打造高效的校園招聘——設(shè)計(jì)基于素質(zhì)模型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、Z 公司是一家高速增長的快餐連鎖企業(yè)，得益于中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和人們消費(fèi)方式轉(zhuǎn)變的大環(huán)境，公司近幾年增長速度都保持在50%左右。而從整個快餐行業(yè)來看，年平均增長速度也是遠(yuǎn)高于GDP的增速甚至餐飲行業(yè)的平均水平，可謂是一個朝陽行業(yè)。 擴(kuò)張式的發(fā)展， 自然成了 Z 公司的戰(zhàn)略核心。如何打造一條人才快速復(fù)制線成了Z 公司面臨的最緊迫問題之一。Z 公司目前采用社會招聘的形式招聘基層員工，對于未來的管理人員則較多的采用校園招聘的形式?？墒?，在僅僅一天的時間挑選三、四百人的簡歷然后再群體面試下來，人力資源中心的幾個招聘專員往往覺得力不從心。更令他們感到沮喪的是，由于公司不可能對校園招聘的大學(xué)生候選人進(jìn)行二

2、天的試工，很多表現(xiàn)優(yōu)異大學(xué)生拿到offer 后，經(jīng)過考慮都放棄到公司入職。久而久之，人力資源中心的招聘專員對于招聘時的素質(zhì)就變得模糊了，因?yàn)閮?yōu)秀的人才離職傾向高，而表現(xiàn)過于平平的員工又不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求。針對以上的問題， 筆者所在的項(xiàng)目組經(jīng)過研究，綜合考慮了招聘的成本和流程，給 Z 公司設(shè)計(jì)了第一輪采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，第二輪采用基于行為事件訪談法的結(jié)構(gòu)化面試的校園招聘方案。這兩個環(huán)節(jié)的題目都經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，最大程度地覆蓋了Z 公司的核心價值觀、 綜合管理素質(zhì)以及目標(biāo)崗位的專業(yè)素質(zhì)（見表一）。表一Z 公司某崗位校園招聘方案和素質(zhì)匹配表本文就 Z 公司校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論做為案例，介紹其中一些

3、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 高效的人才選拔工具無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求所有的應(yīng)聘者以平等的身份就給定的題目進(jìn)行討論，發(fā)表個人的意見并進(jìn)行集體討論后形成統(tǒng)一意見。應(yīng)聘者的表現(xiàn)可以在整個討論的過程中自然的表現(xiàn)出來，也便于招聘官充分發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的行為以及所要關(guān)注的素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度隨著小組人數(shù)的增加而有所提高，有資料表明其效度系數(shù)在0.150.85 間。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型：有情境和無情境的討論1 / 4根據(jù)討論的情境， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對一個開放性的問題進(jìn)行，比如“你認(rèn)為防治腐敗最好的方法是？”。情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)

4、要求進(jìn)行討論。另外，根據(jù)情境是否跟工作相關(guān)還可以分成工作情境相關(guān)和工作情境無關(guān)討論。根據(jù)實(shí)際的操作表明，對于 Z 公司的校園招聘， 情境性討論比無情境行討論效果更好。大學(xué)生對于有角色的情境性討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時候更形成爭論的焦點(diǎn)，這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f則更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)和對素質(zhì)進(jìn)行評估。但是由于大學(xué)生往往不具備工作經(jīng)驗(yàn)，采用工作情境相關(guān)的討論則會擴(kuò)大一定的誤差。假如應(yīng)聘者具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，他可能對于工作中的基本技能會更熟知，也會更加健談。招聘官傾向于對這樣的應(yīng)聘者更高的評價。 但是就公司要求的素質(zhì)和發(fā)展的潛能來說，這樣的應(yīng)聘者不一定是最佳人選。所以，筆

5、者所在的項(xiàng)目組設(shè)計(jì)情境時盡量普通，或者是易于理解的。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型的選擇常見的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型包括資源爭奪問題、開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇題、操作性問題五種。其經(jīng)典的題目如表二所示：表二無領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型示意無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)步驟無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)是在工作分析和素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 大致的步驟有工作分析、測試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的確定、測試目的和對象的確定、題目素材的收集、討論題編制、討論題的檢驗(yàn)和修正、評分表的編制。筆者認(rèn)為以上過程中最重要的步驟有測試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的確定、評分表的編制。 其中測試素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的確定是最難的一步，同時也是跟招聘官評分信度和效度相關(guān)

