勞動(dòng)糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析

1、.勞動(dòng)糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析（勞動(dòng)合同篇） 目錄【變更勞動(dòng)合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更案例二：語(yǔ)言溝通難奏效，書面通知勿忘掉案例三：連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？【解除勞動(dòng)合同篇】案例四：?jiǎn)T工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？案例五：?jiǎn)T工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？案例六：無(wú)固定期合同，約定解除并非合法案例七：規(guī)章制度的雙重約束性案例八：炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”案例十三：公告聲明解除勞動(dòng)合同

2、案例十四：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重案例十五：提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰【變更勞動(dòng)合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更一、典型案例張女士來(lái)到某貿(mào)易公司從事財(cái)務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2009年11月，張女士患病，因錯(cuò)過(guò)最佳治療時(shí)間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來(lái)時(shí)常因其身體狀況和病假問(wèn)題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財(cái)務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對(duì)輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。張女士認(rèn)為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單

3、位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒(méi)有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動(dòng)合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。在雙方經(jīng)過(guò)數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。張女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。仲裁結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無(wú)法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請(qǐng)，裁定

4、該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。精品.二、本案件適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（下文簡(jiǎn)稱復(fù)函）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照勞動(dòng)法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。三、案例點(diǎn)評(píng)在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動(dòng)合同行為，是許多hr管理者容易出

5、現(xiàn)困惑的重點(diǎn)。這也是本案的焦點(diǎn)所在。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（下文簡(jiǎn)稱復(fù)函）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照勞動(dòng)法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。因此上述案例中用人單位的做法是沒(méi)有問(wèn)題的。因?yàn)樵搯挝辉谝?guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依

6、據(jù)復(fù)函的規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動(dòng)合同。四、操作提示通過(guò)上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來(lái)明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：1將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問(wèn)題而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形出現(xiàn)。2明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。3勞動(dòng)者身體狀況、出勤

7、天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。4經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。2確定變更事項(xiàng)，以書面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。3 . 堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合

8、同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。4. 與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。5. 履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。精品.案例二：語(yǔ)言溝通難奏效，書面通知勿忘掉一、典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過(guò)程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點(diǎn)工作。該食品廠檢驗(yàn)員王某的工作地點(diǎn)也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。對(duì)此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴(yán)重違紀(jì)，做出了解除勞動(dòng)合同的處理。最終，王

9、某以食品廠單方變更勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無(wú)效，與食品廠恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動(dòng)合同變更程序，裁定變更無(wú)效，恢復(fù)與王某的勞動(dòng)關(guān)系。二、本案件適用相關(guān)法律條款勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同三、案例點(diǎn)評(píng)通過(guò)本案，從法律的角度講，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條

10、規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。食品廠在進(jìn)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過(guò)程中，需要對(duì)部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動(dòng)合同。根據(jù)北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。食品廠變更勞動(dòng)合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。四、操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過(guò)程中未能重視文字的溝通形式，

11、是造成變更無(wú)效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語(yǔ)言溝通的一種。這是僅次于直面語(yǔ)言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無(wú)法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問(wèn)題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評(píng)教育外，還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實(shí)到文字溝通，不可召開簡(jiǎn)單會(huì)議草草了事。在實(shí)際溝通過(guò)程中，企業(yè)也不乏“說(shuō)而不聽”、“聽

12、而不說(shuō)”的問(wèn)題出現(xiàn)?！罢f(shuō)而不聽”常見于公司上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級(jí)拒絕服從或不按上級(jí)的意圖和處理意見執(zhí)行。“聽而不說(shuō)”常見于下級(jí)對(duì)上級(jí)的溝通，下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)此，專家建議各企業(yè)可以通過(guò)明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級(jí)溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題、換位思考的管理理念，鼓勵(lì)傾聽，要求反饋，支持對(duì)事不對(duì)人的管理行為等。精品.前文提到，在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來(lái)的影響

