精煉版培訓(xùn)與開發(fā)講義

1、培訓(xùn)與開發(fā)一、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：1、 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、 人力資源規(guī)劃 （HRP）為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。2、 現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)。3、 現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。4、 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點，強調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費體力、腦力、時間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受， 一種公司對員工貢獻(xiàn)的回報于激勵措施

2、。5、 現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注意提高人的勝任能力。二、現(xiàn)代培訓(xùn)對培訓(xùn)師的要求：1、 講解或口頭表達(dá)能力2、 溝通與交流能力（人際技能的最主要一個方面）3、 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4、 創(chuàng)新能力5、 計算機與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力三、現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢1、 培訓(xùn)組織的多樣性2、 以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)3、 從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)4、 以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)5、 培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進(jìn)6、 陪訓(xùn)內(nèi)容注重國際化與本土化的結(jié)合四、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點（了解）1、 明確意識到外部環(huán)境的影響2、 明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化3、 注重長期發(fā)展4

3、、 考慮多種可選方案5、 整合其他資源和部門五、行為主義學(xué)習(xí)理論：正強化：指在預(yù)期行為發(fā)生后予以獎勵和表彰的反應(yīng)。（在這種刺激作用下，個體感到對自己有利，很能滿足他的需要，從而增加行為的強度或頻率。）負(fù)強化： 指在預(yù)期行為發(fā)生后消除令人不愉快或煩惱的因素或環(huán)境的反應(yīng)（在這種刺激作用下， 個體感到對自己有利， 能消除不愉快的環(huán)境， 從而增加行為的強度或頻率。）懲罰：指在預(yù)期行為發(fā)生后給予行為個體不喜歡的東西或取消行為個體喜歡的東西的反應(yīng)。1 / 6六、認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論：同化：指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進(jìn)來并整合到兒童已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中，即個體把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)內(nèi)的過程。

4、順應(yīng)：指外部環(huán)境發(fā)生變化，而原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)無法同化新環(huán)境提供的信息時所引起的兒童認(rèn)知結(jié)構(gòu)發(fā)生重組與改造的過程，即個體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)因外部刺激的影響而發(fā)生改變的過程。七、構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論：構(gòu)建主義的四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義構(gòu)建八、學(xué)習(xí)原理在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用培訓(xùn)原則：1、 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機2、 主義個體差異，因材施教3、 強化原則4、 實踐原則九、體驗式學(xué)習(xí)模型P57十、體驗式培訓(xùn)的主要形式：1、 戶外拓展訓(xùn)練2、 行動學(xué)習(xí)3、 沙盤模擬4、 教練十一、高原現(xiàn)象P62十二、學(xué)習(xí)效果的遷移P65（理解 P64 學(xué)習(xí)遷移立方體模型）十三、影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素1、 組織戰(zhàn)略2、 組織結(jié)構(gòu)3、 技

5、術(shù)因素4、 對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度2 / 6十四、實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的要點：1、 與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)合整合2、 具有前瞻性和主動性3、 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)過程4、 整合組織中的各種資源5、 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)過程十五、培訓(xùn)需求分析模型P691、 組織層面的培訓(xùn)需求分析：組織目標(biāo)組織資源組織特征2、 工作層面的培訓(xùn)需求分析：工作的復(fù)雜程度工作的飽和程度工作內(nèi)容和形式的變化3、 人員層面的培訓(xùn)需求分析：員工的知識員工的專業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)員工個性員工能力分析十六、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法：（會區(qū)分P74）1、 訪談法2、 問卷調(diào)查法3、 觀察法4、 關(guān)鍵事件法5、 績效分析法6、 經(jīng)

6、驗預(yù)計法7、 頭腦風(fēng)暴法8、 專項測評法十七、培訓(xùn)計劃的制定步驟：十八、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性：1、新員工進(jìn)入一個企業(yè)，面臨的主要問題有三個方面：進(jìn)入群體的問題3 / 6現(xiàn)實與期望的矛盾第一工作環(huán)境的問題2、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率。為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋。十九、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1、公司基本情況及相關(guān)制度和政策2、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識3、部門職能與崗位職責(zé)及知識技能二十、常用的在職培訓(xùn)方法：（詳看

