中國(guó)經(jīng)理人薪水議價(jià)能力走高

1、中國(guó)經(jīng)理人薪水議價(jià)能力走高“5年之內(nèi)， R.G. 的薪水從 3萬(wàn)美元漲到 100萬(wàn)美元 2000年的夏天，所有大公司的獵頭們都四處搜尋 R.G. 的蹤跡?！比A裔人力資源專(zhuān)家裔錦聲在她的書(shū)職場(chǎng)政治中這樣描述一個(gè)真實(shí)的案例， R.G. 是一個(gè)亞裔的職業(yè)經(jīng)理人。7年后，在中國(guó)的上海、北京，類(lèi)似的場(chǎng)景“暗香浮動(dòng)”。通過(guò)獵頭公司， 本地經(jīng)理人與來(lái)自亞洲其他國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)理人同臺(tái)競(jìng)技，他們正在獲得比以往更多的薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)以及更高的職位，這些十年前處于劣勢(shì)地位的“獵物”，已經(jīng)開(kāi)始擁有了越來(lái)越強(qiáng)的議價(jià)能力?！艾F(xiàn)在選擇高管的唯一依據(jù)是其是否有能力、有資歷去做高管職位。”羅盛咨詢?nèi)蚩偛眉媸紫瘓?zhí)行官馬修。萊特說(shuō)

2、。薪酬趨同的正效應(yīng)翰威特早前的一份報(bào)告稱(chēng)， 外籍員工的保險(xiǎn)費(fèi)用在降低， 大多數(shù)公司雖然仍然在支付海外生活津貼，但額度已經(jīng)降低?！巴饧吖芘c本土高管的薪酬正在趨同。 ”羅盛咨詢大中華區(qū)董事總經(jīng)理程原贊同這一觀點(diǎn)。在她的經(jīng)驗(yàn)里，外籍高管的福利已經(jīng)與前些年有了很大的不同。除了住房與子女教育上仍會(huì)獲得一定的津貼以外， 其他的不少津貼已經(jīng)逐漸取消， 在一些公司里，此前較為常見(jiàn)的一年四次海外休假機(jī)會(huì)也已經(jīng)被取消。但這似乎并不妨礙外籍經(jīng)理人對(duì)中國(guó)工作機(jī)會(huì)的向往。一個(gè)新的趨勢(shì)已經(jīng)出現(xiàn)端倪，來(lái)自亞洲其他國(guó)家和地區(qū)，甚至是歐美的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬正與本地的經(jīng)理人薪酬趨同。 “這個(gè)趨勢(shì)對(duì)中國(guó)的企業(yè)影響是非常正面的。

3、 ”馬修。 萊特對(duì)此十分樂(lè)觀，“說(shuō)明中國(guó)人才的發(fā)展速度正在進(jìn)一步和國(guó)際接軌?！痹谥袊?guó)的市場(chǎng)上，經(jīng)理人的來(lái)源相當(dāng)復(fù)雜，亞洲、歐洲、北美、海歸、本土10多年時(shí)間，人們的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)早已經(jīng)從地域的劃分到了另外一個(gè)層面， “現(xiàn)在選擇高管的唯一依據(jù)是其是否有能力、有資歷去做高管職位?！瘪R修。萊特說(shuō)?！罢l(shuí)能為公司帶來(lái)價(jià)值，就由誰(shuí)來(lái)做。”程原的感受更為深刻。中國(guó)公司不擅長(zhǎng)用獵頭1 / 3羅盛日前與中國(guó)一家獵頭公司在上海成立了一家合資公司， 希望借助后者的力量， 在中國(guó)本地客戶上獲得更多的機(jī)會(huì)。而對(duì)于本地公司而言，借助獵頭的力量獲取中層甚至高層管理者則顯得并不那么游刃有余。在程原的印象里， 本地的民營(yíng)企業(yè)借助跨國(guó)

4、獵頭公司， 多數(shù)原因在于他們面臨著接班的困境， 希望獵頭找到合適的職業(yè)經(jīng)理人， 完成交接班， 同時(shí)將現(xiàn)代管理理念貫徹到家族企業(yè)中。但這似乎有些“本末倒置”，對(duì)于經(jīng)理人而言，大的成熟的企業(yè)才是他們的首選，因?yàn)檫@些企業(yè)其機(jī)制更為成熟，更容易導(dǎo)入新的管理理念?！懊衿蠼柚C頭找高管，方向是對(duì)的，但成功率目前并不高?！背淘寡浴Ｅc此同時(shí)， 一些民營(yíng)企業(yè)希望通過(guò)獵頭找到合適的人選，完成一些“不可告人”的任務(wù)即高層換血、重組管理團(tuán)隊(duì)等等，而若民企愿意坦率地告知獵頭此類(lèi)想法，并且為職業(yè)經(jīng)理人提供一些必要的保障，獵頭也不會(huì)拒絕幫助他們完成目標(biāo)。對(duì)于那些動(dòng)輒宣布要在全球范圍內(nèi)公開(kāi)招聘高管的國(guó)有企業(yè)而言，他們卻是最

5、少使用獵頭的。公開(kāi)見(jiàn)諸媒體的一些報(bào)道顯示，國(guó)有企業(yè)最終多以在內(nèi)部進(jìn)行選拔結(jié)束公開(kāi)招聘?！八麄兓旧虾苌偈褂毛C頭?！背淘治?， 國(guó)有企業(yè)更希望增加人才使用的有效性，因此他們常常會(huì)通過(guò)公開(kāi)招聘，將機(jī)會(huì)公開(kāi)化，讓那些平日里沒(méi)有機(jī)會(huì)展示自己的內(nèi)部員工“浮出水面”。管理學(xué)教育“補(bǔ)缺”在馬修看來(lái)， 公司信譽(yù)很大程度上是建立在為客戶推薦的人選本身的質(zhì)量上面?！叭绻覀儾幌嘈抛约河心芰梢哉业娇蛻粢蟮娜诉x，我們是不會(huì)去做這個(gè)項(xiàng)目的。”連接一個(gè)項(xiàng)目的兩端，候選人與客戶都被精確地評(píng)估：有著良好的從業(yè)經(jīng)歷、能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、有著很高職業(yè)道德準(zhǔn)則的候選人，與之相對(duì)應(yīng)的是，本身有著良好的聲譽(yù)、知名度，有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃的公

6、司。面對(duì)紛繁復(fù)雜的管理者流動(dòng)的現(xiàn)狀，馬修。萊特卻有著他獨(dú)到的視角，“事實(shí)上， 高管流動(dòng)性比下面的中層管理人員要低很多。”而程原以薪酬吸引力的差異進(jìn)一步證實(shí)了馬修的2 / 3看法，“越往高層，薪酬越不是最主要的離職考量因素?！薄皩?duì)于那些C-Level 的經(jīng)理人而言， 薪酬水平并不是單一的考量因素?！瘪R修。萊特說(shuō)。工作的平臺(tái)如何、 新的機(jī)會(huì)是怎樣的、 在新的工作崗位上能夠發(fā)揮多大的影響， 上述因素似乎對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)吸引力更大。在麥肯錫的一份被廣泛引用的報(bào)告中， 這家知名的咨詢公司指出， 中國(guó)合適的職業(yè)經(jīng)理人只有 5000名，而未來(lái)的需求是 75000名。對(duì)于中國(guó)的經(jīng)理人而言， 可以看到的是， 薪酬的漲幅正在加大。 “市場(chǎng)的供求關(guān)系就是如此， 可以理解。 ”程原認(rèn)為，