公司勞動關系管理制度

公司勞動關系管理制度篇一：公司勞動關系管理制度人力資源管理手冊第八章 勞動關系管理制度一、目的和原則 1、為了促進公司的更大發(fā)展，進一步加強和嚴格企業(yè)管理、提高經濟效益、保證企業(yè)的正常生產經營秩序、維護勞動關系雙方的合法權益。 2、為了從根本上樹立起公司與職工之間要建立和諧關系，要互相保護，要共同發(fā)展的理念。 3、為公司能夠錄用優(yōu)秀的員工并且符合一定條件的員工才能使公司發(fā)展，員工也同時才能更受益。 4、為建立和維護一個對廣大員工和公司都感到很安全和舒適的工作環(huán)境，保護大家的生命財產安全。 5、根據(jù)中華人民共和國勞動法 、 中華人民共和國勞動合同法等有關規(guī)定，并且結合公司的實際情況，本著互相尊敬的原則、兼顧各方利益原則、協(xié)商解決爭議原則、以法律為準繩的原則、勞動爭議以預防為主的原則制定公司勞動關系管理制度 ，與本公司形成勞動關系的職工必須遵守公司的勞動關系管理制度 。 二、實施范圍 1、企業(yè)勞動關系管理制度的特點： (1)制定主體特定性：企業(yè)為主體，以公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式 (2)行為共同性：企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。 (3)經營權與民主管理權相結合：企業(yè)職工既有權參與，又有權監(jiān)督實施 (4)與勞動合同條款的統(tǒng)一性。 2、實施范圍：本公司及所有與公司簽訂勞動合同的員工，實行勞動合同制度，無論是公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解并遵守勞動合同管理制度，依照相關法律及公司勞動關系管理制度調整、穩(wěn)定公司的勞動關系。 三、勞動關系管理方式和分工 1、管理方式： （1）勞動法律法規(guī)； （2）勞動合同； （3）集體合同； （4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會） ； （5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度） ； （6）勞動爭議處理制度； （7）勞動監(jiān)督檢查制度 2、管理工作分工 公司的人力資源部對本公司和員工勞動關系管理負主要責任，公司其他部門和所有員工協(xié)調配合人力資源部進行本公司勞動關系的管理以及公司勞動關系管理制度的施行。 四、勞動關系管理的實施細則 （一）勞動關系的建立程序 1、建立勞動關系流程（見附表 1） 2、構建和諧勞動關系的四原則： 1.勞動關系主體權利義務統(tǒng)一的原則 2.勞動力資源合理配置的原則 3.保護勞動關系主體權益的原則 4.促進經濟發(fā)展和社會進步的原則 （二）勞動關系的履行與變更程序 1、勞動合同的履行 （1）本企業(yè)與勞動者雙方本著合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，認真根據(jù)勞動合同法及公司的勞動關系管理制度相關規(guī)定履行雙方各自權利與義務。 （2）原則：親自、實際、全面、協(xié)作。 （3）種類：完全履行；不完全履行；不履行；單方不履行。 注意：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 2、勞動合同變更 當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減，不包括當事人的變更。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 （1）變更勞動合同的條件A 在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協(xié)商一致的； B 訂立和同事所以就的法律法規(guī)發(fā)生變化，應當依法變更勞動合同； C 訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行的； D勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平； E 勞動者不能勝任工作，用人單位有權調整其工作崗位的。 （2）勞動合同的變更程序： A 提出變更的要求 B 承諾注意地方性規(guī)定 C 訂立書面變更協(xié)議 （三）勞動關系解除的情形及程序 A、協(xié)商解除勞動合同操作 （一）解除程序及需要材料 A 解除勞動合同通知(意向)書 B 解除勞動合同協(xié)議書 C 解除勞動合同證明書 （二）注意事項 協(xié)商一致解除勞動合同，一定要簽書面協(xié)議并在協(xié)議中明確解除勞動合同的動議是誰主動提出的 如果是勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位是可以不支付經濟補償金的，但由于某些用人單位為了減員，鼓勵員工主動辭職，在這種情況下，經濟補償金的有無以及多少完全由雙方當事人根據(jù)協(xié)議確定。 注意掌握勞動者主動提出解除勞動合同的證據(jù)，職工的電子郵件辭職信不可以作為證據(jù)。 B、關于公司單方解除勞動合同的情況 所有員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 以上情況是勞動者在履行勞動合同過程中，有了比較重大的過錯，因此勞動法通過賦予企業(yè)單方解除合同權利的方法，對勞動者的過錯給予的懲罰。也就是說員工一旦有嚴重過錯，企業(yè)就可以解除員工的勞動合同，隨時讓員工失去工作，目的是懲罰過錯，不需要提前 30天通知，也不需要付任何補償。 