職工薪酬管理制度畢業(yè)設(shè)計.doc

XXX學(xué)院畢業(yè)設(shè)計題 目XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工薪酬管理制度設(shè)計專業(yè)班級 會計與審計09X-X班 學(xué)生姓名 XXX 學(xué)生學(xué)號 XXXXXXXXXXXX 畢業(yè)屆別 201X屆 指導(dǎo)教師 XXX 201X年X月XX學(xué)院201X屆學(xué)生畢業(yè)設(shè)計開題審批表姓 名XXX性別X學(xué)號XXXXXX專業(yè)班級09X-X畢業(yè)設(shè)計題 目XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工薪酬管理制度設(shè)計指導(dǎo)教師XXX1、畢業(yè)設(shè)計選題背景及意義背景：“薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院目前的職工薪酬主要由崗位工資和績效工資，獎金組成。而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資的考核尤其重要，有了以良好的績效考核制度為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，不僅可以提高工作人員的積極性還可以提高醫(yī)院的信譽。 意義：加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部管理,必須制定一個比較科學(xué)、合理的薪酬管理方案。一個好的薪酬管理方案能保證衛(wèi)生院的公益性,促進(jìn)衛(wèi)生院健康發(fā)展;強化衛(wèi)生院的核心價值觀、樹立衛(wèi)生院的良好外部形象;提高職工工作積極性,吸引并留住核心、關(guān)鍵人才;改善衛(wèi)生院的內(nèi)部管理,提高服務(wù)質(zhì)量 。2、畢業(yè)設(shè)計主要內(nèi)容及創(chuàng)新點主要內(nèi)容:一、XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院的規(guī)模二、衛(wèi)生院的發(fā)展歷程三、薪酬管理制度設(shè)計的原則四、衛(wèi)生院薪酬管理制度的現(xiàn)狀及弊端五、針對衛(wèi)生院目前薪酬管理的問題提出一些建議 創(chuàng)新點：薪酬管理是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一項重要工作，我將從建立基于績將效考核的薪酬管理方案入手,通過探討將衛(wèi)生院現(xiàn)狀，并將其工資分配與職工個人能力、崗位、行為和業(yè)績有機(jī)結(jié)合,從而建立一套完善、可行、便于操作的衛(wèi)生院人力資源激勵機(jī)制提出建議。 4、指導(dǎo)教師審批意見 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日目 錄序言.第4頁摘要.第5頁一、XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院簡介. .第5頁二、中心衛(wèi)生院薪酬管理制度的現(xiàn)狀及弊端.第5頁（一）、醫(yī)院薪酬管理制度的現(xiàn)狀.第6頁（二）、醫(yī)院薪酬管理制度的弊端.第6頁1、薪酬體系缺乏透明度.第6頁2、福利單一，激勵性差.第6頁3、采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性第7頁4、缺乏具有長期激勵功能的薪酬體系.第7頁5、績效考核不明確，員工工作積極性不高.第7頁三、針對衛(wèi)生院目前薪酬管理的問題提出一些建議.第7頁（一）、增加薪酬體系的透明度.第8頁（二）、完善福利制度，多方面進(jìn)行激勵.第8頁（三）、加強和處理好薪酬市場調(diào)查，健全工資增長制度.第8頁（四）、采用比較科學(xué)薪酬激勵方式，注意激勵方法的采用.第9頁（五）、績效考核透明化，提高員工工作積極性.第9頁參考文獻(xiàn).第9頁后記.第10頁序 言201X年XX月中旬，作為大四的學(xué)生我離開了學(xué)校，尋求一份實習(xí)的工作，經(jīng)過各種招聘信息和渠道我終于找到了一份在XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院實習(xí)的機(jī)會，在這個單位里擔(dān)任一份有關(guān)會計業(yè)務(wù)方面的工作。XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院座落在閬中市南端的XXX鎮(zhèn)，始建于1986年6月，改建于2009年，是一所區(qū)域性中西醫(yī)結(jié)合，以臨床醫(yī)療為主的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院。建筑面積700平方米，職工15人，開設(shè)有中醫(yī)、內(nèi)科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。該院堅持科學(xué)發(fā)展觀，堅持以技術(shù)、質(zhì)量促發(fā)展，管理出效益的辦院方針，以病人為中心的報務(wù)宗旨，為醫(yī)療保險定點醫(yī)院。近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓(xùn)，合作醫(yī)療的組織管理等農(nóng)村基層衛(wèi)生工作。由于XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院改擴(kuò)建不久，所以其財務(wù)部門的部門的人員比較少，人員分工不明確，工作強度也不一樣，例如單位設(shè)置有會計主管、出納職位。雖然該單位規(guī)模較小、但是事情繁多，導(dǎo)致財務(wù)部門出現(xiàn)了很多問題，特別是薪酬管理這一塊，缺乏一個健全的薪酬管理制度體系，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的工作積極性不高，衛(wèi)生院的醫(yī)療水平下降，怎么處理好該該單位出現(xiàn)的這些問題和提出解決的優(yōu)化方案是本次論文最重要的目地。XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工薪酬管理制度設(shè)計摘要:薪酬管理制度是單位人力資源的核心內(nèi)容。如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度想配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，以充分調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)單位人力資源的潛能，便成為當(dāng)前需要解決的問題。本文通過對XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院薪酬管理制度實施現(xiàn)狀進(jìn)行描述，分析了該單位在薪酬管理制度上催債的優(yōu)缺點，并對完善該單位薪酬管理制度提出了若干對策。關(guān)鍵詞:職工薪酬、管理制度、人力資源。職工薪酬是指企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實現(xiàn)的業(yè)績，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和謝答。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，還在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的薪酬制度能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，研究職工薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實意義。一、XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院簡介XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院座落在閬中市南端的XXX鎮(zhèn)，始建于1986年6月，改建于2009年，是一所區(qū)域性中西醫(yī)結(jié)合，以臨床醫(yī)療為主的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院。建筑面積700平方米，職工15人，開設(shè)有中醫(yī)、內(nèi)科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。該院堅持科學(xué)發(fā)展觀，堅持以技術(shù)、質(zhì)量促發(fā)展，管理出效益的辦院方針，以病人為中心的報務(wù)宗旨，為醫(yī)療保險定點醫(yī)院。近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓(xùn)，合作醫(yī)療的組織管理等農(nóng)村基層衛(wèi)生工作。二、中心衛(wèi)生院薪酬管理制度的現(xiàn)狀及弊端XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院由于成立的時間并不是特別久，所以財務(wù)管理制度并不是很完善，尤其是薪酬管理制度這一塊非常薄弱，并沒有遵循薪酬管理制度設(shè)計的目的、原則及制定依據(jù)，以至于員工的薪資及績效考核等處理非常的不透明，不完善的薪資管理制度大大降低了員工工作的積極性，阻礙了醫(yī)院前進(jìn)的步伐。（一）醫(yī)院薪酬管理制度的現(xiàn)狀醫(yī)院對不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行分類，針對所分類別制定了相應(yīng)的薪酬模式，匪類對待，各取所需。管理人員實行以績效為主導(dǎo)的薪酬分配制度。普通職工實行崗位績效工資制，職工的工資主要是由基本工資+崗位津貼+績效考核+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+處方提成+獎金構(gòu)成；其中職工的基本工資為1800-2300不等，崗位津貼200-500不等，加班工資每小時為正常上班時間內(nèi)工資的1.5倍（其中周末加班2倍，節(jié)假日為3倍）。針對有住房需要的職工會在一定程度上給予住房補貼，同時對每位職工都有50-150的交通和通訊費補貼，并且在節(jié)假日都會給予每位員工200-500不等的節(jié)日獎勵。醫(yī)院會在每位新員工入職的時候給員工購買五險和社保，保證了員工的福利。月末醫(yī)院會根據(jù)每位醫(yī)生開出的處方單計算提成，年末會根據(jù)一年來每位員工的上班情況以及工作表現(xiàn)及質(zhì)量給予800-2000不等的年終獎勵。并且醫(yī)院也設(shè)立了薪酬管理委員會（主任：院長，成員：副院長、主辦會計、出納）。薪酬委員會主要負(fù)責(zé)審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段，設(shè)立合理的薪酬管理制度，調(diào)動員工的積極性。（二）醫(yī)院薪酬管理制度的弊端1、薪酬體系缺乏透明度XXX鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院對于薪酬透明度沒有給予足夠的重視，使單位職工對自己企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如：某一位醫(yī)生到月底拿了2800元，只知道安單位規(guī)章或者服從部門負(fù)責(zé)人的要求。他根本不明白自己的工資總額是根據(jù)他崗位的基本工資+績效考核+加班工資+提成+津貼得來的。2、福利單一，激勵性差中心衛(wèi)生院現(xiàn)行的福利主要是每個月會給予員工50-150的交通費和通訊費補貼，節(jié)假日加班補助，社會保險，住房等方面進(jìn)行補助，采用的福利分配制度僅是現(xiàn)金刺激。其實人的需要是有層次的、多樣性的。所以，應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的框架，拓展一下思路，將可能激發(fā)積極性、有利于員工自我價值實現(xiàn)的措施與手段，均納入薪酬之內(nèi)，從最大程度上提高員工的積極性。3、采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性過去，醫(yī)院改革之前單位員工獲得工資的一個重要因素就是資歷，資歷越高，報酬越高，而且只是上升，這就進(jìn)入了一個怪圈，學(xué)歷在高沒用，工作在努力沒用，這種剛性現(xiàn)象會使單位成本過高，另一方面也會大大的降低員工的工作積極性和工作質(zhì)量。而且工資體系結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜，醫(yī)院發(fā)展發(fā)展多年也對以前的工資體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行了創(chuàng)新，在新情況下，也采取了新的工資分配方式，但是又缺乏考慮，使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，一般員工難以捉摸。這種企圖求全責(zé)備的方法反而使得工資體系異常龐大，喪失了合理的工資理念，激勵效果不大。4、缺乏具有長期激勵功能的薪酬體系醫(yī)院現(xiàn)在仍實行工資加獎金的一般模式，但是并不與市場準(zhǔn)確接軌基礎(chǔ)比較差，這對員工特別是管理層的長期激勵功效不強難以有福同享有難同當(dāng)，員工也不會去考慮單位長遠(yuǎn)利益，缺乏一個有效的長期激勵功能的機(jī)制，只有當(dāng)自己真正做出貢獻(xiàn)，取得成績之后，才能獲得認(rèn)可。5、績效考核不明確，員工工作積極性不高現(xiàn)行的薪資管理制度對績效考核這一板塊的概念甚是模糊，考核方法不合理，員工上班遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，有些醫(yī)務(wù)人員對待病人的態(tài)度很差，工作質(zhì)量不高，病人無處說，但是月末這些醫(yī)務(wù)人員卻還是可以拿到較高的績效考核工資，這對于那些工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度好的醫(yī)務(wù)人員很不公平。三、針對衛(wèi)生院目前薪酬管理的問題提出一些建議結(jié)合“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案（一）深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革。完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制管理、補償機(jī)制、人事分配等方面的綜合改革措施，鞏固基層改革成效。健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)穩(wěn)定長效的多渠道補償機(jī)制，地方政府要將對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專項補助以及經(jīng)常性收支差額補助納入財政預(yù)算并及時、足額落實到位，中央財政建立基本藥物制度全面實施后對地方的經(jīng)常性補助機(jī)制并納入預(yù)算；加快落實一般診療費及醫(yī)保支付政策，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正常運轉(zhuǎn)。健全績效評價和考核機(jī)制，在平穩(wěn)實施績效工資的基礎(chǔ)上，有條件的地區(qū)可適當(dāng)提高獎勵性績效工資的比例，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。有必要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行全員聘用，未位淘汰，打破工資界線，從而激活人員的工作熱情。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要明確功能定位，堅持綜合服務(wù)功能，防止盲目向醫(yī)院發(fā)展，堅持醫(yī)療與防治并重，提供社區(qū)性、綜合性服務(wù)，充分發(fā)揮對村級衛(wèi)生室（所）的指導(dǎo)作用。還要進(jìn)一步深化內(nèi)部運行機(jī)制改革，轉(zhuǎn)變服務(wù)方式，控制規(guī)模，調(diào)整結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)。針對當(dāng)前醫(yī)院的薪酬管理制度的現(xiàn)狀，故提出一些建議；（一）增加薪酬體系的透明度 增進(jìn)員工對單位薪酬體系的了解，重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計，無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵，哪些行為得不到獎勵反而是懲罰，從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現(xiàn)，那么員工在日常工作時，就會主動規(guī)范或調(diào)整自己的行為。讓員工充分了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計算公式。 （二）完善福利制度，多方面進(jìn)行激勵 改變單一福利模式。單一的福利模式對員工的激勵不大，要根據(jù)員工的需求愛好，采取不同的福利模式。旅游，帶年薪休假等福利方式，以達(dá)到留人的目的。福利是單位薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強醫(yī)院凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的福利不可能與大醫(yī)院的福利相匹配，但是小醫(yī)院又必須吸引優(yōu)秀人才。因此XXX鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工“五險”的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。例如單位可以為員工提供住房補貼每月300元或提供無息住房貸款，減輕員工“房奴”壓力，從而能安心于工作。對于高級管理人員可以讓他們無償使用單位車輛，并允許他們報銷油費及餐費。對于基層員工，可以定期組織他們集體外出旅游，每年定期體檢，員工生日送鮮花和蛋糕等。另外在休假制度中，不僅應(yīng)包括法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)單位實際情況和員工工作年限給予相應(yīng)的年休假待遇，這些都是留住員工并且提高其工作積極性的福利性政策。因而，中心衛(wèi)生院應(yīng)努力提高薪酬管理水平，使得衛(wèi)生院實力得到進(jìn)一步增強。（三）加強和處理好薪酬市場調(diào)查，健全工資增長制度衛(wèi)生院應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查，內(nèi)部調(diào)查側(cè)重于人才結(jié)構(gòu)關(guān)鍵崗位等，外部調(diào)查則應(yīng)側(cè)重于其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一些重要方面的調(diào)查。這樣才能設(shè)計良好的薪酬結(jié)構(gòu)。建立和完善良好的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系要從以下幾點入手：一是職位系統(tǒng)要科學(xué)。二是組建對現(xiàn)有的薪金結(jié)構(gòu)進(jìn)行改良，員工晉升等采用多渠道。三是績效管理體系組不科學(xué)化并采用多種考核方式比如季度考核、閱讀考核、年度考核等。健全工資增長制度，以績效考核為基礎(chǔ)，每三個月，每半年或者每年對每位員工的工作情況進(jìn)行考核，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工資。（四）采用比較科學(xué)薪酬激勵方式，注意激勵方法的采用 薪酬制度即對員工要產(chǎn)生刺激，又要有利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，和諧發(fā)展，就要采取一定的方法。重視薪酬制度的透明化，擁有透明的薪酬制度不僅能讓員工了解自己還能了解他人，找到不足與差距，不斷提高自己的水平形成良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，增強醫(yī)院的實力。（五）績效考核透明化，提高員工工作積極性衛(wèi)生院現(xiàn)行的績效考核制度非常不明確，以至于有些醫(yī)務(wù)人員工作很隨性，遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重。因此醫(yī)院有必要健全績效考核制度，可以采取上下班打卡的方式來考核員工上下班情況。針對有些醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的情況，可以在衛(wèi)生院設(shè)立一個投訴處，將醫(yī)務(wù)人員的工資與其工作態(tài)度掛鉤。月末可