e化引領(lǐng)hr角色轉(zhuǎn)變

1、e 化，引領(lǐng) HR 角色轉(zhuǎn)變管理大師杜拉克在新時代、新組織中指出： “未來的企業(yè)將是一個大部分由專業(yè)人員組成的知識型組織， 必然會走向以信息為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)。 ”促成這種趨勢的主要力量，除了勞動人口結(jié)構(gòu)的改變以及經(jīng)濟需求導(dǎo)致的變革外， 信息技術(shù)的快速發(fā)展是最大的推動力之一。信息技術(shù)的日新月異，使得知識的范圍、形式、規(guī)模、獲取、儲存以及傳送都發(fā)生了巨大變化。 知識正日益取代物質(zhì)資源， 成為決定企業(yè)命運的關(guān)鍵性資源。 因而，市場競爭的焦點必然從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源 即人才的競爭。因而，人的管理，尤其是知識型人才的管理成為企業(yè)生存與永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。緊接著的問題便是，如何建立有效、健

2、康的機制去保證、支持對人才的管理和發(fā)展。 這不僅是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的棘手問題， 更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須從根本上解決的問題。 因而，我們必須借助一定的力量幫助組織順利渡過這個關(guān)卡。 而這股力量的來源正是無所不在的信息技術(shù)，在人力資源管理領(lǐng)域，我們稱之為 e-HR 浪潮。信息時代挑戰(zhàn)傳統(tǒng)管理方式隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展， 信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落， 企業(yè)和員工獲得知識的渠道和創(chuàng)新的方式也發(fā)生了巨變。為了獲得更多有關(guān)企業(yè)發(fā)展和對自身成長有利的信息和資源，企業(yè)多數(shù)員工更傾向于選擇一個有序、 透明和共享的企業(yè)文化及工作環(huán)境。同時，當(dāng)企業(yè)成功創(chuàng)造了這樣的文化和環(huán)境，也能更有效地吸引和容納

3、那些具有開拓精神、富有創(chuàng)意、勇于挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才，并使得整個組織形成開放、 向上的氛圍。因而，無論員工，還是組織，都要求更靈活的管理模式和管理，而對傳統(tǒng)的、低效率的、缺乏系統(tǒng)性的信息搜集和管理方式發(fā)起了挑戰(zhàn)。首先，信息的取得與傳送實時化、 高保真性和高交互性 ，使得 年資與經(jīng)驗不再成為評判人才第一標(biāo)準(zhǔn) ，而被 創(chuàng)新、勇于突破、善于溝通以及強烈的進取精神所取代 。 信息化亦使得企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程進一步科學(xué)和優(yōu)化， 但企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組和信息化管理工具的引進使得企業(yè)對員工素質(zhì)提升的要求達(dá)到了空前的高度。 這樣，如何找尋、激勵和培養(yǎng)具備這些素質(zhì)的人才成了企業(yè)適應(yīng)更激烈的競爭的基礎(chǔ)。其次， 信息化的普及已

4、使得 統(tǒng)計能滿足人們對精準(zhǔn)與實時的要求 ， 任何時候管理者都無法再掩飾或拖延任何管理上的問題與挑戰(zhàn) ，管理的彈性空間大為緊縮 。信息化 使得企業(yè)內(nèi)部的交流趨向于更高科技化與更低接觸度，這要求企業(yè)面對 信息化 的沖擊反而要更刻意保留或強調(diào)人性化的溝通 。換言之，企業(yè)對管理的精確性、及時性和人性化提出了更高的要求。由此可見，信息化的推進使得組織機構(gòu)日趨扁平化， 組織變革的設(shè)計使得人力資源部門倍感壓力。由于 信息化可以發(fā)現(xiàn)和處理細(xì)微而精致的差異，人力資源管理也必須比以往更允許個別差異（彈性 ） 的存在和發(fā)展。信息化給人力資源管理帶來了重重挑戰(zhàn)， 而換一種角度來看， 挑戰(zhàn)也意味著變革機會的到來。隨著信

