《人力資源管理分析工具》.ppt

1、人力資源管理分析工具,馬斯洛的人類需求五層次理論 ERG需要理論 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 人力資源管理5P模型 工作分析模型 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 管理評(píng)價(jià)中心法 孔子人生七階段法 績效管理工作模型 薪酬管理模型 人力資源規(guī)劃程序圖 潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖 人力資源規(guī)劃模型 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 生物型工作設(shè)計(jì)法 培訓(xùn)三階段模型 職業(yè)錨理論 職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 薪酬體系模型 平衡計(jì)分卡 人力資源需求的預(yù)測方法 經(jīng)營管理者績效評(píng)價(jià)模型,分析工具之一：馬斯洛的人類需求五層次理論,馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)

2、在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等,生理的需要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)需要,分析工具之二：赫茨伯格的雙因素理論,赫茨伯格的雙因素理論將人類的需要分為保健因素和為激勵(lì)因素。保健因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，只有“激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) 保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要 兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的人類需求五層次理論這兩種理論都沒有把“個(gè)

3、人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來,分析工具之三： ERG需要理論,奧爾德弗提出人類的需要應(yīng)分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要；(2)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn) ERG理論不僅體現(xiàn)了滿足上升的理論，而且也提到了的挫折倒退這一方面。挫折倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。ERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。,分析工具之四：麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論,麥克利蘭提出

4、了三種需要理論，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要： 成就需要（Needforachievement）：爭取成功希望做得最好的需要 權(quán)力需要（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要 親和需要（Needforaffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理咨詢中很有應(yīng)用價(jià)值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制；再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員

5、工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率,分析工具之五：波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型,這是美國行為科學(xué)家愛德華勞勒和萊曼波特提出的一種激勵(lì)理論。這模型的特點(diǎn)是： “激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度； 工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)； 獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績效的刺激物； 獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償

6、是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。,分析工具之六：人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖,工作分析,激勵(lì)與考核,培訓(xùn)與發(fā)展,招聘與選拔,安置與使用,企,業(yè),文,化,人,力,資,源,戰(zhàn),略,與,規(guī),劃,人,法,規(guī),與,策,政,事,系,關(guān),動(dòng),勞,分析工具之七：人力資源管理5P模型,識(shí)人,留人,育人,選人,用人,以識(shí)人為基礎(chǔ) 以選人為先導(dǎo) 以用人為核心 以育人為動(dòng)力 以留人為目的,分析工具之八：人力資源規(guī)劃模型,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更

7、新技能與知識(shí)的能干的員工,能長期保持高績效水平的杰出的員工，提高企業(yè)績效,分析工具之九：工作分析模型,工作分析的實(shí)質(zhì)：研究某項(xiàng)工作所包括的內(nèi)容以及該工作崗位的員工必需具備的知識(shí)(Knowledge) 、技能(Skill)、能力水平(Ability)以及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(Others )，并區(qū)別出本工作與其它工作的差異。即對(duì)某一職位工作的內(nèi)容及有關(guān)因素做全面、系統(tǒng)的描寫或記載。又稱KSAOs 分析,工作描述書與工作規(guī)范書,工作分析,招聘與甄選,培訓(xùn)與開發(fā),績效評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià)薪酬體系,人力資源規(guī)劃,工作再設(shè)計(jì),改進(jìn)組織績效,分析工具之十：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法,理論基礎(chǔ)：赫茨伯格的“雙因素理論” 強(qiáng)調(diào)工作中

8、能產(chǎn)生激勵(lì)的那些因素和特征 注重工作的豐富化，強(qiáng)調(diào)技能多樣性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)重要性（工作的重要意義）、任務(wù)完整性 員工自主性，參與、反饋，自我管理,組織目標(biāo),核心工作特征,關(guān)鍵心理狀態(tài),激勵(lì)水平,工作質(zhì)量和數(shù)量,工作滿意度,組織績效,激勵(lì)工作特征模型,分析工具之十一：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法,屬于管理學(xué)中科學(xué)管理的范疇 強(qiáng)調(diào)任務(wù)專門化、技能簡單化、重復(fù)性的工作 按照員工的能力進(jìn)行甄選、配置、培訓(xùn) 降低人工成本、減少培訓(xùn)費(fèi)用，容易替代 工作本身不再有內(nèi)在激勵(lì),分析工具之十二：生物型工作設(shè)計(jì)法,理論基礎(chǔ)：生理機(jī)械學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué)，又稱為“人類工程學(xué)”（ERGONOMICS） 關(guān)注個(gè)體心理特征、身體特征與物理

