薪酬管理重點(diǎn)總結(jié)

1、薪酬管理重點(diǎn)總結(jié)1. 什么是薪酬？它與360度報(bào)酬體系的關(guān)系如何？ 薪酬的定義： 美國當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇：員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利。中國人民大學(xué)曾湘泉教授：值雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧?dòng)而從雇主那里得到的各種貨幣收入以及特定的服務(wù)和福利之和。兩種定義本質(zhì)上一致，從中得到以下認(rèn)識(shí)：薪酬實(shí)際上指的是總體報(bào)酬中的外在報(bào)酬部分，是一種經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。對(duì)員工來說，這種報(bào)酬是其應(yīng)得物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，是貨幣形式或轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬；對(duì)企業(yè)來說，這種付酬是財(cái)務(wù)性的，是要耗費(fèi)企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)資源的。薪酬作為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，是總體報(bào)酬中最主要的部分，薪酬管理是企

2、業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。表格 1 360度薪酬管理體系360度薪酬 即衡量一個(gè)職位的薪資水平時(shí)，既考慮工資、福利這些“摸得著”的報(bào)酬項(xiàng)目（“經(jīng)濟(jì)性薪酬”），也會(huì)考慮諸如工作環(huán)境、工作認(rèn)可、自身能力提高、發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、工作氛圍、職業(yè)安全性等影響我們決定是否接受一份工作的其它因素（“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”）。換言之，人們可能愿意接受一份經(jīng)濟(jì)性薪酬（工資）水平不高而非經(jīng)濟(jì)性薪酬水平較高的工作。 360度薪酬包括：經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩項(xiàng)。經(jīng)濟(jì)性薪酬：固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤分享、持股等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、能

3、力提高、職業(yè)安全等。2. 什么是基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、間接薪酬？基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者員工所具備的完成工作的技能或能力而支付的穩(wěn)定性現(xiàn)金薪酬。績效薪酬：這是一類以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度，主要依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，以引導(dǎo)員工關(guān)注績效的改進(jìn)。其核心在于薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是一種權(quán)利，而是必須隨著按照某種績效標(biāo)準(zhǔn)衡量的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的變動(dòng)而變動(dòng)。 業(yè)績薪酬 激勵(lì)薪酬間接薪酬：（津貼和補(bǔ)貼） 津貼是為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動(dòng)消耗而支付給員工的補(bǔ)償性薪酬，分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與薪酬制度相關(guān)的主要是薪酬性津貼，即工作津貼。 補(bǔ)貼是為避免一些外部因素影響，維持當(dāng)前實(shí)

4、際薪酬水平而發(fā)放給員工的補(bǔ)償性薪酬。員工福利：員工福利是指企業(yè)為員工提供的各種與生活質(zhì)量保障、工作生活平衡相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，它是一種源于員工的企業(yè)成員身份的補(bǔ)充性薪酬。3. 績效加薪與基本、可變薪酬的關(guān)系、聯(lián)系與區(qū)別是什么？績效加薪與可變薪酬是企業(yè)薪酬調(diào)整的主要工具，二者可看成獎(jiǎng)金的一種形式，但二者的定位和后期影響不同?？勺冃匠晔窃诳冃Ш托匠曛g建立一種直接聯(lián)系，這里的績效包括員工的個(gè)人業(yè)績、部門和公司績效。可變薪酬往往以影響員工未來行為為目的，獎(jiǎng)金計(jì)算方式、日期等事先確定，并且只適用于員工和企業(yè)約定的一個(gè)績效周期，不存在累積作用?？冃Ъ有絼t是在寬帶薪酬模式下對(duì)員工個(gè)人績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，

5、往往根據(jù)員工上年度的績效（如評(píng)為優(yōu)秀員工），將員工的崗位工資上調(diào)一檔或幾檔，不需要與員工事先協(xié)商，而且一旦確定，就會(huì)永久性地增加到崗位工資之上，產(chǎn)生累積作用。值得注意的是，績效加薪是剛性的，也就是說一旦上漲，很難降下來，因此較少使用，或者只針對(duì)特別優(yōu)秀人才或關(guān)鍵崗位使用，一般而言企業(yè)多數(shù)使用的還是可變薪酬，例如可以設(shè)置銷售獎(jiǎng)、提成工資、績效工資、全勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、服務(wù)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、成本控制獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、管理模式創(chuàng)新獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等?；拘匠昃哂蟹€(wěn)定性。 其一為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源，具有常規(guī)性。其二，作為確定其他薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基準(zhǔn)。4. 理解薪酬的功能和作用薪酬的功能：企業(yè)

