激勵理論培訓(xùn)課件(PPT 46頁).ppt

1、珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 劉二濤,思考：你為了什么而工作？,對于工作，你期望獲得什么？ 工資？還有其他什么？,思考：你為了什么而工作？,更高的工資 更好的福利待遇 更好的員工關(guān)系氛圍 更好的辦公環(huán)境和條件 更好的休假制度 更有成就感的工作任務(wù) 更受老板和同事的尊重 更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會 更多的職位上升空間 離家人更近 其他,案例一：神秘的獎品,一家“巨無霸”制藥廠剛剛通過了一項(xiàng)嚴(yán)格的質(zhì)量評審，獲得了產(chǎn)品質(zhì)量獎。這個獎項(xiàng)是廣大員工廢寢忘食，犧牲個人的正常生活，通過半年多的努力，最終贏得的。當(dāng)?shù)弥@個消息時，大家都興奮極了。 公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。他們把員工召集到自助餐廳開慶祝

2、會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個獎項(xiàng)對公司的意義。他最后說道：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的獎品”。大家都把眼光投向了會場中間遮擋著什么物品的撐的高高的帷幕。,此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸澳勤s緊就發(fā)吧。”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。 CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面震暈 ，就像他們看到的是一個巨大而發(fā)了霉的水果蛋糕一樣。 后來，大家排著隊，搖著頭，苦笑著領(lǐng)走自己的獎品?？蓱z的CEO好像只剩下最后一口氣了，員工們的表情讓他

3、心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的質(zhì)量的象征品了。,案例一：神秘的獎品,案例一：神秘的獎品,1、這次慶功會開砸了的原因何在？它涉及物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系嗎？ 2、如何評價用杯子搭成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的創(chuàng)意？,7,案例二：不被領(lǐng)情的獎勵,某公司的老板經(jīng)營有方，雖然只有12位員工，但公司生意興隆，人均利潤已超過100萬元人民幣。為了更好地激勵員工，開創(chuàng)美好的未來，他決定在即將來臨的三個月，讓員工一周工作四天拿全薪。 在這個決定實(shí)施一個月后，一位深受老板信賴的員工向老板透露，說他寧愿被加薪，而不是更多的休息日，而且他認(rèn)為其他員工和他的想法一樣。,8,案例二：不被領(lǐng)情的獎勵,他的

4、意見使老板十分驚奇，因?yàn)樗墓締T工的薪水已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)氐钠骄降?0%，如果他是普通員工的話，他寧愿選擇4天工作制，所以他以為他的員工也是這樣想的。 公司的老板很開明，接下來他便召開了由所有員工參加的大會，問下屬是愿意加薪還是愿意4天工作制？結(jié)果有一半愿意工作四天薪水不變，有一半愿意加薪。,激勵理論,內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克萊蘭的三需要理論 過程型激勵理論 弗魯姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 目標(biāo)設(shè)定理論 工作設(shè)計理論 激勵強(qiáng)化理論,內(nèi)容型激勵理論,一、內(nèi)容型激勵理論,主要研究行為產(chǎn)生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 馬斯洛的“需要層次理論”

5、 赫茨伯格的“雙因素理論” 戴維麥克萊蘭“三需要理論”,亞伯拉罕馬斯洛 Abraham H. Maslow1908- 197 美國心理學(xué)家，生日 1908/1/4,1、馬斯洛的需要層次論模型,外在的 低層次需求,內(nèi)在的 高層次需求,1、馬斯洛的需要層次論模型,AMaslow 在1943年所著人的動機(jī)理論一書中提出 人的需要由低到高可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 低一級需要得到相對滿足后，高一級需要才能成為主導(dǎo)需要。 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。管理者必須理解人們的需求已經(jīng)滿足到哪個層次。重點(diǎn)考慮這個層次以上的需求。,1、馬斯洛的需要層次論模型,工資、津