這種解除合同的做法很有必要，當一個員工嚴重違反了規(guī)章制度，沒有及時或恰當處理的話，企業(yè)的生產、經營秩序就很難保障了。因為不處理不好的行為，別人就會效仿，以致形成不好的風氣。從管理角度講，如果不處理有過錯的員工，就是對遵守紀律的人和沒有過錯的人的一種打擊，不獎勵業(yè)績好的員工，就等于鼓勵業(yè)績差的人。 C、用人單位非過錯性解除勞動合同 公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，公司應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 篇二：公司員工關系管理制度(草案)內 部 通 啟 MEMORANDUM 致：總經辦日期 DATE：XX/12/21 由 FROM：人力資源部文號 REF： HR-XX-036 主題 SUBJ ： 員工關系管理制度（草案）頁碼 PAGE: 1 為規(guī)范公司的員工關系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關系，特制定本制度。 一、目 的 (一)改善員工凝聚力和歸屬感 員工之間、員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)，融洽、和諧的員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而提高員工的凝聚力和歸屬感； (二)提高人才保留率 通過員工關系的開展，對員工的去留盡量做到預防，說服和引導，減少無謂的人才流失，提高人才的保留率； (三)改善高層的親和力 通過良好的員工關系氛圍，使高層領導更能貼近員工工作和生活，了解員工真實的需要，樹立高層在員工中良好的形象，提高高層的親和力； (四)提高員工滿意度 獲取真實的員工需求，合理的提高員工滿意度 (五)加強與員工的溝通 建立雙向溝通機制，疏通企業(yè)與員工的溝通橋梁，提高橫向和縱向的溝通效率 (六)改善管理者與員工之間的關系 調整員工與管理者傳統(tǒng)的對立或從屬關系，合理的改善管理者與員工的關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍； (七)提高組織績效 加強員工參與公司管理，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。 二、員工關系管理內容 員工關系管理做為人力資源管理的一個子項目，在公司里將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關系管理的內容至少應包括： 1、 建立雙向溝通體系 2、 建立申訴渠道 3、 離職管理 4、 員工活動 5、 員工福利6、 員工關懷（工作生活平衡）計劃 員工關系的管理應該是每一位管理者的職責，其專職管理崗位為人力資源部員工關系管理員，部門管理者有義務承擔部門內員工關系管理部分工作。 （一）員工關系管理中部門管理者與人力資源部的分工 三、建立雙向溝通體系（一） 人力資源部與員工的溝通渠道 依據(jù)人力資源部管理職責，形成人力資源部與員工的溝通橋梁，保證人力資源部與員工的溝通順暢。 1、入司前溝通： 為達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業(yè)文化、工作職責等進行客觀描述。招聘管理員負責完成對公司擬引進的一般職位的“入司前溝通” ，人力資源部負責人、各部門負責人或公司總經理完成對中高級管理人員、技術人員的“入司前溝通” 。 同時，進入公司的新員工，由人力資源部招聘管理員負責引領新員工認識本部門負責人 及人力資源部人員，介紹公司相關的溝通渠道，后勤保障設施等，幫助新員工盡快適應新的工作環(huán)境。2、新員工培訓溝通： 人力資源部培訓管理員對員工上崗前必須掌握的基本內容進行新員工培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應期” 。 3、試用期間溝通： 為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合適應期” ，應盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。 由人力資源部員工關系管理員、新員工所屬直接或間接上級與新員工進行溝通。人力資源部負責人主要負責對中高級管理人員進行試用期間的溝通；一般人員的溝通、引導，原則上由其所屬上級和人力資源部員工關系管理員負責。 人力資源部溝通頻次要求： 員工關系管理員在新員工試用第一個月：至少面談 2次（第一周結束時和第一個月結束時） ；試用第二個月（入司后第二個月）：每月至少面談或電話溝通 1次。 試用期面談由員工關系管理員形成簡單的試用期面談電子記錄，并及時存檔。 4、轉正溝通： 新員工在轉正考核通過后五個工作日內，員工關系管理員與轉正員工進行溝通，形成轉正面談（書面或電子）記錄。 （二） 用人部門與員工的溝通渠道 用人部門管理者作為員工直接上級和間接上級，在員工的成長和發(fā)展中起著極其重要的作用，規(guī)范和加強管理者與員工的溝通，能夠提高員工對企業(yè)的認可度，加深管理者對員工的了解。 1、部門專業(yè)培訓中的溝通 用人部門管理者在新員工上崗后的五個工作日內，組織新員工進行專業(yè)培訓，員工關系管理員通過與員工試用期溝通了解培訓情況。 員工直接上級或間接上級負責對員工進行專業(yè)培訓，在培訓過程中以對員工灌輸專業(yè)知識和技能為主，同時加強與員工的互動，了解員工對崗位的看法和要求，在專業(yè)領域遇到的困難，雙方協(xié)商討論； 2、日常溝通 部門管理者注重日常溝通，每五個工作日安排與部門內 1-2名員工進行 2030 分鐘的溝通，掌握員工的工作和生活狀態(tài)，了解員工需要解決的問題，幫助和支持員工。 （三）總經理與員工的溝通渠道 建立公司總經理與員工的溝通渠道，是為了增加員工與高層的接觸，提高高層管理者的親和力，體現(xiàn)公司對員工的關懷。1、員工通過人力資源部建立渠道進行溝通 員工通過與人力資源部建立的溝通渠道反映問題，人力資源部將較為重要的信息以書面形式反映給公司總經理；2、隨機訪談 公司總經理在每季度隨機選擇 2-3名員工進行面談，了解員工的想法和對公司管理的建議。 （四）員工意見窗口 啟動員工意見窗口，員工通過電子郵件和咨詢電話提出疑惑或建議，員工關系管理員負責反饋和申報。 1、郵箱傳遞 人力資源部員工關系管理員開通員工咨詢及意見郵箱：hcyxgs，或者在公司 OA中直接發(fā)表，員工關系管理員每日進行收發(fā)，代表人力資源部和公司為員工解答； 2、電話溝通 員工通過員工咨詢電話：82848718-888，聯(lián)系員工關系管理員，提出個人問題，由員工關系管理員及時解決； 3、在反饋員工意見期間，員工關系管理員須遵守如下原則： （1）不泄漏員工身份的原則 如待回復的問題需要與員工直接上級或公司領導尋求答案，員工關系管理員將視員工為匿名身份，與其上級或公司領導了解和溝通； （2）及時回復原則 在收到員工投訴或問題后三個工作日內予以回復，如反映問題需要較長時間調查，員工關系管理員將處理進度隨時反饋員工，如反映問題較多，將實行分批處理或分類處理，以期及時解決； （3）以幫助員工為目的的原則 員工提出的問題、質疑、不滿或要求，員工關系管理員將認真對待，盡力為員工解決，為員工排憂解難； 4、每月月底，員工關系管理員將本月內收集的員工意見信息和反饋情況，形成書面報告上報人力資源部負責人。 （五） 人力資源問卷調查 1、 員工滿意度調查 （1）員工滿意度調查每半年度進行一次，分別在每年 6-7月份和 11-12月份進行，其中，67 月份的調查為全員參與的調查，1112 月份的調查為不少于 1/3員工參與的調查，負責問 卷調查和分析的主要責任人為員工關系管理員，用人部門積極配合；（2）滿意度調查流程 根據(jù)滿意度調查的時間安排，員工關系管理員在七個工作日內編寫員工滿意度調查工作計劃 （包括調查內容、范圍、渠道和時間安排等） ，上報人力資源部負責人審批； 人力資源部負責人在三個工作日內審批完畢，上報公司總經理，總經理審批完畢后，員工關系管理員開始實施； 員工關系管理員按照工作計劃，在五個工作日內結合工作的變化和實際情況對員工滿意度調查問卷表進行調整，調整完畢后上報人力資源部負責人審批； 人力資源部負責人在三個工作日內審批完畢，上報公司總經理，總經理審批完畢后，形成定稿； 員工關系管理員在問卷審批期間，整理調查人員信息，最終確定調查名單； 在三個工作日內通過通知、宣傳欄等形式對滿意度調查進行全員宣傳，提高員工重視度；宣傳完畢后，員工關系管理員在三個工作日內完成所有問卷表的發(fā)放，并按照工作計劃，在五個工作日內回收試卷。 待試卷回收完畢后，按照工作計劃進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，最終形成分析報告，上報人力資源部負責人，待審批完畢后，按照領導要求對外公布。 分析報告公布后，在七個工作日內收集各部門改進措施，員工關系管理員按照工作計劃對部門改進計劃進行跟蹤和反饋。 6 月份員工滿意度調查結果，除作為各部門改進管理的依據(jù)外，還是各部門一級管理者績效考核中的一個軟性考核指標。 2、各項專項調查 根據(jù)公司領導要求，做各方面的專項調查，其中包括但不限于部門交叉滿意度調查、忠誠度調查、敬業(yè)度調查和各部門專項調查等。 專項調查流程參照員工滿意度調查流程實施，部分流程可簡化。 四、建立申訴渠道 （一） 申訴渠道 建立員工申訴渠道的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當?shù)奶幚矶a生的不良情緒。1、員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核及申訴結果有異議、對上級處理結果不認同等。 2、申訴程序： （1）員工向直接上級或者監(jiān)察部投訴，如直接上級在三個工作日之內仍未解決問題，可越級向部門經理或分管領導投訴，同時也可向人力資源部經理或員工關系專員投訴，人力資 篇三：公司勞動合同管理制度公司勞動合同管理制度 編輯日期 ： 版本號 ： 編撰人 ： 批準人 ： 制度編號 ： 一、總 則第一條 目的意義 為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，指導勞動合同的簽訂工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據(jù)中華人民共和國勞動法 、 中華人民共和國勞動合同法和上海市有關法律、法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。 第二條 適用范圍 公司實行全員勞動合同制，員工均需與公司簽訂勞動合同，以明確雙方的權利和義務，建立起合法的勞動關系。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關系。 第三條 合同簽署權限 1、董事會負責與其直接任命人員簽訂勞動合同。 2、由公司法定代表人，或由公司法定代表人授權公司代表公司與除上條之外的人員簽訂勞動合同。 3、勞動合同統(tǒng)一由人力資源部組織簽訂及存檔。 