6、角度 資本增值功能：支付薪酬目的是為了帶來預(yù)期收益，即獲得比人力成本價(jià)值更大的價(jià)值。 人員配置功能：薪酬管理需要與其他管理相配合，以內(nèi)部薪酬水平的合理差距，吸引優(yōu)秀人才到重要崗位，鼓勵(lì)一般員工到艱苦崗位，以達(dá)到人力資源的有效配置。 改善績效功能 戰(zhàn)略導(dǎo)向功能：有效的薪酬政策應(yīng)力求促進(jìn)員工的態(tài)度和行為與企業(yè)價(jià)值觀等文化內(nèi)涵一致。薪酬的功能：員工角度 補(bǔ)償與保障功能：生活消費(fèi)是維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的必要前提。 心理激勵(lì)功能： 價(jià)值信號(hào)功能：薪酬水平高低往往代表了員工在組織中所處的地位和層次，從而在一定程度上體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值。 5. 什么是四分圖？什么是薪酬體系模式？ 6. 如何理解附加薪酬？附加薪酬也叫

7、附加津貼，是指根據(jù)工作條件與勞動(dòng)消耗的差異性給予的特殊補(bǔ)償，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。早在200 多年前，亞當(dāng)斯密就指出，勞動(dòng)者在決定工作時(shí)，關(guān)心的是自己從雇主那里得到的凈收益，會(huì)對(duì)工作所帶來的收益和成本作通盤的考慮。這樣，如果某個(gè)雇主提供的工作或其它條件較差，他就必須付較高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企業(yè)同樣的吸引力。這樣就造成了由工作條件所決定的附加薪酬。表現(xiàn)形式有：1. 企業(yè)津貼：苦、臟、累、險(xiǎn)崗位或地區(qū)津貼；2. 生活補(bǔ)貼：物價(jià)上漲，實(shí)際收入水平下降時(shí)。7. 什么是薪酬管理？它的主要內(nèi)容。薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總

8、額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過程。(書：指企業(yè)針對(duì)本企業(yè)員工所提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過程。）主要內(nèi)容：什么樣的薪酬策略 對(duì)每一職位以及從事該職位的人如何準(zhǔn)確的付額 如何保證外部公平性 如何建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)即內(nèi)部一致性 憑什么支付獎(jiǎng)金依據(jù) 支付多少獎(jiǎng)金數(shù)量? 如何支付獎(jiǎng)金形式即長短期激勵(lì)問題 如何設(shè)計(jì)一套與符合法律要求的薪酬管理制度如何使工資體系制度化薪酬管理政策的制定8. 薪酬管理的難點(diǎn)，原則。 難點(diǎn)：任何一個(gè)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般都要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)原則此外還有按勞分配的原則。 所謂公平性是指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法感知這種公平

9、涉及到員工對(duì)本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。 所謂有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)并不僅僅包括利潤率、銷售額、股票價(jià)格上漲等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定最低工資立法、同工同酬立法和反歧視立法等等然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突即使是在公平性這一目標(biāo)上企業(yè)往往也處于兩難的處境。企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的

10、公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。9. 如何理解公平原則對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)意義？公平化的薪酬方案的設(shè)計(jì)必須是科學(xué)化的績效考核實(shí)質(zhì)是員工的一種感受要樹立正確的公平觀公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是三種公平的有機(jī)統(tǒng)一10. 薪酬管理的基本流程是什么？ 從特定管理理念和薪酬戰(zhàn)略出發(fā)，以薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策為知道，基于客觀的薪酬市場(chǎng)調(diào)查、工作職位評(píng)價(jià)和員工能力評(píng)價(jià)，建立以一定基本薪酬制度為主體的薪酬體系和相應(yīng)的薪酬制度，在此框架下進(jìn)行員工薪酬的分配和薪酬制度的實(shí)施，對(duì)分配過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控和診斷，通過適時(shí)調(diào)整使薪酬政策和制度不斷完善，促進(jìn)薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。11. 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵及意義）企業(yè)