6、貼、獎金、集體郊游、文體活動、住房補(bǔ)貼、退休金、醫(yī)療保險、工傷保險、發(fā)生日賀禮、晉升職務(wù)職稱、授予榮譽(yù)稱號、給予挑戰(zhàn)性工作、提供優(yōu)越的工作條件,將下列激勵措施填到馬斯洛的需要層次圖中,1、馬斯洛的需要層次論模型,16,生理需求：工資、津貼、獎金、住房補(bǔ)貼,安全需求：退休金、醫(yī)療保險、工傷保險 提供優(yōu)越的工作條件,社交需求：集體郊游、文體活動、生日賀禮,尊重需求：授予榮譽(yù)稱號、晉升職務(wù)職稱,自我實(shí)現(xiàn)需要：給予挑戰(zhàn)性工作,工資、津貼、獎金、集體郊游、文體活動、住房補(bǔ)貼、退休金、醫(yī)療保險、工傷保險、發(fā)生日賀禮、晉升職務(wù)職稱、授予榮譽(yù)稱號、給予挑戰(zhàn)性工作、提供優(yōu)越的工作條件,1、馬斯洛的需要層次論模型

7、,美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。,2、赫茨伯格的雙因素論,2、赫茨伯格的雙因素論,弗雷德里克赫茲伯格 Fredrick Herzberg，1923-2000 美國行為科學(xué)家 生日 1923/18/4,保健因素,不滿足,不滿意感,滿足,沒有不滿意感,滿意,激勵因素,不滿足,沒有滿意感,滿足,滿意感,不滿意,2、赫茨伯格的雙因素論,導(dǎo)致不滿意的因素,有激勵作用的因素,%,%,發(fā)生頻率的百分比,安全感,地位,與下屬的關(guān)系,個人生活,與同事

8、的關(guān)系,薪酬,工作條件,與上級的關(guān)系,監(jiān)督,公司的政策 和管理,成長與發(fā)展,信任,責(zé)任,工作自身,認(rèn)可,成就,（1844個工作事件）,（1753個工作事件）,赫茨伯格的雙因素論,2、赫茨伯格的雙因素論,2、赫茨伯格的雙因素論,思考：中國企業(yè)引入獎金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許多企業(yè)的獎金已經(jīng)成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。如何看待這種現(xiàn)象？,3、戴維麥克萊蘭的三需要理論,戴維麥克萊蘭提出三需要 成就需要：達(dá)到目標(biāo)、追求卓越、爭取成功。 權(quán)力需要：使他人按自己的意愿行事。 歸屬（親和）需要：建立友好密切人際關(guān)系的愿望。 論述： 努力工作不一定是為了金錢、獎金等，而是為了成功

9、的成就感。 成就需求不同于權(quán)力需求，不一定想要當(dāng)管理者，而是注重自己個人的成績。,過程型激勵理論,二、過程型激勵理論,主要研究動機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵過程。 弗隆姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 目標(biāo)設(shè)定理論 工作設(shè)計理論,代表人物：弗魯姆（Victor H.Vroom） 內(nèi)容：激勵力量=效價期望概率 效價：個人對取得某結(jié)果的偏愛程度（個人喜好） 期望概率：一個人對自己特定的行為會導(dǎo)致某一預(yù)期成果的可能性大小的判斷 只有當(dāng)效價和期望概率0時，激勵才會發(fā)生,1期望理論模型,個人努力,個人績效,組織獎勵,個人目標(biāo),1期望理論模型,（1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)

10、。 （2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必要的工作條件。 （3）對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。 （4）建立科學(xué)、公平、合理的績效考評體系。 （5）科學(xué)、合理的績效工資制度。,管理者從何處入手來進(jìn)行激勵？,1期望理論模型,年薪5萬美元的工作可能會讓你感到很滿意，但當(dāng)你獲知跟你做類似工作的同事年收入達(dá)到5.5萬美元時，你可能會感到失望。 員工會將自己跟他人進(jìn)行比較，由此而產(chǎn)生的公平感或不公平感會影響到他以后工作的努力程度。,2亞當(dāng)斯的公平理論模型,當(dāng)事人A 結(jié)果O 投入I,參照者B 結(jié)果O 投入I,A同B比較 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA O