13、等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說(shuō)明。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動(dòng)合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。案例三：連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？一、典型案例王某自2004年8月來(lái)到大祥文化服務(wù)公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動(dòng)合同的手續(xù)，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進(jìn)行年終考核，王某未能通過(guò)考核，被定為不能勝任工作。經(jīng)過(guò)參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗。沒(méi)過(guò)多久，王

14、某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀(jì)行為，便沒(méi)有做出解除勞動(dòng)合同的決定。2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動(dòng)合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在遭到公司拒絕后，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終裁決，駁回了王某的請(qǐng)求。二、本案件適

15、用相關(guān)法律條款勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！比?、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“連讀訂立二次”的起算時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，但并不符合勞動(dòng)合同法中規(guī)定的計(jì)次時(shí)間，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的原因所在。雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，就應(yīng)簽訂無(wú)固定期合同”早已是老生常談的問(wèn)題，

16、目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對(duì)“連續(xù)二次訂立”的起算時(shí)間都有了深刻的認(rèn)識(shí)，但由于勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的持續(xù)高漲，盲目提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來(lái)了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)?yè)p失。所以，各企業(yè)在用工的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意對(duì)員工有選擇性地加強(qiáng)勞動(dòng)法律宣傳與解讀。焦點(diǎn)二：符合法定起算時(shí)間，就必須簽訂無(wú)固定期合同嗎？精品.受勞動(dòng)合同法效應(yīng)影響，2009年年底將會(huì)有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動(dòng)合同，如果訂立、續(xù)訂勞動(dòng)合同期限均為一年，那么這些員工將在200

17、9年年底迎來(lái)第三次訂立勞動(dòng)合同，對(duì)此，很多企業(yè)都心存恐懼，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為：“只要員工提出或同意續(xù)訂，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”四、操作提示專家認(rèn)為，企業(yè)大可不必過(guò)于懼怕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，如果勞動(dòng)者有本法第三十九、第四十條第一、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的，即使已經(jīng)是連續(xù)訂立二次固定期限的勞動(dòng)合同，也可以不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評(píng)定為不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法 規(guī)定的。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就隨意借用法律規(guī)定，無(wú)依據(jù)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上

18、述情形為由，拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則反會(huì)引火上身。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工簽訂無(wú)固定期合同也并非就是對(duì)自身的束縛，而且勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)的核心是勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定，而非絕對(duì)的穩(wěn)定。因此，企業(yè)面對(duì)年底前的續(xù)簽，首先應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，正面理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；其次，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭(zhēng)議。【解除勞動(dòng)合同篇】案例四：?jiǎn)T工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？一、典型案例周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動(dòng)合同。2009年11月，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，簽署了解除協(xié)

19、議。協(xié)議只有簡(jiǎn)單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無(wú)其它任何爭(zhēng)議。”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。 離職后，周某的一個(gè)朋友告訴他，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同是要給雙倍工資的，以周某原來(lái)的工資水平計(jì)算，雙倍工資至少超過(guò)4萬(wàn)元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認(rèn)為雙方的爭(zhēng)議已經(jīng)解決了，不同意給錢。周某便提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。 開庭時(shí)，公司承認(rèn)周某在公司上過(guò)班，而且沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭(zhēng)議都已經(jīng)解決，包括沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議。因此公司沒(méi)有理由再對(duì)周某進(jìn)行賠償。 周某則認(rèn)為自己

20、在簽訂協(xié)議的時(shí)候，根本不知道沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資超過(guò)4萬(wàn)元，而公司解除時(shí)只給五千元，其中還包括工資和解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒(méi)有支付未簽訂勞動(dòng)合同的賠償，因此這個(gè)協(xié)議是顯失公平的。仲裁結(jié)果： 仲裁作出了裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無(wú)爭(zhēng)議，即未簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。二、本案件適用相關(guān)法律條款與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過(guò)放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以