6、最大的關(guān)鍵步驟。許多招聘官反映無領(lǐng)導(dǎo)小組的打分不容易進(jìn)行，可能的原因是：1. 招聘官不清楚測試素質(zhì)的定義、內(nèi)涵2 / 42. 測試素質(zhì)本身沒有一個等級清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)對于第一個問題， Z 公司擬建立招聘官資格認(rèn)證體系和相應(yīng)的培訓(xùn)體系，日后會通過職業(yè)化招聘官隊(duì)伍建設(shè)來解決這個問題。而要解決第二個問題就在于設(shè)計(jì)測試素質(zhì)時要遵循如下幾個原則。設(shè)計(jì)測試素質(zhì)的五大原則：1） 針對崗位：要嚴(yán)格按照工作分析或者素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上確定測試素質(zhì)。2） 合理選擇：有些素質(zhì)可能并不適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，需要用其他的測試方法。比如表一所示的“學(xué)習(xí)能力 ”這一素質(zhì)。按照筆者所在項(xiàng)目組對這一素質(zhì)的定義和分級，學(xué)習(xí)能力較高的

7、層次可以分別概括為 “舉一反三 ”、“融會貫通 ”和 “提煉升華 ”。這幾個層級的行為標(biāo)準(zhǔn)卻很難在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中被觀察到，但是在結(jié)構(gòu)化的面試中，可以通過行為事件訪談的方法判斷出應(yīng)聘者這一素質(zhì)的得分。3） 分級明確：測試素質(zhì)要有清晰的定義，并且應(yīng)與應(yīng)聘者在討論過程中的行為進(jìn)行對應(yīng)。比如“溝通能力 ”的定義是 “針對一定的受眾對象，傾聽、了解他人的感受，清晰表達(dá)自己的意見，與他人進(jìn)行信息傳遞的能力。 ”對于每一個素質(zhì)，針對不同的層級還有更詳細(xì)的行為描述。比如第四級 “注重技巧 ”這個層級的行為描述為 “了解根本議題和問題的所在，了解某人感受、行為、擔(dān)心的原因以及正確看待某人特定的優(yōu)缺點(diǎn)；通過一些

8、語言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表達(dá)較為深奧而復(fù)雜的觀點(diǎn)；在表達(dá)時有意識地使用一些肢體語言作為輔助，增加語言表達(dá)的感染力。 ”招聘官在評判的時候，只要熟知不同行為所代表的等級以及素質(zhì)時，就可以對應(yīng)聘者進(jìn)行打分。4） 指標(biāo)獨(dú)立：素質(zhì)之間要保持獨(dú)立性，在解釋上和層級定義上不要有交叉的內(nèi)容。這一點(diǎn)其實(shí)很難在現(xiàn)實(shí)中做到， 很多素質(zhì)的分層級可能不是很容易辨別清楚。 那么就要加深招聘官對于素質(zhì)分層思想的理解。另外，對于行為的把握要做到更加準(zhǔn)確，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的歸類。5） 適量的素質(zhì)： 在測試的過程中， 如果要考察的素質(zhì)過多，勢必會分散招聘官的注意力。同時，由于招聘官不可能評判標(biāo)準(zhǔn)完全的一致，過多的指標(biāo)也

9、會造成評價結(jié)果的差異性過大。另外，關(guān)注的素質(zhì)過多，可能會增加素質(zhì)相互關(guān)聯(lián)程度，這樣也增加了招聘官對素質(zhì)的定義和理解難度，可能會造成主觀評價成分過多的情況。國外有專家曾就測試維度的數(shù)量對考官（招聘官）評價質(zhì)量的影響進(jìn)行試驗(yàn)，分別用3 個、 6 個、 9 個維度（素質(zhì)）進(jìn)行評價。結(jié)果是使用3 個維度時，考官對行為的分類和評價的準(zhǔn)確性最高，使用6 個維度時，考官的一致性（即信度）很高。但使用9 個維度時，考官的一致性就下降了很多。在實(shí)際工作中，我們一般采用56 個維度進(jìn)行測試。招聘官評分表的設(shè)計(jì)根據(jù)以上五個原則設(shè)計(jì)出來的素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)， 最終要反映到招聘官評分表上。 一般的評分表包括以下幾個要素：應(yīng)聘者編號、招聘官姓名、測試維度、招聘官觀察記錄、分值區(qū)間、定量評價、評語評價。為了能更方便招聘官進(jìn)行打分，我們不僅將素質(zhì)的定義注上，同時也將素質(zhì)分級的簡要行為標(biāo)準(zhǔn)也附上。這也有利于招聘官評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。下表是Z 公司某崗位校園招聘評分表示意。3 / 4表三Z 公司某崗位校園招聘評分表示意部分圖經(jīng)過第一輪的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，大概會淘汰70 80的應(yīng)