5、息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)將在 “電子商務(wù) ”時代背景下競爭與發(fā)展。 管理再造和流程重組成為了企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則、 獲取新競爭能力的重要手段。 工業(yè)經(jīng)濟時代的商業(yè)規(guī)則和 “科層制 ”管理模式已不適應(yīng) e 時代企業(yè)的成長與發(fā)展， 甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。 同樣，人力資源部門不再是技術(shù)的門外漢或奴仆，信息技術(shù)更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到了應(yīng)用。企業(yè)的人力資源管理體系必須充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)之上，并突破原有的封閉模式和局限。HR 變革之舞企業(yè)競爭環(huán)境日益加劇， 使得未來人力資源管理者的角色已不再只是行政管理者或是特定功能的專家， 而是企業(yè)策略的規(guī)劃者、 員工的支持者及組織變革的

6、促使者。3 / 6信息化對企業(yè)的影響和沖擊， 給人力資源管理和創(chuàng)新帶來前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。 其中最重要的一點就是 信息化使得人力資源部門有可能擺脫 傳統(tǒng)人事管理只是選、用、育、留的例行性行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而謀求從事在組織整體策略下與組織策略的整合， 注重競爭策略的計劃性作業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理。 傳統(tǒng)人事管理著重事務(wù)及行政管理工作（薪資發(fā)放、出缺勤管理、人事考核、基本人事數(shù)據(jù)管理等） ，而戰(zhàn)略性人力資源管理則強調(diào)結(jié)合公司營運策略協(xié)助組織變革、 建立企業(yè)文化進而創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理可以幫助人力資源部門實現(xiàn)如下目標(biāo)， 從而完成信息化背景下的角色轉(zhuǎn)變： 加速信息匯總降低行政成本； 協(xié)助管理分

7、析與決策；直接影響甚至主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營決策。然而，人力資源部門實現(xiàn)理想的轉(zhuǎn)變卻存在著諸多的問題： 人力資源部門 努力實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理境界，但實際上所遇到的困難和需要排解的問題遠(yuǎn)比了解理論更難； 人力資源部門 希望提升人力資源在組織變革方面的定位， 但例行性行政事務(wù)必須處理， 有心卻無力做其它具有更高價值的業(yè)務(wù)；因為日常行政工作繁雜， 人力資源部門 所提供服務(wù)的效率似乎永遠(yuǎn)趕不上員工需求的速度，往往只有添加人力才能解決這惡性循環(huán)。 在當(dāng)今的人力資源管理實踐中， 工具的不足造成 人力資源部門 人員的時間 80%耗費在行政瑣事上，而真正重要的策略規(guī)劃、人力發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等重要人

8、力資源管理任務(wù)，卻僅分配到不足 20%的時間！要面對信息化的挑戰(zhàn)，并且有效地解決以上種種的問題和困難，人力資源管理必須借助信息化技術(shù)， 打造新的管理模式， 進而直接改善企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，推動人力資源管理的發(fā)展。拿起 e-HR 新武器所謂 e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。e-HR 的引入 可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，讓行政事務(wù)處理的比重降低，增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。再者， e-HR 可以滿足 員工關(guān)系的管理與人力資源管理策略的執(zhí)行過程中決策判斷所需的足夠的信息。因而，通過 e-HR 可以使人力資源管理模式發(fā)生戰(zhàn)略上的轉(zhuǎn)變 (如圖 )。通過以上的轉(zhuǎn)化模式， e-HR 能夠 為 HR 部門贏得時間，讓人力資源管理工作更準(zhǔn)確和及時，使人力資源部門轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略。從而，真正為企業(yè)提供人力資源 e 化的全方位的解決方案， 優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。5 / 6與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，e-HR 是從 “全面人力資源管理