21、放棄。精品. 三、案例點(diǎn)評(píng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過(guò)放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。 雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、再無(wú)任何爭(zhēng)議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動(dòng)合同方面的爭(zhēng)議。故該裁決是正確的。四、操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動(dòng)合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。 從勞動(dòng)者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時(shí)，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個(gè)基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的

22、理由的。案例五：?jiǎn)T工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？一、典型案例單某（化名）是北京某大學(xué)的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評(píng)。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書面辭職申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)多次挽留無(wú)效，在辭職手續(xù)也沒(méi)來(lái)得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開了學(xué)校。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費(fèi)單據(jù)找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病?？漆t(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認(rèn)為：?jiǎn)卫?/p>

23、師已經(jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動(dòng)法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬(wàn)余元并報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。仲裁結(jié)果：2009年4月，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，北京市人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無(wú)效。學(xué)校不服，向朝陽(yáng)區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長(zhǎng)簽

24、字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無(wú)需支付病假工資，無(wú)需辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)。一審判決結(jié)果：2009年9月，朝陽(yáng)法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)；由于校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。二、本案件適用相關(guān)法律條款勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要受勞動(dòng)合同法調(diào)整嗎？所謂事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組

25、織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。精品.本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院對(duì)解除或者終止合同程序無(wú)具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。焦點(diǎn)二：?jiǎn)卫蠋煹霓o職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？在本案的調(diào)查和審理過(guò)程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問(wèn)題也是雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)

26、，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，單老師提交辭職申請(qǐng)時(shí)，精神是否正常？單老師家人提出：?jiǎn)卫蠋熥?007年2月起，行為就開始有些古怪，經(jīng)?？漆t(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書面辭職申請(qǐng)時(shí)，已患有精神疾病，屬于無(wú)行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無(wú)效。而校方認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熢谀甓冉處熆荚u(píng)中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對(duì)其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。雙方就此問(wèn)題的爭(zhēng)論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無(wú)法從醫(yī)學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時(shí)間，最終未能有明確的定論。第二，學(xué)校人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？在本案庭審時(shí)，學(xué)校拿出了帶有校方人事處

27、長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，不能代表學(xué)?！钡囊庖?，要求法院不予支持。專家認(rèn)為，人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)能否代表學(xué)校的批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門職責(zé)和權(quán)限來(lái)判定。校方能否提供證據(jù)說(shuō)明人事部門就是代表學(xué)校處理人事事件的職能機(jī)構(gòu)，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。焦點(diǎn)三：解除勞動(dòng)關(guān)系，履行法定程序是必須的通過(guò)以上分析可見，顯然學(xué)校并未按照勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定：“依法出具解

28、除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)。專家認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對(duì)離職勞動(dòng)者結(jié)束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區(qū)別對(duì)待和處理。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的管理制

29、度及工作程序，明確各部門的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會(huì)使用勞動(dòng)合同法維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。同時(shí)，用人單位在管理過(guò)程中，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時(shí)了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，降低勞?dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。此外，專家還認(rèn)為，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于為此提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇等有限的責(zé)任。而從某些角度看來(lái)，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動(dòng)者的做法確有些顯失公平。四、操作提示精品.根據(jù)北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)

30、者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。通過(guò)上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動(dòng)者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向

31、勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。而實(shí)踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動(dòng)者所忽視。自從勞動(dòng)合同法頒布、施行以來(lái)，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。勞動(dòng)者出于個(gè)人職業(yè)道路的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值，對(duì)名譽(yù)、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者離開用人單位

32、，不再向用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同一樣，向用人單位提出書面申請(qǐng)，辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動(dòng)者急于到新用人單位入職等客觀原因，實(shí)際上大多數(shù)勞動(dòng)者也只做到了提出書面申請(qǐng)。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫了書面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無(wú)利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因。用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書面解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)

