第2章勞動合同訂立.ppt

1、社會保險(xiǎn)法解讀,第二講 勞動合同訂立 主講：路 軍,本講內(nèi)容,引導(dǎo)案例 如何確定勞動關(guān)系建立日 主要內(nèi)容 第一節(jié) 勞動關(guān)系建立 第二節(jié) 勞動合同的類型 第三節(jié) 勞動合同的內(nèi)容 第四節(jié) 訂立勞動合同的原則 第五節(jié) 勞動合同訂立時(shí)間 第六節(jié) 勞動合同的效力 法律閱讀 勞動合同法,引導(dǎo)案例：如何確定勞動關(guān)系建立日,案情 2008年底，A公司招聘動畫部部長，李某應(yīng)聘成功 2009年1月13日簽訂勞動合同時(shí)，李某提出自己尚未辭職，希望兩個(gè)月后入職，A公司同意，故合同中約定入職時(shí)間為2009年3月13日。 A公司為趕工作進(jìn)度，臨時(shí)招聘了設(shè)計(jì)師王某。經(jīng)過一個(gè)月磨合，王某表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出。 A公司考慮再三，

2、決定提升王某為動畫部部長，并于2009年2月25號通知李某解除勞動合同。 爭議 李某：要求A公司向其支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償其損失，包括工資損失、向原公司支付的違反服務(wù)期的違約金等。 A公司：勞動合同尚未履行，勞動關(guān)系并未建立，因此可以隨時(shí)終止，不存在補(bǔ)償一說。 焦點(diǎn) 勞動合同何時(shí)生效？ 勞動關(guān)系建立以何日為準(zhǔn)？ 勞動合同簽訂日期與用工日期之間，用人單位和勞動者是什么關(guān)系？,第一節(jié) 勞動關(guān)系建立,一、確定勞動關(guān)系是否建立的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 實(shí)際用工是勞動關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)勞法7 勞動合同法第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 天津市貫徹落實(shí)勞動

3、合同法若干問題的規(guī)定第三條：“本規(guī)定所稱用工之日，是指勞動者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期?！?二、勞動合同生效和勞動關(guān)系建立之間存在什么關(guān)系？勞法10 建立勞動關(guān)系，同時(shí)訂立勞動合同 先建立勞動關(guān)系，后訂立勞動合同 先訂立勞動合同，后建立勞動關(guān)系 三、勞動關(guān)系建立的舉證責(zé)任在勞動者還是用人單位？ 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞動部，2005）,第一節(jié) 勞動關(guān)系建立,四、勞動者入職時(shí)間的舉證責(zé)任如何分配？（案例） 合同約定論 舉證認(rèn)定論 勞方主張論 五、入職前培訓(xùn)時(shí)間是否算作勞動關(guān)系存續(xù)期間？ 案例 現(xiàn)公司約定所有銷售類人員正式入職前，都必須參加公司安排的為期一個(gè)月的培訓(xùn)（脫產(chǎn)培

4、訓(xùn)15天，市場實(shí)際操作15天），培訓(xùn)期間發(fā)放培訓(xùn)津貼，但不屬于雙方勞動關(guān)系的存續(xù)期限，一個(gè)月培訓(xùn)并考核合格后，方簽訂正式的勞動合同（勞動合同期限自考核合格之日起開始計(jì)算）。 如何評價(jià)公司的這一做法？,第二節(jié) 勞動合同的類型勞法12,一、固定期限勞動合同勞法13 概念：是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。 訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 二、無固定期限勞動合同勞法14 概念：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。 訂立 協(xié)商訂立 應(yīng)當(dāng)訂立 視為訂立 三、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同勞法15 概念：是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為

5、合同期限的勞動合同。 訂立：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。,第三節(jié) 勞動合同的內(nèi)容勞法17,一、必備條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（非法用工） （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限（三種） （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； （五）工作時(shí)間和休息休假；（國家相關(guān)規(guī)定） （六）勞動報(bào)酬；（最低工資標(biāo)準(zhǔn)、具體合同標(biāo)準(zhǔn)） （七）社會保險(xiǎn)；（強(qiáng)制性原則） （八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。 二、約定條款 試用期

