人力資源與戰(zhàn)略之間的距離

1、標(biāo)題：人力資源與戰(zhàn)略之間的距離人力資源有五大核心勝任力， 對于組織的整體業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響程度最高。 而這五項勝任力中，“戰(zhàn)略貢獻(xiàn) ”是對業(yè)務(wù)影響最大的一項，主要包括快速變革、文化管理、戰(zhàn)略決策的制定和市場驅(qū)動連接這四個方面。文化管理說到 “文化管理 ”，也許很多HR 管理者只會聯(lián)想到企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)與組織。恰恰相反，如今組織內(nèi)部的文化管理必須關(guān)注于滿足外部客戶的需求，這對人力資源工作者來說是一項極高的挑戰(zhàn)， 它要求人力資源工作者邁出組織的大門， 去與客戶直面接觸， 了解客戶的需求，從“后臺支援者 ”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)?“站在第一線的推動者 ”。同時，文化管理要充分考慮組織經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，這就要

2、求人力資源工作者和CEO 站在同樣的高度，審視組織的發(fā)展趨勢和競爭優(yōu)勢， 并通過建立充分的溝通機制、 公開可見的晉升與激勵機制、 客戶信息共享機制、工作流程設(shè)計等機制來實現(xiàn)文化管理的真正價值。而且，組織文化必須獲得四類人群一致認(rèn)可：一、被組織內(nèi)所有的人力資源工作者所認(rèn)可，并積極制定相應(yīng)的管理機制。二、被組織內(nèi)所有的管理人員所認(rèn)可， 這不但指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人， 也包括所有業(yè)務(wù)部門的一線管理者。所有管理人員的行為必須與組織文化保持高度一致。三、被組織內(nèi)所有員工所認(rèn)可， 這需要人力資源工作者制定出相關(guān)的激勵制度， 來鼓勵員工的行為朝著組織文化的既定方向發(fā)展。四、被組織外部的客戶所了解和認(rèn)同， 這點非

3、常重要， 也是組織文化能否體現(xiàn)出客戶需要的關(guān)鍵因素?？焖僮兏铩拔ㄒ徊蛔兊氖怯篮愕淖兏铮?”這句話早已耳熟能詳。 “變革 ”很多年以前已經(jīng)成為組織競爭力高低的一個重要指標(biāo)。 但是， 現(xiàn)今世界里， 變革已經(jīng)成為一種慣例。 組織現(xiàn)在最關(guān)注的是變革的速度。因此， 人力資源的新挑戰(zhàn)應(yīng)然而生：如何促使員工快速變革？如何快速做出變革決策？如何快速制定出工作流程以達(dá)到快速變革的目的？如何快速整合變革中的各項資源，包括資金、信息、人員等等？如何在快速變革中掌握好節(jié)奏和控制點？如何在快速變革中不斷歸納總結(jié)經(jīng)驗，并快速運用于以后的變革？1 / 2更有意思的是， 傳統(tǒng)的人力資源工作者只負(fù)責(zé)變革的實施過程，而今天的人力

4、資源工作者還要參與變革的方向性決策。所有上世紀(jì)關(guān)于“變革管理 ”的培訓(xùn)課程都要重新編寫，因為在那時，人力資源工作者在課堂上只能學(xué)到如何進(jìn)行快速的流程重組和資源整合，而絲毫沒有涉及變革方向的決策。今天，他們不但要 “推動變革流程進(jìn)行”，而且要幫助 “設(shè)定變革方向”。戰(zhàn)略決策的制定傳統(tǒng)的戰(zhàn)略決策圓桌上經(jīng)常列席的有：CEO、財務(wù)、市場、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)等角色，人力資源在決策圓桌上怎樣占據(jù)一席之地？人力資源距離戰(zhàn)略究竟有多遠(yuǎn)？新世紀(jì)的人力資源核心勝任力模型中，人力資源工作者被要求積極參與組織的戰(zhàn)略性決策，不但要能夠找出經(jīng)營策略中的核心問題，而且要為其他參與決策的業(yè)務(wù)部門提供不同的考慮方向。人力資源工作

5、者要幫助展望組織發(fā)展的前景，參與設(shè)定變革的方向，并通過提供人力資源專業(yè)意見，為整個戰(zhàn)略決策的過程設(shè)置 “知識關(guān)卡 ”，以提高決策的準(zhǔn)確性和縝密性。知易行難！ 人力資源工作者要走上戰(zhàn)略圓桌，需要付出巨大的努力。他們不但要充分掌握人力資源的各項專業(yè)知識和理念， 還要深入了解組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展趨勢， 并且具備相當(dāng)?shù)娜烁聍攘透腥玖?。中國需要?zhàn)略型人力資源工作者最新針對中國人力資源現(xiàn)狀的權(quán)威調(diào)查顯示，人力資源五項勝任力中，“戰(zhàn)略貢獻(xiàn) ”對于組織整體業(yè)務(wù)發(fā)展的影響最大，占到 49%。但是， 這個影響重大的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn) ”的實際表現(xiàn)評估卻不盡如人意， 在五大勝任力緯度中排名倒數(shù)第二。相反，實際表現(xiàn)最優(yōu)的“

6、個人信譽 ”對業(yè)務(wù)的影響力只有 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn) ”的一半水平 16%。這個調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出，中國人力資源工作者對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)還有待大幅度提高。市場驅(qū)動連接英文叫做 “ Market-driven Connectivity，這”是一個嶄新的名詞，也是對人力資源工作者提出的一項巨大的新挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源工作者位于組織內(nèi)部，而現(xiàn)在要求人力資源工作者徹底擺脫 “大門不出， 二門不邁 ”的形象?，F(xiàn)在的他們要能夠最早掌握外部市場信息，了解客戶需要，了解競爭對手情況。不但如此，他們還要將掌握到的市場信息導(dǎo)入組織內(nèi)部，分享給每一個成員。 這種 “分享 ”工作并非簡單的傳播和告知， 而是要重新整理組織內(nèi)部工作流程，設(shè)計組織架構(gòu)， 使得每