33、后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì)落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問(wèn)題，用人單位就會(huì)認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了勞動(dòng)合同法中對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。從專家多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，但是，當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力降低、權(quán)益受到損失時(shí)，就會(huì)找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的勞動(dòng)法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。專家曾代理過(guò)這樣一個(gè)案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴(yán)重違紀(jì)的員工

34、時(shí)，未將其檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系及時(shí)轉(zhuǎn)出，2003年該員工達(dá)到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系一直滯留在該企業(yè)，導(dǎo)致該員工無(wú)法及時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，最終員工向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢?，用人單位忽視辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系法定程序的做法，無(wú)疑是在為將來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議的爆發(fā)埋下隱患。案例六：無(wú)固定期合同，約定解除并非合法違約金，是指在法律許可的范圍內(nèi)由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定，在一方不履行勞動(dòng)合同時(shí)向另一方支付的一定金額的貨幣；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是基于勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，由用人單位在法定情形下支付給勞動(dòng)者的補(bǔ)償款項(xiàng)。已經(jīng)實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定，除專項(xiàng)培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)禁止外，用人單位不得

35、再與勞動(dòng)者約定違約金，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍也被擴(kuò)大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對(duì)這些變化，用人單位該如何應(yīng)對(duì)呢？ 精品.一、典型案例李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動(dòng)工資200010000元，浮動(dòng)工資具體數(shù)額視上月銷售數(shù)額而定。勞動(dòng)合同還約定任何一方均可提前一個(gè)月書面通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。另外，在勞動(dòng)合同第12條中又約定了競(jìng)業(yè)禁止條款：雙方終止勞動(dòng)關(guān)系的6個(gè)月內(nèi)，李某不得利用他在公司建立的銷售網(wǎng)絡(luò)和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經(jīng)營(yíng)虧損，2007年7月1日，該外資公司以李

36、某未完成銷售任務(wù)不能勝任工作為由，發(fā)函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動(dòng)合同。李某于8月1日前進(jìn)行了有關(guān)工作交接，外資公司按李某前12個(gè)月的平均工資支付了其7月份的工資計(jì)11044元。 離職后，李某覺(jué)得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。其申訴請(qǐng)求為：（1）公司因提前解除勞動(dòng)合同而向本人支付6個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（2）撤銷原勞動(dòng)合同中關(guān)于本人在終止勞動(dòng)關(guān)系后6個(gè)月內(nèi)不得從事相同或相近銷售工作的競(jìng)業(yè)禁止條款。 （二）仲裁結(jié)果 2007年9月15日當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委經(jīng)審理后裁定： （1）因提前解除勞動(dòng)合同，外資公司須向李

37、某支付2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金22088元和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11044元； （2）撤銷雙方訂立的勞動(dòng)合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。 二、本案件適用相關(guān)法律條款按照我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為合同形態(tài)的一種，可以通過(guò)協(xié)商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。這一限制，早已在1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見第20

38、條中作了明確規(guī)定。原勞動(dòng)部違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號(hào)）第七條的規(guī)定，須按勞動(dòng)者的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、案例點(diǎn)評(píng) 焦點(diǎn)一：外資公司提前一個(gè)月書面通知李某解除勞動(dòng)合同是約定終止還是提前解除？ 本案，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中“約定任何一方均可提前一個(gè)月書面通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同”的條款是違反法律規(guī)定的，

39、所以是無(wú)效的。由于無(wú)效約定導(dǎo)致合同的解除是非法的，所以外資公司應(yīng)支付李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)原勞動(dòng)部違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號(hào)）第七條的規(guī)定，須按勞動(dòng)者的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，該外資公司除支付李某相當(dāng)于2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)支付其相當(dāng)于1個(gè)月工資的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 精品.如果此案發(fā)生在