6、培訓(xùn)與服務(wù)期約定 保守秘密與競業(yè)限制 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇,第四節(jié) 訂立勞動合同的原則勞法3,一、合法原則：合法是勞動合同有效的前提 勞動合同主體合法：用人單位、勞動者 勞動合同形式合法：書面勞動合同勞法10-1（非全日制用工除外） 勞動合同內(nèi)容合法：必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)做出具體規(guī)定 二、公平原則 權(quán)利義務(wù)承擔(dān)上體現(xiàn)公平，重點(diǎn)照顧勞動者 三、平等自愿原則 平等：法律地位平等，不得有不平等的附加條件勞法9 自愿：不得強(qiáng)迫 四、協(xié)商一致原則 完全一致的意思表示（現(xiàn)實(shí)中勞動者只是在制式合同上簽字） 制式合同中的提醒和說明義務(wù)（制式合同往往對用人單位權(quán)利規(guī)定的詳細(xì)明確，而對勞動者權(quán)利規(guī)定的比較模糊）

7、五、誠實(shí)信用原則 如實(shí)告知義務(wù)勞法8,第五節(jié) 勞動合同訂立時(shí)間,法條 勞法10 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。,第六節(jié) 勞動合同的效力,一、生效勞法16 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 二、無效 勞法26 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用

8、人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（童工合同無效） 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 勞法27 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效,關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)200512號),一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分

9、。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報(bào)名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。,關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)200512號),三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方

10、均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。 用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 四、建筑施工、礦山 企業(yè) 等用人單位工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情況,勞動合同法第十四條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 有

11、下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一 項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,對勞動合同法中“連續(xù)”的理解,連續(xù)工作年限 勞動者在同一單位連續(xù)的、不間斷的工作期

12、間； 連續(xù)工作滿10年 包括勞動合同法施行前的工作年限 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 指08年1月1日后訂立合同的次數(shù) 享受年休假條件的“連續(xù)工作1年以上” 包括在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形,特殊情況的勞動報(bào)酬規(guī)定,試用期管理,試用期設(shè)定 時(shí)間設(shè)定勞法19-1/3 次數(shù)設(shè)定勞法19-2 合同解除 合同續(xù)訂 合同終止 崗位調(diào)整 工資設(shè)定勞法20 擇高采用,試用期管理,試用期解除 勞動者解除勞法37 用人單位解除 過失性解除勞法39 不勝任解除勞法40 協(xié)商解除勞法36 合同管理勞法19-4 有HR招聘員工時(shí)先簽試用合同，試用期滿后再簽正式勞動合同 試用期不成立 該試用合同視為勞動合同 正式合

13、同視為訂立第二次合同,無固定期限勞動合同,需要支付“雙倍工資”的情形,1、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同； 2、用人單位應(yīng)訂立無固定期限勞動合同但未訂立，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起； 3、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動者訂立書面勞動合同,如實(shí)告知義務(wù),案例 案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效 勞動合同法 第8條 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況； 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動

14、者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（簡歷造假）。 第26條第1款 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 第28條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)量，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。,案例：入職時(shí)間的舉證責(zé)任,案情介紹 2008年8月26日，陶某在上班途中發(fā)生交通事故，受傷住院治療，同年9月16日出院。 為申請工傷認(rèn)定，陶某于2008年11月18日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認(rèn)2008年8月17日至同年11月18日期間與公司存在勞動關(guān)系。 雙方爭議 陶某聲

15、稱，2008年8月17日至公司處擔(dān)任營業(yè)部經(jīng)理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險(xiǎn)。 公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日至2008年12月31日期間存在勞動關(guān)系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的綜合保險(xiǎn)，之前不存在勞動關(guān)系。 裁判結(jié)果 法院經(jīng)審理后認(rèn)為，支持陶某主張。,勞動者入職時(shí)間的舉證責(zé)任的分配,合同約定論 勞動者入職時(shí)間的應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的起始時(shí)間為準(zhǔn)。 舉證認(rèn)定論 勞動合同約定的起始時(shí)間只能說明該份勞動合同約定的起始時(shí)間，并不必然是勞動者的實(shí)際入職時(shí)間。 勞動者入職時(shí)間的認(rèn)定，需要結(jié)合相關(guān)證據(jù)進(jìn)行認(rèn)定，能夠認(rèn)定的，可以直接作出認(rèn)定。

16、建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)，用工起始時(shí)間是職工名冊的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據(jù)由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據(jù)材料的，用人單位需要提供，否則將承擔(dān)舉證不能的不利后果。 勞方陳述論 如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時(shí)間的，那么入職時(shí)間的確定，應(yīng)當(dāng)以勞動者的陳述為準(zhǔn)，由用人單位承擔(dān)不利后果。,勞動報(bào)酬條款內(nèi)容,條款內(nèi)容 用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資分配形式 工資支付辦法 加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法 工資調(diào)整辦法 試用期及病、事假等期間的工資待遇 特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法 其他