11、B IA IB,（心理平衡）,不公平,公平,不公平,（吃虧感）,（負(fù)疚感）,2亞當(dāng)斯的公平理論模型,員工比較的三類參照點(diǎn)。 其他個人：同一組織中從事類似工作的其他個人，包括朋友、鄰居、同行等。 其他系統(tǒng)：薪金政策、程序、規(guī)則的公平。比如其他公司的績效考核辦法認(rèn)為可能更合理。 自我以往情況：個人過去的結(jié)果投入比值。,2亞當(dāng)斯的公平理論模型,相對性 不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)準(zhǔn)。 主觀性 完全因個人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。 不對稱性 人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在占了便宜時，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。 擴(kuò)散性 人們在某項(xiàng)分配上感到不公，心存不滿

12、，會波及到整個情緒。,2亞當(dāng)斯的公平理論模型,3、目標(biāo)設(shè)定理論,清晰和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)有良好的激勵作用。 當(dāng)員工不愿意接受困難的挑戰(zhàn)，吸收員工參與目標(biāo)設(shè)定會引發(fā)更 優(yōu)秀的績效。 得到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)度的反饋，人們會做得更好。并非所有的反饋都有同等的效應(yīng)。自己的反饋比他人的反饋，激勵更好。,3、目標(biāo)設(shè)定理論,影響因素 目標(biāo)承諾：目標(biāo)是公開的、個人具有內(nèi)在控制意愿、自我設(shè)定的目標(biāo)。 足夠的自我效能：相信自己有能力完成任務(wù)。 國家文化：個人獨(dú)立性、對權(quán)力的追求、對挑戰(zhàn)性目標(biāo)的接受程度、自信心。,4、工作設(shè)計理論,了解到工作進(jìn)度和結(jié)果的反饋,工作設(shè)計的建議： 合并任務(wù)。將現(xiàn)有的過細(xì)分割任務(wù)組合，形成一項(xiàng)新的

13、、內(nèi)容廣泛的工作。使技能多樣性和任務(wù)同一性得到提高。 形成自然的工作單位。將任務(wù)設(shè)計成一種完整、具有同一性、有意義的工作。這可使員工產(chǎn)生工作歸屬的感覺。 建立客戶聯(lián)系。建立起員工與他們的客戶之間的直接聯(lián)系?？稍黾訂T工的技能多樣性、自主性和績效反饋。 縱向擴(kuò)展職務(wù)?？v向擴(kuò)展職務(wù)可使員工產(chǎn)生責(zé)任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制權(quán)。它將使一項(xiàng)職務(wù)的“作業(yè)”與“控制”兩方面間的分離得以部分地結(jié)合，從而增大員工的自主性。 開通反饋渠道。通過增進(jìn)反饋，員工不僅能了解他們所從事的工作做得如何，還能知道他們的績效如何。,4、工作設(shè)計理論,三、激勵強(qiáng)化理論,代表人物,三、激勵強(qiáng)化理論,斯金納最早提出強(qiáng)化理論

14、,教學(xué)機(jī)器： 步步高點(diǎn)讀機(jī)、學(xué)習(xí)機(jī) 托詞、百詞斬,三、激勵強(qiáng)化理論,三、激勵強(qiáng)化理論,強(qiáng)化的具體方式有四種： 正強(qiáng)化。就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn)。 懲罰。當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。 負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避。俗語“殺雞儆猴”形象說明了懲罰和負(fù)強(qiáng)化兩者的聯(lián)系與區(qū)別。對出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”加以懲罰，意欲違規(guī)的“猴”會從中深刻地意識到組織規(guī)定的存在，從而加強(qiáng)對自己行為的約束。 忽視（自然消退）。就是對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“

