《人才會議發(fā)言稿》doc版.doc

如何為企業(yè)培養(yǎng)工程型的創(chuàng)新人才提起人才，在過去觀點中，往往是教授、科學家等科學型人才。而對于我們企業(yè)，特別是民營企業(yè)，我覺得產品轉型和發(fā)展過程中，工程型的研發(fā)人員扮演著更重要的腳色，采用相同的基礎技術，產品在性能、成本、品質、外觀、人機工程等方面核心競爭力80%在產品的研發(fā)過程中已經決定。國內企業(yè)往往采用同樣的技術基礎，但生產的產品在可靠性、人機工程學、生產效率、品質控制和外觀上總是差一截，嚴重影響了產品在市場上的定位和附加值的提升。而且在企業(yè)新產品的產學研的結合研發(fā)過程中，最終的形成的產品往往與國外先進水平相比有一定差距，究其原因，也和企業(yè)缺少創(chuàng)新型的工程型人才有關。在對國外企業(yè)的考察學習中，我們也充分意識到，國外企業(yè)正是有一批可以將科研成果，轉化成市場需求的產品的創(chuàng)新型的工程型人才隊伍，在基礎技術轉化成產品過程中，起到了關鍵性的作用，他們懂得如何在轉化過程中，將理論轉化成符合用戶實際產品使用需求的硬件和軟件，懂得如何應用IE工業(yè)工程技術將科研成果轉化成生產工藝性良好，外觀和人機工程良好適合批量產業(yè)化的成熟的產品，懂得如何將產品轉化成，符合世界各國的標準和安全法規(guī)需求的產品，從而可以成功進入整個全球市場。但在目前國內教育體制還是以科學的方法教育為主，缺少創(chuàng)新型工程教育的現(xiàn)狀的情況下，企業(yè)應承擔更多的工程型人才的培養(yǎng)的責任和義務，這是企業(yè)自身發(fā)展的需求更是國家發(fā)展的迫切的需求。為何采用也承擔著重大責任。廣電和本人在這幾年工作中，經過幾年的實踐，積累一些經驗和教訓，今天借這這個機會與大家分享一下。總結這幾年人才培養(yǎng)的，培養(yǎng)工程型創(chuàng)新人才，廣電主要從“選”“放”“帶”“用”幾個方面，摸索人才培養(yǎng)的環(huán)境和方法。“選”就是怎樣去識別和選拔創(chuàng)新型人才。正確而科學的識別，選拔、使用人才，對事業(yè)的發(fā)展起著十分重要的作用，才可以盡量降低人才培養(yǎng)失敗的可能性。在人才的甄別和選拔過程中應注意以下幾點：1.注重本質與主流用其所長，避其所短。常言道： “金無足赤，人無完人”。一個人無論從他的知識結構，創(chuàng)新領域，對專業(yè)的熟知程度，以及個人的興趣愛好等方面，都有其側重點。有的學強電的，有的學的是弱電，有的學的硬件，有的是學軟件的，有學模具設計的。而且創(chuàng)新性人才往往性格特點明顯，但只要主流正確，本質優(yōu)秀，我們就可以大膽選拔、任用。性格突出的人，往往各有培養(yǎng)的潛質。1、注重現(xiàn)在忘掉過去一切事物都在變化和發(fā)展著，人才也不例外。有的人才曾經作過創(chuàng)新性的工作，但隨著時間的推移，知識老化，不思進取，現(xiàn)在落伍了。這樣的人才就必須從重要崗位上換下來，不能因為資歷老，有經驗，而安于現(xiàn)狀。所以，我們在評價具有創(chuàng)新能力的人才時，必須重視現(xiàn)實表現(xiàn)，只有這樣，才能把真正的人才識別出來，選拔出來，同時淘汰不合格或者已經落伍的人才，使人才隊伍始終保持著一個動態(tài)的平衡，讓創(chuàng)新型人才層出不窮。2、注重人才的主流，不求全才用其所長，避其所短。常言道： “金無足赤，人無完人”。一個人無論從他的知識結構，創(chuàng)新領域，對專業(yè)的熟知程度，以及個人的興趣愛好等方面，都有其側重點。有的學強電的，有的學的是弱電，有的學的硬件，有的是學軟件的，有學模具設計的。而且創(chuàng)新性人才往往性格特點明顯，但只要主流正確，本質優(yōu)秀，我們就可以大膽選拔、任用。3、透過表象和德字為先人是復雜的，都有他的兩面性和多面性，有時表現(xiàn)于外的并不一定是他真實的情況，我們要善于透過現(xiàn)象看其本質，特別是要注重真才實學，不要用其它的因素而干擾對人才的識別。