9、工作環(huán)境之間的協(xié)調(diào) 以人體工作的方式為中心來對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)型安排，使工作環(huán)境變得友善，從而將員工的身體緊張程度降到最低。 生物性工作設(shè)計(jì)法常被用于那些對(duì)體力要求比較特殊的工作,分析工具之十三：知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法,理論基礎(chǔ)：心理學(xué) 注重人的心理能力和心理局限 在設(shè)計(jì)工作時(shí)，確保工作的要求不會(huì)超過人的心理能力和心理界限之外 往往按照能力最低的員工的水平確定工作要求 結(jié)果：降低工作的認(rèn)知要求,分析工具之十四：培訓(xùn)三階段模型,組織培訓(xùn)的三大階段,反饋,培訓(xùn)需求分析,確立學(xué)習(xí)目標(biāo),培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì),實(shí)施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn),培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評(píng)價(jià),后果評(píng)價(jià),需求分析階段,設(shè)計(jì)與實(shí)施階

10、段,評(píng)估階段,分析工具之十五：管理評(píng)價(jià)中心法,管理評(píng)價(jià)中心法是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括以下幾種形式： 文件簍測試 無主席小組討論 管理競賽(又稱商業(yè)游戲) 開報(bào)告會(huì) 案例分析,分析工具之十六：職業(yè)錨理論,職業(yè)錨理論是美國麻省理工學(xué)院的埃德加.施恩教授提出來的，職業(yè)錨：指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他（她）無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。職業(yè)錨是選擇職業(yè)、發(fā)展自我的中心。 施恩教授認(rèn)為有五

11、種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨； 管理型職業(yè)錨； 創(chuàng)造型職業(yè)錨； 安全型職業(yè)錨； 自主與獨(dú)立性職業(yè)錨,分析工具之十七：孔子人生七階段法,分析工具之十八：職業(yè)生涯發(fā)展管理模型,員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo),組織發(fā)展目標(biāo),職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn) 自我適應(yīng)評(píng)價(jià) 未來職務(wù)設(shè)計(jì) 生涯發(fā)展計(jì)劃 自我啟發(fā)成長 員工個(gè)人需求,目標(biāo)：有效活用人才 把握人才需求動(dòng)向 實(shí)現(xiàn)量才使用目標(biāo) 計(jì)劃性的人才培育 掌握經(jīng)營策略重點(diǎn) 組織發(fā)展需求,員工個(gè)人不斷成長,組織不斷發(fā)展,分析工具之十九：績效管理工作模型,界定工作 將個(gè)人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價(jià)值觀及客戶期望聯(lián)系在一起,開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo),監(jiān)督

12、績效 提供工作履行過程之中的績效反饋,解決問題 界定和解決與績效相關(guān)的問題以及其他組織問題,決策 績效加薪、保留等,進(jìn)行審查 評(píng)價(jià)績效并舉行階段性的審查,明確期望 描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫,分析工具之二十：薪酬體系模型,員工報(bào)酬體系,外在薪酬,內(nèi)在薪酬,直接薪酬 （廣義的工資）,間接薪酬,基本工資（狹義的工資） 績效工資（獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資） 成就工資：年功工資 津貼：職務(wù)津貼、工齡津貼、 崗位津貼等 各種激勵(lì)：利潤分享、股票增值分享、凈資產(chǎn)增值分享、職位消費(fèi)貨幣化,基本福利：保險(xiǎn)、帶薪假期、 特殊福利：住房補(bǔ) 貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等 服務(wù),工作本身：職業(yè)安全感、成就感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