17、勞動報(bào)酬分配辦法 注意事項(xiàng) 合同中有關(guān)勞動報(bào)酬的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定,勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),約定明確 勞動者的報(bào)酬約定應(yīng)當(dāng)是明確的； 約定不明勞法18 勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商； 協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬； 未約定勞法11 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。 合同無效勞法28 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位

18、應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。,服務(wù)期條款勞法22,服務(wù)期約定 用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 違約金約定 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 服務(wù)期待遇 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。,競業(yè)限制條款,約定競業(yè)限制勞法23 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用

19、人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 限制范圍與期限勞法24 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同

20、類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效,案情 2009年7月，某公司聘得持有某財(cái)經(jīng)大學(xué)文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于2009年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同。 2010年2月15日，公司查實(shí)到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知?jiǎng)⒛沉⒓唇獬齽趧雍贤?，并扣發(fā)2012年2月份的工資。 劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴， 申辯 劉某：公司根據(jù)其工作經(jīng)歷招聘了他，并實(shí)際證明他能夠勝任工作。雖學(xué)歷虛假，但公司在招聘時(shí)有核實(shí)的義務(wù)。公司未于核實(shí)其錯(cuò)在公司，雙方簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)以假文憑為由解除合同顯然違反合同約定。故應(yīng)確定勞動

21、合同有效，支付2月份工資，并支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 公司：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。 仲裁結(jié)果 合同無效、支付2月份15天工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。,合法支付報(bào)酬,法條勞法30 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 解讀 支付依據(jù)：合同約定、國家規(guī)定 支付原則 及時(shí) 每月至少發(fā)放一次勞動報(bào)酬。月薪制、年薪制、時(shí)薪制、日薪制、周薪制 拒不支付勞動報(bào)酬罪：刑法修正案（八）第41條規(guī)定

22、 足額：勞動法第50條。企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一種處罰性手段。 支付令制度,勞動報(bào)酬的組成,貨幣工資 是指用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等 工資總額的組成 不屬于工資范圍的勞動收入 實(shí)物報(bào)酬 是指用人單位以免費(fèi)或低于成本價(jià)提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等 社會保險(xiǎn) 是指用人單位為勞動者直接向政府和保險(xiǎn)部門支付的“五險(xiǎn)一金”,工資總額的組成,關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國家統(tǒng)計(jì)局令1990第1號）4 計(jì)時(shí)工資：按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動報(bào)酬 計(jì)件工資：對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬 獎(jiǎng)金：支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)

23、支的勞動報(bào)酬 包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動競賽獎(jiǎng)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他獎(jiǎng)金。 津貼和補(bǔ)貼 津貼：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼； 物價(jià)補(bǔ)貼：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼。 加班加點(diǎn)工資 加班工資 加點(diǎn)工資 特殊情況下支付的工資：在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或者社會義務(wù)時(shí)支付的工資和附加工資、保留工資。,不屬于工資的勞動收入,第十一條下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍： （一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動員、教練員的

24、獎(jiǎng)金 （二）有關(guān)勞動保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用 （三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出 （四）勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出 （五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬 （六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費(fèi)和安家費(fèi) （七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用 （八）實(shí)行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入 （九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息 （十）勞動合同制職工解除勞動合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等 （十一）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi) （十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包

25、單位的發(fā)包費(fèi)用 （十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼 （十四）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼,勞動報(bào)酬支付的國家規(guī)定,最低工資標(biāo)準(zhǔn) 勞動法第48條 國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 最低工資 指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的勞動報(bào)酬。 工資以貨幣形式發(fā)放 勞動法第50條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 特殊情況下勞動者也應(yīng)取得工資支付 勞動者依法參加社會活動期間的工資支付 非因勞動者原因停工期間的工資支付 勞動者休假期間的工資支付 勞動者在法定休假日的工資支付 勞動者在享受探親假、婚喪假及產(chǎn)假期間的工資

26、支付,勞動合同生效,生效要件 合同合法 協(xié)商一致 簽字或者蓋章 生效時(shí)間 約定生效時(shí)間 未約定生效時(shí)間 勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發(fā)1996354號） 第5條：勞動合同可以規(guī)定合同的生效時(shí)間。沒有規(guī)定勞動合同生效時(shí)間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時(shí)間。 當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的 以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。 一方當(dāng)事人沒有寫簽字時(shí)間 另一方寫明的簽字時(shí)間就是合同的生效時(shí)間。,支付令制度,支付令制度 根據(jù)本法和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務(wù)糾紛且支付令能夠送達(dá)用人單位的，勞動者可以向有管轄權(quán)的基