第四條 管理職責 公司人力資源部負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括： 1、認真學習并貫徹執(zhí)行有關勞動合同的法律、法規(guī)和政策，并有責任對協(xié)同部門的負責人進行宣導，共同履行相關的責任和義務； 2、依據(jù)本制度辦理勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù)； 3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化和標準化。 二、 勞動合同的訂立 第五條 公司必須在新員工入職一周內與新員工簽訂勞動合同，勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，并提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。勞動合同分為主件與附件兩部分。主件為勞動合同 ，附件為因參加培訓學習等原因簽訂的服務期協(xié)議 、 保密協(xié)議 、 競業(yè)禁止協(xié)議和崗位聘用協(xié)議 。 第六條 在簽約過程中： 1、員工具有知情權，可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況； 2、合同內容應使用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復寫或復?。?3、由公司確定并通知合同的簽訂時間和簽訂地點，不按公司規(guī)定的時間和地點未簽訂勞動合同者視為自動終止勞動合同； 4、合同須由當事人簽字生效，并由人力資源部專人負責進行驗收，代簽或冒簽無效；劃改處應經當事人按印認可； 5、合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密； 6、公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，員工應當如實說明。員工在合同中明示其現(xiàn)住址和通訊地址，尤其是通訊地址的真實可靠，保證公司送達有效通知或決定。 第七條 勞動合同條款 根據(jù)勞動法規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限（二）工作內容和工作地點（三）工作時間和休息休假（四）勞動報酬（五）人事檔案（六）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（七）社會保險和福利待遇 （八）勞動紀律與保密要求 （九）勞動合同的變更（十）勞動合同的解除（十一）勞動合同的終止或續(xù)訂（十二）違約情形及責任（十三）當事人約定的其他內容（十四）調解與仲裁（十五）合同附件及其他，根據(jù)本公司的實際，協(xié)商約定崗位聘用協(xié)議服務期 、保密協(xié)議和竟業(yè)禁止協(xié)議等其他條款。 第八條 合同期限 本公司勞動合同期限根據(jù)不同的勞動合同的種類進行設定，然后再根據(jù)不同崗位和任職資格協(xié)商確定。一般簽訂固定期勞動合同的期限為 15年，勞動合同屆滿經雙方協(xié)商一致，可以終止或續(xù)簽勞動合同。 第九條 試用期 本公司在勞動合同中約定試用期，12 年期合同開始履行時前兩個月為試用期，35 年期合同開始履行時前六個月為試用期。 第十條 服務期 公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。 第十一條 保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議 公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的一定期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業(yè)務，對此公司在一定的期限內給予員工本人 20%-30%的工資收入作為的經濟補償。 第十二條 違約金/賠償金 違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約責任，公司將以違約追究違約責任。違反服務期約定的，違約金根據(jù)公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定/競業(yè)禁止協(xié)議的，賠償金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。 三、勞動合同的履行 第十三條 生效履行 勞動合同自簽訂之日起生效，合同期限的起始日期為到崗之日起生效。 第十四條 合同變更 公司和員工如認為有必要，經協(xié)商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行。 1、因訂立本合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、政策發(fā)生變化，致使本合同無法正常履行，可以根據(jù)變化的內容修訂本合同的相關內容，修訂的相關內容經雙方簽字、蓋章確認后作為本合同的附件。 2、當訂立本合同的客觀條件發(fā)生重大的變化，致使本合同無法正常的履行，甲乙雙方可以協(xié)商修訂本合同的部分條款，修訂的部分條款經雙方簽字、蓋章確認后作為本合同的附件。 3、員工不能從事或者不勝任原崗位工作及公司因生產經營需要調整員工的工作崗位，經雙方協(xié)商同意，修訂本合同等相關內容，實行變崗變薪制度，經雙方簽字、蓋章確認后作為本合同的附件。 第十五條 合同中止 由于客觀情況發(fā)生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。 第十六條 合同解除 （一）協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除。 （二）公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同。 1、在試用期內，公司證明新進員工不符合錄用條件的，將向其說明理由后解除勞動合同，所謂試用期不符合錄用條件包括但不限于： （1）偽造學歷、證書與工作經歷的； （2）個人簡歷、求職登記表中所含內容與實際情況不符的； （3）體檢未通過、乙方的用工手續(xù)不完備； （4）乙方在試用期內請假次數(shù)超過（包括）5 天或者遲到早退超過（包括）4 次； （5）患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病的； （6）隱瞞病史或工作經歷的； （7）不能按照崗位職責（職位描述）完成相應的工作要求的； （8）拒絕接受領導交辦的任務的； （9）有任何違法公司規(guī)章制度制定的行為的； （10）非因工負傷無法在工作時間內提供勞動義務的；（11）其他不符合錄用條件的情形，諸如：態(tài)度粗暴、頂撞上司、同其他員工發(fā)生矛盾、行為舉止令人感到不適。2、員工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的，包括但不限于下列情形： （1）未經公司同意，向任何單位或個人提供、泄露或公開發(fā)表甲方之商業(yè)秘密和知識產權相關秘密的； （2）未經公司同意，在任何其他機構以任何身份兼職的； （3）未經公司同意，自營公司、合伙組織或其他類似之營利性機構的； （4）連續(xù)曠工 3日或 3日以上，或在 1年內累計曠工 6日的。 3、嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的，包括但不限于下列情形： （1）乙方濫用職權或者玩忽職守，致使甲方利益遭受重大損失的； （2）乙方違反保守秘密的約定，故意或者過失泄露公司秘密，情節(jié)嚴重的； （3）乙方在簽訂、履行合同過程中，因嚴重不負責任被詐騙，致使公司利益遭受重大損失的； （4）乙方利用職務上的便利，侵吞、竊取、騙取或者以其他手段非法占有公司財物的； （5）乙方在經濟往來中，利用職務上的便利，違反公司規(guī)定，收受各種名義的回扣、手續(xù)費，歸個人所有的；（6）乙方違反法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度，利用職務便利為自己或他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務的； （7）公司發(fā)生緊急情況時不參與救護或逃離現(xiàn)場的；（8）參與打架斗毆、尋釁鬧事，造成人員傷亡的； （9）損害客戶利益，或有損害客戶利益的行為，但未對客戶造成經濟損害的； （10）違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，違章指揮或隱瞞工作過失造成事故或經濟損失的； （11）其他嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。 4、員工被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的。 5、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。 6、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。 7、 屬于下列情形之一的，公司有權解除本合同，須提前三十日書面通知員工，且須給予經濟補償?shù)那樾危?（1）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，并未能就變更勞動合同與甲方協(xié)商一致的； （2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的； （4）出現(xiàn)能夠引起公司單方解除本合同的其他情形。（三）員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內有意辭職解除合同的，需要提前 3天以書面形式通知公司。在試用期內或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。 1、員工有意辭職解除合同的，須提前三十日書面通知甲方，公司可以要求員工辦理工作交接手續(xù)、清理錢物之后才同意解除勞動合同，但雙方有服務期約定的除外。 2、公司有下列情形之一的，員工可以隨時解除本合同： （1）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （2）公司不按本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 （3）未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的； （4）公司未及時足額支付勞動報酬的； （5）公司未依法為員工繳納社會保險費的； （6）公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害員工權益的； （7）公司以欺詐、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者公司違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，無需事先告知甲方。 第十七條 合同終止 勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在