40、2008年1月1日以后，根據(jù)勞動(dòng)合同法第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動(dòng)合同還會(huì)承擔(dān)更高的違法成本。 焦點(diǎn)二：雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后的競(jìng)業(yè)限制條款是否有效？ 本案的另一個(gè)焦點(diǎn)是關(guān)于雙方約定李某在離開公司后6個(gè)月內(nèi)，不能從事他所熟知的銷售領(lǐng)域工作的條款是否有效的問(wèn)題。根據(jù)上海市勞動(dòng)合同條例第16條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，外資公司在合同里與李某約定在終

41、止勞動(dòng)關(guān)系若干時(shí)限內(nèi)（不超過(guò)3年）不得從事同類業(yè)務(wù)工作是法律允許的，但外資公司應(yīng)因此給予李某一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在雙方簽訂的勞動(dòng)合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒(méi)能給予專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而雙方約定的該條款應(yīng)視為無(wú)效，予以撤銷。 四、操作提示對(duì)于與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位不得隨意與其解除勞動(dòng)合同，合同中某些具體條款的約定也不能規(guī)避法律的強(qiáng)制規(guī)定。hr在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，除訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法外，整個(gè)操作流程也不能違法，同時(shí)還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績(jī)效管理（考核）制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告、失職行為記錄表、不能

42、勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、不能勝任工作培?xùn)報(bào)告、解除勞動(dòng)合同理由通知書等。否則，在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，就會(huì)面臨高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。 案例七：規(guī)章制度的雙重約束性一、典型案例宋某是一家中日合資公司財(cái)務(wù)部的會(huì)計(jì)。一天上班時(shí)，她擅自溜出公司，到自由市場(chǎng)去買水果。被公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對(duì)其進(jìn)行了批評(píng)警告。 一周后的一天，宋某又在上班時(shí)，偷偷跑到外面去逛商場(chǎng)，不幸被公司副總經(jīng)理遇見，當(dāng)場(chǎng)抓了個(gè)現(xiàn)行。針對(duì)宋某這兩次違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的員工守則：“上班時(shí)間內(nèi)逛商店(場(chǎng))、買東西的行為，屬于乙類過(guò)失對(duì)犯乙類過(guò)失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，做出了與宋某解除勞

43、動(dòng)合同的決定。宋某不服，認(rèn)為：公司并沒(méi)給過(guò)她書面警告，所以，不能直接解除勞動(dòng)合同。公司則認(rèn)為：宋某兩次違紀(jì)的事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。雖然，公司對(duì)她的第一次乙類過(guò)失，沒(méi)有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問(wèn)題，并不能影響對(duì)她兩次違紀(jì)行為的認(rèn)定和給予她解除勞動(dòng)合同的處理。二、本案件適用相關(guān)法律條款分析：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括員工守則)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。三、案例點(diǎn)評(píng)精品.本案中的員工守則是企業(yè)規(guī)章

44、制度的一部分，是對(duì)職工行為準(zhǔn)則的規(guī)范，也是對(duì)企業(yè)處理職工時(shí)的程序規(guī)定。因?yàn)槟壳胺煞ㄒ?guī)對(duì)職工的違紀(jì)行為，不可能一一列舉，勞動(dòng)合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動(dòng)合同的條款。所以，企業(yè)的員工守則或規(guī)章制度就對(duì)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的這一空白，進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定。四、操作提示企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用員工守則或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。宋某的兩次違紀(jì)行為，均屬于員工守則中規(guī)定的乙類過(guò)失，但公司對(duì)職工的乙類過(guò)失應(yīng)“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動(dòng)合同”。即公司以乙類過(guò)失為由，解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，必須經(jīng)過(guò)書面

45、警告的程序。程序規(guī)定和實(shí)體規(guī)定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對(duì)宋某的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動(dòng)合同的決定因處理程序不合法，而應(yīng)予撤銷。案例八：炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法一、典型案例現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點(diǎn)大學(xué)日語(yǔ)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。在換了幾份工作后，她在某國(guó)際貨運(yùn)公司蘇州分公司謀了一份職業(yè)，2008年6月初，她從報(bào)紙上看到位于蘇州工業(yè)園區(qū)的一家科技公司招聘日語(yǔ)翻譯，遂積極準(zhǔn)備應(yīng)聘。經(jīng)過(guò)幾輪角逐，她從眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。2008年6月16日，苗美玉與科技公司