13、的機(jī)會(huì)、晉升空間、認(rèn)可和地位 工作環(huán)境：合理的制度和政策、好的工作氛圍、舒適的工作條件、便利的交通工具、志趣相投的同事 企業(yè)形象：企業(yè)有品牌、文化與價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可、效益好、產(chǎn)品受市場公認(rèn),分析工具之二十一：薪酬管理模型,組織與人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),工作分析,工作評(píng)價(jià),薪酬溝通與控制,薪酬戰(zhàn)略,薪酬調(diào)查,薪資結(jié)構(gòu),績效管理戰(zhàn)略,績效管理,薪資水平,企業(yè)薪酬制度,薪酬決策,外部公平,內(nèi)部公平,員工貢獻(xiàn),預(yù)算溝通,分析工具之二十二：平衡計(jì)分卡,平衡記分法即平衡計(jì)分卡方法，是績效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)考核。是一種全方位的、包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的策略性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

14、，平衡計(jì)分法最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合,平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系,分析工具之二十三：人力資源規(guī)劃程序圖,人力資源需求預(yù)測,人力資源供給預(yù)測,數(shù)量 質(zhì)量 層次,內(nèi)部供給 外部供給,人力資源規(guī)劃的制定,總體規(guī)劃 業(yè)務(wù)計(jì)劃,人力資源規(guī)劃的執(zhí)行,實(shí)施 審查與評(píng)價(jià) 反饋,分析工具之二十四：人力資源需求的預(yù)測方法,定性分析預(yù)測法 管理人員判斷法 德爾菲法,定量分析預(yù)測法 趨勢分析法 回歸分析法 比率分析法 任務(wù)分析法 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法,分析工具之二十五：潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)

15、價(jià)系統(tǒng)是基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)與工具。素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。,戰(zhàn)略,組織能力,顧客對(duì)產(chǎn)品服務(wù)的定義,外部標(biāo)桿,素質(zhì)模型 需要的個(gè)性特征 相關(guān)行為 團(tuán)隊(duì)特性,素質(zhì)模型的應(yīng)用 文化變革 績效的評(píng)價(jià)與管理 溝通 招聘 培訓(xùn)與開發(fā),產(chǎn)出 在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)驗(yàn)過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,結(jié)果或目標(biāo)(做什么)+素質(zhì)與行為(如何做)=高績效,分析工具之二十六：經(jīng)營管理者績效評(píng)價(jià)模型,利潤中心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系,利潤中心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系,利潤中心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系,利潤中心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系,利潤中心績效評(píng)價(jià)體系,企業(yè)戰(zhàn)略,經(jīng)理人素

16、質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)理人考核激勵(lì)體系,團(tuán)隊(duì),CEO評(píng)價(jià),團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià),戰(zhàn)略人員保障,評(píng)價(jià)基礎(chǔ),評(píng)價(jià)監(jiān)控,戰(zhàn)略過程控制,企業(yè)文化管理分析工具,有效組織的7S模型 Z理論和卓越企業(yè)文化論 企業(yè)文化現(xiàn)狀剖析模型,企業(yè)文化結(jié)構(gòu)模型 企業(yè)文化成因剖析模型,分析工具之一：有效組織的7S模型,結(jié)構(gòu),制度,風(fēng)格,人員,技巧,戰(zhàn)略,共同的價(jià)值觀,7S模型指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、技能、戰(zhàn)略、共同的價(jià)值觀。也就是說，企業(yè)僅具有明確的戰(zhàn)略和深思熟慮的行動(dòng)計(jì)劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)槠髽I(yè)還可能會(huì)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中失誤。因此，戰(zhàn)略只是其中的一個(gè)要素,分析工具之二：企業(yè)文化結(jié)構(gòu)模型,精神層,制度層,行為層,物質(zhì)層,表層：產(chǎn)品、廠容廠貌、標(biāo)志、技術(shù)和設(shè)備現(xiàn)代化,淺層：在工作/學(xué)習(xí)/交往中， 經(jīng)營作風(fēng)/精神面貌/人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)表現(xiàn),中層：領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)、管理制度,核心層：企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、價(jià)值觀、企業(yè)風(fēng)貌,分析工具之三：Z理論和卓越企業(yè)文化論,Z理論的主要特點(diǎn) 長期雇傭制； 相對(duì)緩慢的評(píng)估與晉升制度； 對(duì)人才采取“通才”培養(yǎng)辦法； 在管理控制和含蓄與明確之間保持一種平等； 群體決策； 自主