那樣生活：看棒棒球比賽或

9、是 nba 、與美國人打成一片、學(xué)那些美國人學(xué)的東西、像美國人一樣思維。(我就見過一主兒，在一個非常正規(guī)的活動中接待老外時熱情過度。當(dāng)老外提出要上廁所時，她主動帶路到門前。不知這老外有何想法， 是尷尬呢還是竊喜。這是后話。 )3.情商也不容忽視對國際化人才的培訓(xùn)不同于專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)。 在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)中，受訓(xùn)者有些缺陷是靠后天的培訓(xùn)或教育能夠補上的， 但是作為國際化人才培訓(xùn)中的某些軟指標(biāo)（潛在素質(zhì)）是很難靠后期的教育或培訓(xùn)補上的。除了懂技術(shù)、會外語外，還要能交流。從潛質(zhì)上講，愿意與人交往的欲望、 隨機應(yīng)變的處事心態(tài)應(yīng)該是最基本的要求。有的人天生就不具備國際化的素質(zhì)， 對這類人進行國際化

10、培訓(xùn)只能是事倍功半。有的人從骨子里就不愿與人交往， 或是對與人交往發(fā)怵。 試想連與國人交往都發(fā)怵的人又如何與外國人交往呢？目前本科畢業(yè)的人不少， 外語通過四六級的人也是大多數(shù)， 但是能夠用運用外語進行恰如其分進行有效溝通人極少。 一位多年從事海外項目的老總在講學(xué)中說， 我們很多項目就是由于不會溝通、 不能溝通而沒有成功， 或是無法進行下去。 這位老總所說的問題中除了口語水平外， 還有情商的成分在內(nèi)。一個潛在的國際化人才首先要有開放的心態(tài)，以及去接受這些挑戰(zhàn)的欲望，或說對于異域文化有著特殊的敏感性。 我們應(yīng)該從這類人里挑選進行國際化培訓(xùn)的人選。從而達(dá)到事半功倍的效果。其次，要善于溝通，善于相機而

11、行，或者說心態(tài)比較寬容，能夠換位思考。因為我們在國際化運作過程當(dāng)中強調(diào)的是雙贏，因此換位思考很重要。 你能不能站在對方國家的角度，站在法國人角度， 站在美.國人角度，站在印度人角度思考問題應(yīng)該怎么樣。假如這些潛質(zhì)都不具備的話，招進來無論對受訓(xùn)方還是施訓(xùn)方都是浪費。在此再舉一例來說明問題： 當(dāng)年中石化 mba 赴美公司實習(xí)時一美國公司的老板設(shè)宴招待，為了加強氣氛，席間老板請藝人為在座的中國客人每人制一個 “氣球冠 ”（就是用長氣球在人腦圍一圈）。因為美國藝人不懂中國的 “綠帽文化 ”，就給一學(xué)員做了綠冠。 此君當(dāng)時反應(yīng)異常， 讓美國老板很尷尬。 我估計那老板心里肯定想這幫中國人怎么這樣！ 其實當(dāng)

12、事人員要是稍微大度一點， 局面肯定是大有不同。人家美國人 “無知無畏 ”，你中國人就應(yīng) “不知不罪 ”。4.培養(yǎng)環(huán)境不容忽視進行國際化人才的培養(yǎng)除受訓(xùn)者本身的潛質(zhì)外， 創(chuàng)造一個有利于國際化人才培養(yǎng)的環(huán)境也不容小視。 除了國內(nèi)培訓(xùn)外， 還必須走出國門。 因為對國際化人才所要求的 “理解當(dāng)?shù)貒业恼Z言與文化 ”中有相當(dāng)一部分是在中國國內(nèi)無法實現(xiàn)的，必須走出國門，身臨其境，才能學(xué)到。在這方面一些頂級外國公司為我們做出了榜樣： ibm 將具備潛力的員工派遣到一個新的國家， 在完全陌生的環(huán)境下工作。 而且安排與其經(jīng)歷完全不同的工作，這項工作正是為了提高其欠缺的某種能力與素質(zhì)。 那些在完全陌生的環(huán)境與新工作中能夠生產(chǎn)下來，并做出業(yè)績的人，才是真正有國際化領(lǐng)導(dǎo)才能的人才。 ibm 就是以跨越國界的工作鍛煉來培養(yǎng)高階主管的國際化觀念與跨國工作能力。培養(yǎng)環(huán)境還應(yīng)該包括培訓(xùn)師自身的素質(zhì)。 除了基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)外， 國際化人才培訓(xùn)師首先應(yīng)該是一個國際化的教師。 國際化人才的培養(yǎng)有賴于師資培訓(xùn)的國際化。只有高素質(zhì)的教師才能培養(yǎng)出一流的國際化