員工不辭而別的范文員工不辭而別辦

1、員工不辭而別的范文員工不辭而別辦 離開之前，他也沒有辦理過離職手續(xù)，人力資源部多方聯(lián)系催促他，他都不理會。在這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)如何依法與之解除勞動關(guān)系，請有這方面經(jīng)驗的同仁加以指點，非常感謝！特約顧問苗其巍答復(fù)：員工不辭而別是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認(rèn)為，如果公司要隨時辭退一個員工，應(yīng)該支付一個月工資作替代通知金，那相應(yīng)的，員工隨意離職，也應(yīng)該支付一個月工資作補償。但事與愿違，支付代通金辭退員工有中華人民 _勞動法第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行（勞動法第26條），這往往是很多企業(yè)忽視

2、的。不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職？答案當(dāng)然是否定的。首先，勞動部違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用?！蔽刺崆?0天通知單位就隨意離職，屬于典型的違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒

3、絕在30天內(nèi)為其辦理退工手續(xù)。考慮到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內(nèi)不將退工單員工持有聯(lián)以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。30天到了之后，再書面通知員工來領(lǐng)取上述資料。當(dāng)然，筆者承認(rèn)上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責(zé)任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對于本地戶籍的員工還有點用，但對于外來人員和案例中辭職當(dāng)老板的員工來說，根本沒有效果。實踐中，對于重要的員工，用人單位往往應(yīng)巧妙結(jié)合脫密期和違約金來實現(xiàn)防止員工擅自離職

4、的目的。員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的勞動合同法中第五十七條規(guī)定：“勞動者未依照本法規(guī)定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍向用人單位支付賠償金?！笨梢灶A(yù)見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規(guī)范。（完） 勞動者的不辭而別，就是自動離職的行為表現(xiàn)，可以以書面形式通知其限期上班，并公示其上班的期限后，無果的公示15天后進行解除勞動合同關(guān)系手續(xù)辦理。 這樣的話 你應(yīng)該作出上訴 然后你們公司賠償員工的損失 就好了 畢竟是你們有錯在先 沒勞動合同 對方可以隨時走 不辭而別那就是屬于曠工自離了， 那公司也是沒有辦法的，員工的工資可以不給他們，離

5、職手續(xù)也是可以不辦理的了，但是人還是要繼續(xù)招聘的，也就當(dāng)沒有這個員工了。 1、發(fā)違紀(jì)解除勞動合同通知書解除勞動合同。 2、郵寄要求辦理工作交接及轉(zhuǎn)移社保 _。實踐中，要求必須本人來辦，有些員工很遠(yuǎn)的，對不起，親自回來辦理。否則，不給你辦理。其實這也不是什么創(chuàng)新，民事訴訟法本身也規(guī)定對等原則么。 作為公司首先必須明白的是：員工不辭而別絕不等于自動離職!所以，公司針對此種情況，必須馬上做出相應(yīng)的反應(yīng)，迅速履行以下相關(guān)手續(xù)，以避免承擔(dān)勞資法律風(fēng)險： 處理此類情況，公司有幾點必須注意： 1.公司在發(fā)出解除勞動合同通知書時應(yīng)該事先將理由通知工會。 2.該通知書至少應(yīng)該載明這些內(nèi)容：自該員工曠工期滿之日起

6、解除勞動合同;要求該員工在十五日之內(nèi)辦理檔案、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則后果由該員工本人承擔(dān);自該通知書開出之日起，該員工今后的所有行為均屬于個人行為，與公司無關(guān)。 3.員工正常的勞動報酬繼續(xù)及時結(jié)算并發(fā)放給該員工。 員工不辭而別不回公司上班，很多企業(yè)將員工該行為視為自動解除勞動合同或自動離職，但這樣做往往存在法律風(fēng)險，實務(wù)中很多案例顯示法院并不一定支持所謂的“自動解除勞動合同”或“自動離職”。員工不辭而別的現(xiàn)象非常普遍，也是企業(yè)勞動關(guān)系管理的難題之一，對員工不辭而別的現(xiàn)象試分析如下： 一、勞動合同能否自動解除 勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規(guī)定。合同解除方式有三種，即員工單方

7、解除合同、雙方協(xié)商解除、企業(yè)單方面解除，法律中并不存在勞動合同的自動解除?！耙暈樽詣咏獬笨峙率瞧髽I(yè)一廂情愿而已。 二、“自動離職”真的是無需操作的“全自動”? 不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定員工不辭而別屬“自動離職”，認(rèn)為企業(yè)可以不管他了。那么，“自動離職”等同于勞動合同解除了嗎? 要解決這個問題，首先得了解“自動離職”、“按自動離職處理”是什么意思。 原勞動部辦公廳在關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函(勞辦發(fā)199448號)中曾做過一個解釋，雖然是比較早期的規(guī)定，但至少明確了“自動離職”的含義是什么。 該復(fù)函明確：1、“自動離職”是指職工擅自離職的行為;2、職工未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，企業(yè)對