有的人只會說不會干。有的人能干，但又不愿意去干，特別是不愿意去干一些小事。自詡為人才的人不一定就是人才。在許多的要素中，德是最基本的，是前提條件。除了德以外，就要看他在實際工作中的業(yè)績?！胺拧本褪墙o一個大的和寬松的舞臺，就是要形成尊重知識，尊重人才的企業(yè)文化，要形成尊重知識，尊重人才的良好風氣，以充分發(fā)揮他們的聰明才智。為企業(yè)的發(fā)展做出，人才最需要的并不是名和利，而是可供其發(fā)揮創(chuàng)造性，施展才能的事業(yè)和環(huán)境，和領導的認可和尊重，放手讓他們做，容忍失敗，甚至與不完全貼切實際的想法?！皫А本褪峭ㄟ^導師的帶教讓人才的少走了很多彎路，快速成才。工作前指導，工作中督導，工作后輔導。所謂“帶”我總結了一下就是帶良好的思維模式，帶良好的工作作風，帶良好的工作方法，從另外角度來分析問題，突破瓶頸。白天上班時忙，可以中餐或晚上下班后找人才談話，養(yǎng)成的習慣，及時總結和提出帶教建議，對年輕人才的培養(yǎng)十分有效。也可使其快速養(yǎng)成良好的工作習慣。一些長期在工作中積累經驗，對工程型的創(chuàng)業(yè)人才的幫助，特別重要?！坝谩蔽覀円龅街松朴?，善用才是目地。培養(yǎng)人才，選拔人才，最終的目的是使用人才，讓人才在各自的領域施展才能，為企業(yè)和社會做出貢獻。1. 在最佳的時期使用不同類型創(chuàng)新型人才一個人不可能一生都處在巔峰期，有的人年輕時就有一股子虎勁，思維活躍，實踐能力強，可以用于新技術的突破。有的人到中年時才是最富活力的時候，經驗豐富，創(chuàng)新意識強，可以用于創(chuàng)新團隊的領導。對于中老年人才，其畢其一生的經歷對自己所熱愛的工作進行大膽的改革與創(chuàng)新，不像年輕人，憑一股熱情行事，這種人才在技術上創(chuàng)新，還是管理上的創(chuàng)新，都比較務實和穩(wěn)妥，可以及時幫助團隊修正一些不切實際的想法，也可引領現(xiàn)有技術在創(chuàng)新的中的創(chuàng)新應用，幫助項目的成功。我們在使用人才時，就要根據其特點，掌握好他們的最佳期，讓創(chuàng)新型人才在最佳的時候，處于一個最佳的位置，創(chuàng)造出最佳的業(yè)績來。2.充分考慮和尊重個人的意愿創(chuàng)新型人才的使用，不象一般員工， 都有自己的愛好和意愿，要盡量去看重他們個人對專業(yè)的偏愛，最大限度地滿足他們工作的選擇。做到用人不疑。要授以實職，敢于讓他們去干，不能形成有責無權沒法干，有責無利不想干，有權無責隨便干，有利無責不用干的局面。3. 用好其長處，放到合適的位置要有胸襟，能夠容忍人才的短處人才是一個相對的概念，特別是對于創(chuàng)新型人才。時機選的準，位置放的對，他就可以最大限度地創(chuàng)造出新的東西來，否則，不管他有多大的本事，也只是一個庸才而已。不管什么人才，都只可能在一個方面或者兩個方面擁有專長，絕對的全才是沒有的。企業(yè)創(chuàng)新重要一方面就是在發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各方面的專業(yè)人才方面創(chuàng)新。能容人之短是一個領導能用好人才必須的胸懷，只要是人才，其長處和優(yōu)點是明顯的，同時其短處和缺點也是明顯的。例如，有些人才性格相對孤僻，團隊精神稍差，作為領導應該與其他同事做好溝通和協(xié)調工作。讓周圍同事盡量能夠理解，也為其創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境。4.對創(chuàng)新型人才要加以保護 使用與保護是一個問題的兩方面。既要使用好人才，又要保護好人才。創(chuàng)新型人才不僅要有經濟地位，更要在企業(yè)中，團隊中有行政上的地位。企業(yè)很多人才長期在第一線工作，與企業(yè)高層接觸相對少一些，所以，容易被領導忽視。民營企業(yè)中對技術職稱的評定因種種原因不夠重視，長期得不