46、簽訂了勞動(dòng)合同，約定苗美玉進(jìn)入科技公司從事營(yíng)業(yè)兼日語(yǔ)翻譯工作，公司就業(yè)規(guī)定載明：“員工提交的資料，經(jīng)核實(shí)如果與真實(shí)情況不符的，按公司規(guī)定懲處?！焙贤炗喓?，苗美玉正式進(jìn)入科技公司工作。2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫員工基本情況登記表時(shí)，卻對(duì)其中“婚姻狀況”一欄如何填寫犯難了。原來(lái)，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。她擔(dān)心：如果如實(shí)填寫婚姻狀況，公司會(huì)不會(huì)解雇自己呢?苗美玉有過(guò)幾年工作經(jīng)驗(yàn)，知道隱婚已成為時(shí)下職場(chǎng)“潛規(guī)則”。為了保住來(lái)之不易的工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實(shí)“隱”瞞下來(lái)，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作

47、經(jīng)驗(yàn)值，在“個(gè)人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。2008年10月下旬，苗美玉突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。此時(shí)，苗美玉年齡達(dá)29歲，已屬高齡孕婦了?？墒牵齺?lái)科技公司工作僅有四個(gè)月，而且對(duì)單位又聲稱是未婚，此時(shí)提出生育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。苗美玉懷孕了，有了妊娠反應(yīng)，卻又不敢明說(shuō)，只得對(duì)自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。公司因苗美玉的不佳表現(xiàn)接連向她發(fā)出了六份警告處分決定書。但苗美玉工作表現(xiàn)并無(wú)起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，公司遂以苗美玉在進(jìn)入公司工作時(shí)虛假填寫婚姻狀況及個(gè)人履歷

48、，并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙?jiān)V狀將公司推上了被告席。要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并享受孕期的相關(guān)待遇。二、本案件適用相關(guān)法律條款勞動(dòng)合同法第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，如果勞動(dòng)合同一方存在欺詐，可以視為無(wú)效合同。精品.三、案例點(diǎn)評(píng)2009年10月14日，蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理后認(rèn)為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經(jīng)歷及婚姻狀況的情形，其后嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗美玉的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)。雖然

49、勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但該法第三十九條同時(shí)也規(guī)定，勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，苗美玉的情況屬于違紀(jì)，不在勞動(dòng)合同法第四十二條所規(guī)定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。2010年5月3日，蘇州市中級(jí)法院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。因?yàn)閼言斜唤夤停瑸楹文艿玫椒ㄔ褐С帜?法官指出，關(guān)鍵在于職場(chǎng)隱婚構(gòu)成勞動(dòng)合同欺詐。本案中，苗美玉應(yīng)聘，甚至在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，科技公司都未聲明已婚即不錄用，因此，科技公司并不存在就業(yè)歧視。簽訂合同后，科技公

50、司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對(duì)職工基本信息了解的權(quán)利，苗美玉應(yīng)該如實(shí)填寫。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經(jīng)歷，顯然構(gòu)成欺詐。四、操作提示一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來(lái)作為招人標(biāo)準(zhǔn)，便涉嫌就業(yè)歧視，將會(huì)面臨兩種后果。如果就業(yè)歧視是在招聘時(shí)針對(duì)不特定人群提出的，那么勞動(dòng)行政部門可對(duì)該用人單位進(jìn)行處罰。如果用人單位在進(jìn)行一對(duì)一的招聘時(shí)，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標(biāo)準(zhǔn)，不僅對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)也會(huì)帶來(lái)不利的后果。但是，如果用人單位并沒(méi)有以婚姻狀況作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，而是