11、戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？ 戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。 一種看待薪酬管理這一管理職能的有一整套嶄新理念。它的核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。 內(nèi)涵：薪酬管理的目標(biāo)是什么即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化的雅力士應(yīng)如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略 如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性即在本企業(yè)內(nèi)部如何對(duì)不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬 如何達(dá)成外部競(jìng)爭性即相對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭對(duì)手企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)

12、上的薪酬水平應(yīng)該如何定位 如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效還是個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)增長以及技能的提高抑或僅僅是生活成本的變化是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制定不同的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 如何管理薪酬系統(tǒng)對(duì)于所有的員工而言薪酬決策的公開和透明程度應(yīng)該是怎樣的應(yīng)該由誰來設(shè)計(jì)和管理薪酬體系 如何提高薪酬成本的有效性即如何有效控制薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等12. 如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略的匹配？ 企業(yè)戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個(gè)層次一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競(jìng)爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中

13、通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競(jìng)爭對(duì)手的問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種而競(jìng)爭戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。13. 如何理解整體薪酬戰(zhàn)略（全面薪酬觀）？ 整體薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)在員工充分參與情況下為每位員工建立的不同的薪酬組合系統(tǒng)并根據(jù)其興趣愛好作出相應(yīng)的變化自主風(fēng)格的薪酬制度 理解：薪酬要與績效掛鉤強(qiáng)調(diào)績效工資寬帶薪酬雇員激勵(lì)長期化薪酬股權(quán)化重視薪酬與團(tuán)隊(duì)關(guān)系權(quán)力下放薪酬的制度透明實(shí)施有彈性可選擇的福利制度 整體薪酬體系模式：TC五大類=基本薪酬+獎(jiǎng)金+福利+晉升+培訓(xùn)+心里收益+生活質(zhì)量

14、+私人因素 如何實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略：構(gòu)建共同的愿景或目標(biāo)容許員工參加實(shí)施分類管理14. 什么是薪酬水平以及外部競(jìng)爭性？薪酬水平的決策類型有哪些？影響薪酬水平的決策類型有哪些？薪酬水平:企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬水平;組織之間的薪酬關(guān)系組織相對(duì)于其競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平高低。 薪酬水平：外部競(jìng)爭性一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭能力大小。 影響薪酬水平的因素:勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限而產(chǎn)品市場(chǎng)則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限 勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇

15、傭關(guān)系薪酬水平、工作條件等和雇傭水平雇傭人數(shù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因素。 產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響 薪酬水平?jīng)Q策類型:薪酬領(lǐng)袖政策領(lǐng)先型薪酬政策市場(chǎng)追隨型政策拖后政策混合政策15. 什么是職業(yè)薪酬體系？職業(yè)評(píng)價(jià)的方法有哪些？什么是崗位等級(jí)工資制？什么是寬帶薪酬？ 職位薪酬體系首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 職位評(píng)價(jià)的方法: 非量化排序法分類法 量化要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法崗位等級(jí)工資制:它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和

16、工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位等級(jí)工資制由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。寬帶薪酬：也叫寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是一種新型的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)一級(jí)薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。16. 組織整體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬包括哪些內(nèi)容？群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括的種類有哪些？所謂績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。確定績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，要遵循SMART原則，即具體化

17、、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性?？冃И?jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)編輯 明確的績效目標(biāo)靈活調(diào)整支付水平有助于整體績效的改善 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)編輯 流于形式加強(qiáng)員工競(jìng)爭管理層和員工的摩擦成為工作加速器 獎(jiǎng)勵(lì)公式復(fù)雜組織總體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃: 從時(shí)間維度上來看,分為長期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃;從激勵(lì)對(duì)象維度來看,分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃。群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:針對(duì)群體的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃小群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) 生產(chǎn)率提高有助于員工不斷的為獲取獎(jiǎng)勵(lì)而努力。個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本。能更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本。個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)于