8、其按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)職工獎懲條例有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理。 從該復(fù)函可以看出，“自動離職”并不是無需操作的“全自動”離職，連“半自動”都算不上!你還需手動操作!員工“自動離職”后，勞動合同其實并未解除，企業(yè)還是得依據(jù)企業(yè)職工獎懲條例有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。當(dāng)然，現(xiàn)在獎懲條例已經(jīng)被廢止了，取代的做法應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需依據(jù)勞動合同法做出解除勞動合同處理。 所以，“自動離職”并不“自動”，完全是一個誤導(dǎo)人的名稱! 三、面對不辭而別(或稱自動離職)的員工怎么辦? 從以上分析，大家明白了，“自動離職”僅僅是一種暫時離崗的狀態(tài)，并非已解除勞動

9、合同。最終怎么走下去，得看勞資雙方的意思表示。但員工如果一直沒有表示，那企業(yè)怎么辦? 建議企業(yè)分三步操作： 1、當(dāng)員工不辭而別后，先向其事先確認(rèn)的送達(dá)地址郵寄送達(dá)一份催告函，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責(zé)所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，從人文關(guān)懷的角度也需要問問的。 2、催告函發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(缺勤達(dá)到一定天數(shù)解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。 3、向員工郵寄送達(dá)解除勞動合同通知書，在特快專遞詳情單上注明所寄文

10、件為解除勞動合同通知書。 以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責(zé)，也履行了解除勞動合同的相關(guān)程序，避免了勞動關(guān)系處于不確定狀態(tài)或違法解雇的法律風(fēng)險。 四、員工自動離職，公司可以扣發(fā)工資嗎? 不少HR問過我這個問題，我只能這樣告訴你：工資是員工對已提供的勞動獲取的勞動報酬，工作了多少天就得支付多少天的工資，不能因員工自動離職就“沒收”其尚未領(lǐng)取的工資。如果公司按照上述方式解除了勞動合同，依據(jù)工資支付暫行規(guī)定第九條規(guī)定，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。當(dāng)然，如果公司暫未解除勞動合同，則可以等到工資支付日才支付。如果約定了轉(zhuǎn)賬支付的，直接匯入賬戶即可。如未約定轉(zhuǎn)賬方式支付的，可

11、向員工確認(rèn)的地址郵寄通知告知其可來公司領(lǐng)取工資。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。 從風(fēng)險控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時通知勞動者前來領(lǐng)取工資，若勞動者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位依法不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。 還有不少公司認(rèn)為，如果公司要隨時辭退一個員工，應(yīng)該支付一個月工資作替代通知金，那相應(yīng)的，員工隨意離職，也應(yīng)該支付一個月工資作補償。 但事與愿違，支付代通金辭退員工有中華人民 _勞動法第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的條件才行(勞動合同法第40條)，這也是容易被企業(yè)所忽視的。 不

12、少人事管理人員疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職?答案當(dāng)然是否定的。 五、員工自動離職造成公司損失要賠償嗎? 這個肯定沒問題。原勞動部辦公廳在關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函(勞辦發(fā)199368號)中認(rèn)為，未經(jīng)企業(yè)同意，擅自離職的職工給企業(yè)造成損失的情況，可視其給企業(yè)造成損失的大小，責(zé)令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償。勞動合同法第37條對員工預(yù)告解除明確了需提前通知公司。第90規(guī)定了員工違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。只是，實務(wù)中操作起來比較困難，企業(yè)得證明員工的離職行為造成了多大的損失，這一點，對企業(yè)來講非常困難，退一步，即使企業(yè)贏了官司，也不一定拿得到

13、錢，執(zhí)行個人的財產(chǎn)比執(zhí)行企業(yè)的財產(chǎn)要難很多! 勞動合同法規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責(zé)任，但用人單位未此提起訴訟，顯然不具有現(xiàn)實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設(shè)定違約金來制約此種行為。 根據(jù)勞動部違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的下列損失： (1)用人單位招收錄用其所支付的費用; (2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費，雙方另有約定的按約定辦理; (3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失; (4)勞動合同約定的其他賠

14、償費用。 對用人單位來講，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律規(guī)定相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。 有HR曾問，能不能直接在勞動合同中約定員工不提前通知自行離職就賠償公司一個月工資?想法很好，可省了舉證的麻煩，但實務(wù)中一般不會支持，因為這等同于約定了違約金，而勞動合同法對違約金的約定是嚴(yán)格限制的，只規(guī)定兩種情況下才可約定。 六、員工自動離職后，又回來要開離職證明，可以拒絕嗎? 實務(wù)中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者擅自離職造成公司損失或未履行工作交接義務(wù)。那么，用人單位能否以這個理由進行抗辯? 勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。 從上述法律規(guī)定看，出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，合同因何種原因解除、是否交接都不是公司出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不能以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明。除非公司抗辯稱勞動合同并未解除，且員工亦無合同已解除的證