27、層人民法院申請支付令。 程序 勞動者申請：寫明請求給付勞動報(bào)酬的金額和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。 人民法院受理：人民法院應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)通知其是否受理。 受理：經(jīng)審查勞動者提供的事實(shí)、證據(jù)，對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。 駁回：人民法院經(jīng)審查認(rèn)為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回。 用人單位 清償：應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)。拒不履行的，勞動者可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。 異議：向人民法院提出書面異議。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效。勞動者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定提出調(diào)解、仲裁或者起訴。,

28、合法安排加班,法條 勞法31：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。 解讀 不得強(qiáng)迫勞動者加班 工作時(shí)間：8小時(shí)工作制 休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期 對加班進(jìn)行限制性規(guī)定 事由限制：工作需要 程序限制：工會同意、工人同意 時(shí)間限制：1-3小時(shí)/天；36小時(shí)/月 人員限制：未成年工、懷孕女工、哺乳期女工,加班安排,不得變相強(qiáng)迫勞動者加班 用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動者在八小時(shí)制的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)。 支付加班費(fèi) 支付條件 單位安排加班 支付標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)

29、準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。 休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。,合法管理指揮,法條 勞法32 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。 解讀 勞動者拒絕權(quán) 勞動者緊急處置權(quán) 勞動者監(jiān)督權(quán),用人單位合并或分立時(shí)的合同履行,法條 勞法34用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

30、 解讀 合并 新設(shè)合并：用人單位與其他法人或者組織聯(lián)合成立一個(gè)新的法人或者其他組織承擔(dān)被合并的用人單位的權(quán)利和義務(wù) 吸收合并：用人單位被撤銷后，其權(quán)利和義務(wù)一并轉(zhuǎn)給另一個(gè)法人或者其他組織 分立 原用人單位只是分出一部分財(cái)產(chǎn)設(shè)立了新的用人單位，原用人單位不因分出財(cái)產(chǎn)而終止 原用人單位分解為兩個(gè)以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止 合同履行原則 權(quán)利義務(wù)同時(shí)轉(zhuǎn)移原則,協(xié)商一致變更合同,法條：勞法35 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 解讀 可以變更 協(xié)商一致變更 變更原則 部分變更 書面形式

31、各執(zhí)一份,客觀情況發(fā)生重大變化,法條勞法40-3 勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 “勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形 法律方面的原因 訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止 用人單位的原因 用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等。 勞動者的原因 如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等 客觀方面的原因 由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。如自然

32、災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。 物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動合同的履行會花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。,競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn),最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第六條： 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持 前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 北京市 最后一年工資的20%-60% 拒不支付的，競業(yè)限制條款無效

33、上海市 正常工資的20-50% 浙江 最后一個(gè)年度從權(quán)利人處所獲得報(bào)酬總額的三分之二。,各地最低,勞方提前通知解除,法條 勞法37 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 解讀 解除程序 遵守解除預(yù)告期規(guī)定：30天；3天 書面形式通知用人單位 違法責(zé)任 勞方違法解除給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞方要保留好“通知”證據(jù) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）,法條：勞法38 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動

34、合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 解讀 第一款需要?jiǎng)趧诱呤孪韧ㄖ萌藛挝环娇山獬?第二款無需事先通知，即可立即解除。,過失性辭退,法條：勞法39 勞動者有下列情形

35、之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 解讀 本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：勞方存在過失。 勞方過失 不勝任 過錯(cuò) 這種情況無需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,無過失辭退,法條勞法40 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者

36、一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 解讀 本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：客觀情況發(fā)生變化 客觀情況發(fā)生變化 勞方變化：身體原因不勝任；技術(shù)原因不勝任。 資方變化：經(jīng)營變化；工作條件變化。 應(yīng)當(dāng)給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)性裁員,法條勞法41 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或

37、者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的； 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人

38、單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,“經(jīng)濟(jì)性裁員”解讀,規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的原因 企業(yè)經(jīng)營自主權(quán) 經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵 經(jīng)濟(jì)性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的主要原因是經(jīng)濟(jì)性原因，而不是勞動者個(gè)人原因 經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在企業(yè)中 構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定條件 實(shí)體性條件：1/4 程序性條件：3/3 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵循社會福利原則 重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán),勞動合同解除的限制,法條勞法42 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照

39、本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法 律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解讀 勞動者具備上述條件不代表有了“護(hù)身符”，如有第39條之情形的，同樣可被辭退。,勞動合同終止的規(guī)定,法條勞法44 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （