工商管理 淺談中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策 21頁(yè).doc

學(xué)畢業(yè)論文說(shuō)明書(shū)09屆商務(wù)管理專業(yè)三班題目淺談中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師職稱2011年9月30日淺談中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要世界經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)期，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也是有目共睹的事實(shí)。但機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和加入WTO，我國(guó)的市場(chǎng)越來(lái)越規(guī)范，我國(guó)企業(yè)面臨的壓力越來(lái)越大，因此企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得從自身效益抓起，注重績(jī)效管理。近年來(lái)企業(yè)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)了改善績(jī)效工作。績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。但我們也應(yīng)該頭腦清醒地看到,我國(guó)的績(jī)效管理思想還比較落后，實(shí)際推行中還有許多問(wèn)題。因此，本文以中小企業(yè)為例，分析了績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程存在的問(wèn)題，探討有效的績(jī)效管理體系,提出了實(shí)施績(jī)效管理的有效途徑。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，績(jī)效管理，問(wèn)題，對(duì)策目錄1前言-52績(jī)效管理的基本概念-53績(jī)效管理對(duì)于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義-63.1有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)改革-63.2激發(fā)員工的工作熱情-73.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化-74中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題-84.1把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理-84.1.1概念層面-84.1.2二者的地位、構(gòu)成不同-94.2績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差-94.2.1對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確-94.2.2員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解-94.3不能充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果-94.4績(jī)效管理與考評(píng)信息來(lái)源的單一性-104.5片面追求新穎的績(jī)效管理工具-104.6績(jī)效管理隨意性強(qiáng)-105造成問(wèn)題的原因-115.1由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致-115.2績(jī)效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境-115.3績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性-115.4績(jī)效考核存在主觀性-125.5員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性-126解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策-126.1建立完善的人力資源管理體系是實(shí)施有效績(jī)效管理的有效前提-136.1.1制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度-136.1.2要建立健全人才培養(yǎng)、使用機(jī)制和有效地激勵(lì)機(jī)制-136.1.3配合人力資源部門(mén)做好各項(xiàng)工作-136.2必要的時(shí)間和資金等資源支持-146.3建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系-146.3.1選擇合適的考評(píng)方法-146.3.2選擇合適的考評(píng)指標(biāo)-156.3.3設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)-156.3.4確定合理的考評(píng)周期-156.3.5績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性-156.3.6績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性-166.3.7設(shè)置考核仲裁程序-166.4建立有效的績(jī)效溝通、反饋機(jī)制-166.4.1重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用-166.4.2考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通-176.5形成高績(jī)效企業(yè)文化-176.6企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視-186.7保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度-187結(jié)束語(yǔ)-19參考文獻(xiàn)-191前言有專家預(yù)言，未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織在新形勢(shì)下中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題。如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)的績(jī)效管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。因此，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。2績(jī)效管理的基本概念績(jī)效管理由平衡記分卡、商務(wù)分析、財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)報(bào)告、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析、企業(yè)內(nèi)部流程、網(wǎng)上大學(xué)等組成,是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程?？?jī)效管理也是員工和管理者就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者幫助員工制定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行如下圖所示：組織目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃結(jié)果使用績(jī)效考核績(jī)效輔導(dǎo)從上圖可以清晰地看到：績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。3績(jī)效管理對(duì)于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義中小企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但在很多企業(yè)的管理中，企業(yè)績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們來(lái)說(shuō)是可有可無(wú)；在管理者和普通員工的眼里，績(jī)效管理只是企業(yè)拿來(lái)管理員工的工具，對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種負(fù)擔(dān)或者說(shuō)是包袱，其實(shí)，績(jī)效管理對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有戰(zhàn)略性的意義。缺乏對(duì)績(jī)效管理的意義和價(jià)值的全面正確認(rèn)識(shí)，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具，這樣的后果是員工對(duì)它的截頭去尾的片面理解。而在我實(shí)踐過(guò)程中不斷地反思所得，企業(yè)績(jī)效管理的目的主要有以下幾點(diǎn)：3.1有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)改革績(jī)效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手管理手段。績(jī)效管理是圍繞績(jī)效目標(biāo)來(lái)進(jìn)行的，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)無(wú)從談?wù)摽?jī)效管理。許多中小企業(yè)推行績(jī)效管理只是就事論事，僅對(duì)員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)進(jìn)行管理，不能形成企業(yè)的合力，結(jié)果可能大家的績(jī)效結(jié)果都很好，但卻看不到企業(yè)進(jìn)步的結(jié)果。而成功的績(jī)效管理，往往能夠推動(dòng)中小企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，將企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，形成明確的、可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)有效的績(jī)效體系分解到每個(gè)員工身上，將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)，并通過(guò)各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時(shí)了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全員管理?？?jī)效管理是推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要而有效地工具?？?jī)效目標(biāo)是最好的指揮棒，設(shè)定什么樣的目標(biāo)就會(huì)把企業(yè)引導(dǎo)到相應(yīng)的方向。假設(shè)企業(yè)重視銷售收入，銷售收入就成為績(jī)效考核的重點(diǎn)，全體員工都會(huì)圍繞它去運(yùn)作。因此，中小企業(yè)在變革的過(guò)程中特別要善用績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。3.2激發(fā)員工的工作熱情績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核，不是用來(lái)控制員工，而是用來(lái)激勵(lì)員工。它是將監(jiān)督、指導(dǎo)這兩種智能有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，在給員工壓力的同時(shí)，又使員工認(rèn)識(shí)到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺(jué)到自己的工作的意義和價(jià)值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感。這種感覺(jué)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)后，他們往往會(huì)更自覺(jué)主動(dòng)的做好自己的本職工作。3.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化中小企業(yè)雖然規(guī)模較小、人員較少，但如果建立起了全員認(rèn)可的企業(yè)文化，往往能對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到較大的推動(dòng)作用。獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效管理的長(zhǎng)期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地），恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。4中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為眾多中小企業(yè)的一種共識(shí)，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再繼續(xù)實(shí)施績(jī)效管理。就筆者在調(diào)研的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：4.1把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過(guò)程。把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)估”，這一現(xiàn)象在各中小企業(yè)企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。然而許多企業(yè)在所謂的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中卻只是單純的把績(jī)效考核這一部分的結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理這一整體系統(tǒng)的重要性。我國(guó)現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，認(rèn)為它們是一回事，只不過(guò)叫法有些差異，這一點(diǎn)在中小企業(yè)更為明顯，其實(shí)不然，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：4.1.1概念層面績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。4.1.2二者的地位、構(gòu)成不同績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。4.2績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對(duì)績(jī)效管理的模糊認(rèn)識(shí)。如，有的管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門(mén)的工作，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門(mén)管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏信度和效度。很多高層管理人員明白考核的重要性可是在實(shí)際工作中卻很少建立嚴(yán)格的制度。因此，業(yè)績(jī)考核的工作往往是“業(yè)績(jī)不彰”。而有的員工則認(rèn)為，績(jī)效管理是給自己找不足，扣工資獎(jiǎng)金，因而往往對(duì)自己采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對(duì)。4.2.1對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的。實(shí)際上，績(jī)效管理的最主要目的是用來(lái)幫助員工提高能力和績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。把薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是