人力資源管理者如何選正確的人做正確的事

1、標(biāo)題：人力資源管理者如何選正確的人做正確的事或許有的時(shí)候就是一件微不足道的小事，或者不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，員工會(huì)感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力往返你和你的公司。目前，盡管 HR治理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成治理目標(biāo)，但首先我們要做好的還是選人和育人。一、選人展示你的實(shí)力和形象展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們?cè)絹碓竭h(yuǎn)， 應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象， 招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影， 而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。收集?yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部刊、網(wǎng)站、

2、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。對(duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性，例如考核傳呼小姐，會(huì)涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達(dá)能力等；考核印刷工，會(huì)涉及色盲測(cè)試等；考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平是必不可少的吧？對(duì)每一個(gè)職務(wù)， 你都會(huì)有具體的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。 人力架構(gòu)和編制， 也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。在約見面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我， 不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑公司的整體治理和效率。通行的招聘程序我們慣常的招聘程序是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料

3、，對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表， 參加招聘單位主持的筆試、性向心理測(cè)試題， 以及技能測(cè)試， 人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。1 / 2平時(shí)得燒香選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。時(shí)下大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味， 人力資源治理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給公司和個(gè)人都造成損失的。電子、 機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。二、育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和練習(xí)， 有時(shí)也叫做開發(fā)。 人力資源治理者是需要制定短期和長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃的。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：1 需求對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。2 實(shí)施按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。3 考核分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