7、 P113，指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。）1、師帶徒2、導(dǎo)師制：新員工導(dǎo)師制骨干員工導(dǎo)師制3、工作輪換：亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。4、教練：教練方法是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對一的培訓(xùn)方式。5、行動學(xué)習(xí)： P117二十一、常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法： （詳看 P118，指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和培訓(xùn)師對企業(yè)內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)。 ）1、 演講法2、 案例研究法3、 情景模擬法4、 行為示范法二十二、應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的特點：1、

8、 以技術(shù)為支持基礎(chǔ)2、 跨邊界3、 學(xué)習(xí)以學(xué)員為中心二十三、 e-learning課程的特點：1、 靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度2、 靈活選擇學(xué)習(xí)時間和地點3、 靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容4、 學(xué)習(xí)效果顯著5、 大大提升組織整體培訓(xùn)效能二十四、應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行的培訓(xùn)的構(gòu)建主義理論基礎(chǔ)：構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為：知識不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一4 / 6定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過構(gòu)建意義的方式獲得的。1、 積極的學(xué)習(xí)2、 構(gòu)建性的學(xué)習(xí)3、 累積性的學(xué)習(xí)4、 目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)5、 問題定向的學(xué)習(xí)6、 基于案例的學(xué)習(xí)7、 探究定向的學(xué)習(xí)8、 社

9、會性學(xué)習(xí)9、 內(nèi)在驅(qū)動的學(xué)習(xí)二十五、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評估：（ P139）自我效能感： 研究表明， 那些認(rèn)為他們能勝任某項任務(wù)的人往往比那些認(rèn)為自己不能勝任或會失敗的人要做得好。自我效能感的作用表現(xiàn)在：1、 人們的自我效能感影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干得好的任務(wù)。2、 人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感越強者會越努力，并越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。3、 自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式。二十六、老板娘在企業(yè)管理中的角色模型：老板娘在企業(yè)管理活動中的角色是按其作為組織中一員在組織成系內(nèi)從事各種活

10、動時的立場、行為表現(xiàn)等的一種特性歸納。按照著名管理學(xué)家亨利明茨伯格（Hery mrntzberg ）關(guān)于管理者角色的定義， 筆者把老板娘在企業(yè)中扮演的角色組合成三個方面：人際關(guān)系、 信息傳遞和決策制定。（一）人際關(guān)系方面的角色老板娘由于與老板的特殊關(guān)系， 在人際關(guān)系這塊有一種奇妙的作用，首先， 對老板而言，老板娘時常起著一個默契配合者的作用。 老板娘扮演一個重要的配合者。 老板娘又是一個監(jiān)視者，既對員工也對老板。在人際關(guān)系方面，老板娘還起著老板的代言人的作用。（二）信息傳遞方面的角色信息角色是指老板娘在某種程度， 都要從外部的組織或機構(gòu)等接受和傳遞信息， 而且還要從組織內(nèi)部某些方面接受和傳遞信

11、息。 一是監(jiān)聽者的角色， 二為傳播者的角色， 三是發(fā)言人的角色。（三）決策制定方面的角色一方面， 老板娘作為老板最信任的人或公司內(nèi)要職位擔(dān)任者， 起著決策影響者和部分決策制定者的角色。 另一方面， 老板娘也是命令的下達(dá)者。 老板娘同時也起著老板決策的堅定維護(hù)者的作用。二十七、阿吉里斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論：（ P158）5 / 6二十八、管理方格圖： （ P162）二十九、領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論：（ P163）三十、敏感性訓(xùn)練： （ P168）主要用來培養(yǎng)管理人員的自我認(rèn)識和與人相處的能力，又被稱為T 小組討論。三十一、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法：1、 結(jié)構(gòu)化面試2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3、 公文處理4、 心理測驗5、 情景模擬測驗三十二、成就需要動機理