2015年最新電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)題

1、2014年最新電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)題一.單選題尺有所短，寸有所長(zhǎng)”說明在人員配備時(shí)（就具體的工作職位來說，應(yīng)安排最擅長(zhǎng)該工作的人）。傳統(tǒng)人事管理理論把組織的員工作為一個(gè)(經(jīng)濟(jì)人)來看待。工作分析的基本步驟是（）?？?jī)效管理的重心是（績(jī)效提升）?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(供給與需求的平衡)金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選上的原則是（用人所長(zhǎng)原則）。勞動(dòng)關(guān)系是(用人單位與員工之間的關(guān)系)。勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病

2、以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?（失業(yè)保險(xiǎn)）。面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢(shì)是（可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入）。你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（壓力性問題）。企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（培訓(xùn)需要的確定）。驅(qū)使人工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系”這是有關(guān)人類特性的假設(shè)中（社會(huì)人假設(shè)）的內(nèi)容。人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是(組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn))。如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司

3、愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（職業(yè)學(xué)校）。如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個(gè)什么樣的形象,這一過程是（績(jī)效反饋）。是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。（績(jī)效界定）通過工作分析人員實(shí)際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析職務(wù)特征及要求，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的工作分析方法是（工作實(shí)踐法）。通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?(員工培訓(xùn))為補(bǔ)償勞動(dòng)者提供的特殊勞動(dòng)或額外勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬是（津貼）。下列哪個(gè)選項(xiàng)，不屬于培訓(xùn)效果評(píng)

4、價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)？（觀點(diǎn)）下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)？（心理測(cè)驗(yàn)法）。下列選項(xiàng)中，哪個(gè)選項(xiàng)不屬于人力資源的使用成本？（健康保障成本）。下列選項(xiàng)中，最符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（每月廢品率不超過1%）。下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源）下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源）相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是（有利于吸收新觀點(diǎn)）一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”，這正說明，人力資源具有（內(nèi)耗性）。用人單位非法招用未滿(16)周歲的未成年人，由勞動(dòng)行政部門處罰。有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說明人力資源具有（能

5、動(dòng)性）有位教育學(xué)家說過：“如果給我1000個(gè)兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才?！边@說明，人力資源具有（可控性）。預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來的人力資源需求）在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論，以便找到解決問題的辦法或搞清問題的發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和掌握有關(guān)的知識(shí)與技能的培訓(xùn)方式是（研討法）。在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是（結(jié)果）。主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會(huì)人”假設(shè)）二.多選題績(jī)

6、效考核指標(biāo)的確定原則有（績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則）勞動(dòng)定員的原則包括（以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理定員，企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間）。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（對(duì)人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、適應(yīng)更快、鼓舞士氣）。企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）人本管理的基本要素包括（組織人、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀）。人力資源管理的內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、工作分析）人力資源規(guī)劃

7、的作用包括（A、B、C、D、E）人力資源獲得成本主要包括（招聘成本、選拔成本、錄用成本）。下列哪些選項(xiàng)，屬于失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循的基本原則？（強(qiáng)制性原則、統(tǒng)一性原則、適當(dāng)積累的原則、適度原則、公平與效率兼顧的原則）下列說法正確的有（工作分析的不同目標(biāo)決定了在收集信息時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)，工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個(gè)職位的職位說明書，工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求）薪酬的主要功能包括（補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能）。影響人力資源供給的因素包括（工資因素、非工資因素、人力資源流動(dòng)情況、目前的人力資源供給狀態(tài)）影響招聘的內(nèi)部因素包括（組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略、組織的人

8、力資源政策、組織空缺職位的性質(zhì)、招聘者的素質(zhì)、招聘預(yù)算）有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性）有效進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機(jī)制有（壓力機(jī)制、約束機(jī)制、保證機(jī)制、選擇機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制）。在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）招募工作包括（確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人）環(huán)節(jié)。招聘工作的作用包括（促進(jìn)員工的合理流動(dòng)、確保錄用質(zhì)量，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力、為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力、擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象）。三.判斷題法約爾提出了解釋員工行為激發(fā)程度的“期望理論”。錯(cuò)誤崗位工資制度最大的優(yōu)點(diǎn)是

9、，能有效調(diào)動(dòng)員工提錯(cuò)誤工資是員工薪酬的主要組成部分。正確工資指員工付出勞動(dòng)所應(yīng)從企業(yè)得到的貨幣收入。正確工資指員工付出勞動(dòng)所應(yīng)從企業(yè)得到的貨幣收入。正確關(guān)鍵事件法是在行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的基礎(chǔ)上形成的。錯(cuò)誤貫徹同工同酬原則，必須使組織各類崗位之間的正確績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。錯(cuò)誤績(jī)效考核和績(jī)效管理是一回事。錯(cuò)誤目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬正確培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除現(xiàn)實(shí)績(jī)效正確強(qiáng)制分布法的特點(diǎn)是強(qiáng)制性地把績(jī)效分為若干等級(jí)。正確人力資源不是再生性資源。錯(cuò)誤人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。錯(cuò)誤任務(wù)是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。錯(cuò)誤有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者，一個(gè)職務(wù)只能有一個(gè)職位。錯(cuò)誤有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。正確有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。正確與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。錯(cuò)誤員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，正確在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于德國，是管理者為開發(fā)下屬能力錯(cuò)誤在績(jī)效考核階段，組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用正確在培訓(xùn)中，角色扮演法適用于新入職、崗位正確職位要求主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作錯(cuò)誤職務(wù)說明書是對(duì)職務(wù)性質(zhì)類型