15、冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。,小結(jié),內(nèi)容型激勵理論有：馬斯洛“需要層次理論”、赫茨伯格“雙因素”理論、戴維麥克萊蘭“三需要理論”。 馬斯洛需要理論的五個層次，順序。 赫茨伯格“雙因素理論”，保健因素導(dǎo)致不滿意，激勵因素導(dǎo)致滿意。與上級的關(guān)系是保健因素；認(rèn)可是激勵因素。 三需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。 過程型激勵理論：弗魯姆期望理論、亞當(dāng)斯公平理論、目標(biāo)設(shè)定理論、工作設(shè)計理論。 期望理論的三組關(guān)系：努力與績效；績效與獎勵；獎勵與個人目標(biāo)。 公平理論中員工的三類參照點(diǎn)：其他人；其他制度；自己以往。 目標(biāo)設(shè)定理論對于管理者的啟示。三點(diǎn)。 工作設(shè)計理論中員工的三種關(guān)鍵心理狀態(tài)是：體驗(yàn)

16、到工作的意義；體驗(yàn)到對工作成果的責(zé)任；了解到工作活動的進(jìn)度和結(jié)果反饋。,41,測試題,1、根據(jù)馬斯洛需求層次論，下列需求哪項(xiàng)是按從低到高順序排列的？就業(yè)保障。上司對自己工作的贊揚(yáng)。工作的挑戰(zhàn)性。同鄉(xiāng)聯(lián)誼會。滿足標(biāo)準(zhǔn)熱量攝入量的食品。 A B C D,測試題,2、在會議進(jìn)行中，管理者不希望下屬不停地提出各種問題干擾會議的進(jìn)程，于是，在有人舉手要發(fā)言時便無視他們的舉動，只顧自己把話講完。這種影響下屬行為的方式是： A正強(qiáng)化 B 負(fù)強(qiáng)化 C 忽視（自然消退） D懲戒,薛定諤把妹法,著名的豆瓣小組“科學(xué)松鼠會”里有網(wǎng)友提出，應(yīng)該將科學(xué)用于“追女”：“據(jù)我多年觀察，找不到女友的男生反而是高學(xué)歷，因?yàn)楦邔W(xué)

17、歷的男生大部分不會玩，不會哄女生。那些學(xué)歷不高的男生，大部分反而很會追女生，因?yàn)樗麄儠?，懂女生的心理?？茖W(xué)宅男，讓我們想想追女生的方法吧！這個問題很現(xiàn)實(shí)，不是基礎(chǔ)科學(xué)，而是應(yīng)用科學(xué)?！?薛定諤把妹法,此號召出爐之后，就有人立刻引用巴甫洛夫的“條件反射”，稱這個理論同樣可以用來追女孩子，并將之命名為“巴甫洛夫把妹法”。 具體做法如下：“每天給你那位心儀的女孩的抽屜里都放上精心準(zhǔn)備的早餐，并且保持緘默不語，無論她如何詢問，都不要說話。 如此堅持一至兩個月，當(dāng)妹子已經(jīng)對你每天的準(zhǔn)時早餐習(xí)以為常時，突然停止送餐，她心中一定會產(chǎn)生深深的疑惑及失落，同時會滿懷興趣與疑問找到你詢問，這時再一鼓作氣將其拿下。 ”,薛定諤把妹法,“薛定諤把妹法”的靈感來自于著名的物理學(xué)假設(shè)“薛定諤的貓”。它是建立在“巴甫洛夫把妹法”之上的威力版。 具體做法如下：“每天早上，你拿出一個硬幣拋擲，讓偉大的隨機(jī)性來決定今天是否給妹子送早餐。 這樣，當(dāng)妹子每天打開抽屜之前，都不知道是否有早餐，而早餐的有無乃是一個獨(dú)立隨機(jī)事件，完全無法推測。每天的早餐對于妹子都是一個未知的神秘存在，妹子將逐漸為這一神秘的現(xiàn)象所吸引，最終將不可避免地對送餐人產(chǎn)生極大的興趣，你在她的心中蒙上了神秘的面紗。 ”,薛定諤把妹法,另有網(wǎng)友提出，追女孩這種事情，不能少了海森堡，根據(jù)“測不準(zhǔn)原理”，提出了“測不準(zhǔn)把妹法