51、要求職工提供婚姻等基本個(gè)人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者對(duì)于涉及到簽訂勞動(dòng)合同的自身基本情況、就業(yè)經(jīng)歷，甚至是否受過(guò)刑事處罰等，具有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及個(gè)人的基本信息，合理安排工作人員。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長(zhǎng)的連續(xù)性，這些工作崗位就不宜安排有生育計(jì)劃的女性工作。如果職工不如實(shí)提供基本信息，很可能就會(huì)打亂用人單位的工作安排，甚至?xí)绊懹萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，員工應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位

52、簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動(dòng)合同，甚至還可能會(huì)以此申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定該合同基于勞動(dòng)合同欺詐而無(wú)效。且在這種情況下，職工也無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？一、典型案例上訴人（原審原告）：深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠被上訴人（原審被告）：任某2004年9月27日，任某受聘于深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2007年9月，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠將經(jīng)營(yíng)地址搬遷至廣東省惠州市。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動(dòng)合同。2007年10月17日，任某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求深圳某運(yùn)動(dòng)用

53、品廠給付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：1、深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠支付任某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元。2、駁回任某的其他申訴請(qǐng)求。精品.裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認(rèn)為原告進(jìn)行工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事項(xiàng)，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。由于被告以家中有事為由提出辭工，在原告同意后，領(lǐng)取工資離廠。原告不應(yīng)支付被告解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故訴請(qǐng)法院判令：1、原告不向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元；2、由被告承擔(dān)本案訴訟費(fèi)。結(jié)果：?jiǎn)挝恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元龍崗區(qū)人民法院適用簡(jiǎn)易程序?qū)徖砹舜税福袥Q：深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠支付任某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

54、償金5626元，限判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)付清。案件受理費(fèi)由深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠負(fù)擔(dān)。一審宣判后，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠不服，向深圳市中級(jí)人民法院提起上訴，深圳市中級(jí)人民法院經(jīng)審理，依法判決：駁回上訴，維持原判。二、本案件適用相關(guān)法律條款中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)

55、事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。三、案例點(diǎn)評(píng)法官評(píng)析：客觀情況發(fā)生重大變化，解約應(yīng)補(bǔ)償一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的，雙方可以解除勞動(dòng)合同，用人單位并應(yīng)依法支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實(shí)，法院對(duì)此陳述不予采信。雙方就搬遷后的勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)無(wú)法達(dá)成一致，且深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠對(duì)搬遷后的企業(yè)性質(zhì)等情況也未如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，符合勞動(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠理當(dāng)支付任某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二審法院經(jīng)審

56、理認(rèn)為，上訴人深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠與被上訴人任某之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系明確，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)均受勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)整和約束。上訴人深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠將廠址搬遷到惠州市，致使雙方勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，被上訴人任某據(jù)此提出辭職，并請(qǐng)求上訴人深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于法有據(jù)，法院予以支持。本案中，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠將經(jīng)營(yíng)地址搬遷到廣東省惠州市，屬于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第二十六條第一款第三項(xiàng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的情況，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。四、操作提示1、勞動(dòng)合同中工作地

57、址的表述清晰明確2、因公司業(yè)務(wù)變動(dòng)，員工主動(dòng)提出辭職應(yīng)適當(dāng)保留證據(jù)，例如離職面談?dòng)涗洷淼?，完成依法舉證相關(guān)行為。 案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥一、典型案例精品.小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，約定工資為每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失誤，導(dǎo)致文件丟失。情急之下，她與公司文件接收人小趙發(fā)生口角，給公司正常的工作環(huán)境造成了嚴(yán)重影響。三日后，公司人力資源部向小李發(fā)出了書面通知，以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由，做出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。通知要求小李在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。小李接到通知后立即找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁。、仲裁結(jié)果：由于該公司未能出據(jù)規(guī)章制度已公示告知并依法生效的材料證明，最終勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，該公司與小李解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向小李支付兩個(gè)月工資的賠償金3600元。二、本案件適用相關(guān)法律條款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大