如何做一名稱職的醫(yī)藥企業(yè)管理人員.doc

【正文】 韓國三星集團是一家跨國公司，職工16萬人，年銷售額近1000億美元；在世界500家大公司中曾名列16位。其發(fā)展速度之快，產(chǎn)品涵蓋之廣、市場份額之大、出口創(chuàng)匯之巨都是超出人們想象的。那么三星集團管理優(yōu)勢何在？重要優(yōu)勢是它的班組管理。 三星班組管理的基本要求 三星公司的班組管理的核心是生動活潑，具有民主性，注重實際效果，注重人的自覺性、主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。班組開展的各類管理活動，都與企業(yè)的方針、目標及重點工作相聯(lián)系，充分體現(xiàn)了人人愛崗位，人人愛企業(yè)的精神。由于班組開展的各項管理活動中形式多樣又非常靈活，給人們一種濃厚的、真切的、充滿生機和活力的感受。 班組管理重在目標管理 班組的目標管理是以表格的形式開展的。先將班組的目標（主要是經(jīng)濟指標）確立在歷史最好的水平上，每天進行檢查，每月進行綜合評定。如果在某天或某月達到目標后，班組及時的將所實現(xiàn)的目標值填入目標管理圖內(nèi)，并注明班組達到此目標所做的重點工作。企業(yè)的廠長（代表理事）也在該表格內(nèi)簽上自己的名字，并寫上幾句勉勵的話。這樣，使班組在取得成績后，能及時得到領(lǐng)導的鼓勵，以激勵班組向更高的目標奮斗。同時，企業(yè)領(lǐng)導每天都要到班組走一趟，加深了領(lǐng)導深入基層的工作作風，密切了干群關(guān)系。 開展全員降低成本活動 韓國經(jīng)濟的不景氣，對三星公司也產(chǎn)生了較大的沖擊。三星公司為此普遍在班組開展了“降低成本費用活動”。在生產(chǎn)現(xiàn)場可以看到班組繪制的成本控制圖。在這個圖中，有控制成本費用的主要項目，有每個人的實施目標，有具體的目標值。班組開展的這項活動在組與組之間是公開的，員工與員工之間也是公開的，這樣做使奔跑的人、走路的人、坐著的人都要相互尊重，并給予鼓勵，最后使所有的人都成為奔跑的人。 實行全局設(shè)備管理 在三星公司班組內(nèi)開展的全員設(shè)備管理得到了員工的極大響應，也是班組管理的主要內(nèi)容之一。他們有著完整的設(shè)備維護保養(yǎng)制度，并對設(shè)備實行重點管理。重點管理就是對容易影響產(chǎn)品質(zhì)量的設(shè)備或容易出現(xiàn)故障的設(shè)備實行重點監(jiān)控，使設(shè)備在大生產(chǎn)中處于良好運行狀態(tài)。凡重點設(shè)備都有非常明顯的提示牌，以提示員工對設(shè)備監(jiān)管的頻度和內(nèi)容。班組的全員設(shè)備管理充分體現(xiàn)了全員參與的意識，在班組內(nèi)你可以看到員工對設(shè)備提出的改進意見、改進方案圖示和設(shè)備改進前后的對比分析示意圖。由于全員設(shè)備管理工作的開展，克服了設(shè)備管理只是少數(shù)專業(yè)人員的職責界線，同時也給班組員工創(chuàng)造了參與管理的環(huán)境。另外，全員設(shè)備管理也得到了各生產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導的重視，并及時對全員設(shè)備管理成績突出的班組和個人進行獎勵和表揚。 星級教師制的效果真好 在三星所屬工廠的班組里都有專職教師，這個專職教師負責對所有員工在操作技能上的指導、幫助、學習、提高，他們的責任是培養(yǎng)出更多的“師資”水平的員工。他們開展的星級教師制分為“四星”，也就是說，凡班組員工取得4個星級時，那就證明你具有了專職教師的資格，可以對三星、二星、一星的員工進行操作指導和幫助。他們這項活動的開展，極大地調(diào)動了全體員工的學習熱情和向4星級奮斗的目標。 讓創(chuàng)新深入三星人心中 “創(chuàng)新”是三星極力提倡的工作精神，并作為廠訓深深的扎根在三星人的心中。而班組合理化建議的開展，大大激發(fā)了員工的創(chuàng)造精神。班組合理化建議有個人提出的，也有組成“合理化建議小組”后提出的，他們將合理化建議貼在墻上，并將建議的內(nèi)容拍成照片，配上文字，并有改進前后的可行性分析，非常生動。另外，凡是合理化建議被采納，就給予獎勵。在三星康寧每個員工一個月平均4次向上級提合理化建議，可見職工熱愛企業(yè)的程度。 組織公益活動和集體活動 班組在完成生產(chǎn)任務后，也利用空余時間參加社會公益活動，很近似我們國家的“學雷鋒”活動。其內(nèi)容有：植樹、值勤、到敬老院做好事及與社會有關(guān)的其它活動。從中增強對社會的責任感和展示員工的人性美和道德觀。三星人講：“我們?nèi)侵阅軌蜷_展豐富多彩的公益活動，正是因為企業(yè)把這種精神作為自身基礎(chǔ)的結(jié)果。” 班組集體活動有旅游、聚會、聯(lián)歡、體育比賽等內(nèi)容，而且將每次活動的內(nèi)容拍成照片，貼在“班組園地”里，讓大家共享那美好、難忘的集體生活。由于集體活動的豐富性，鍛煉了三星班組的團隊精神，培養(yǎng)了人和人之間友善和諧的關(guān)系，創(chuàng)造了寬松、和諧的班組氛圍，就是這些集體活動培養(yǎng)了對集體的責任感。 三星為員工們建造了很多現(xiàn)代化的文體中心，為他們提供了培養(yǎng)多種興趣的條件，從而不斷提高三星人的生活質(zhì)量。 三星班組的管理活動內(nèi)容還很多，比如：綜合評定員工的“累計分考核制”，全面質(zhì)量管理，以及提倡環(huán)境舒暢和氣氛融洽的民主管理等，都在班組管理中發(fā)揮著重要作用，使班組這個企業(yè)最小的生產(chǎn)組織單位在企業(yè)管理中變成了最積極、最活躍、最富創(chuàng)造力的群體。你的溝通方式藝術(shù)嗎沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆沃爾頓認為，如果把沃爾瑪?shù)墓芾碇贫葷饪s為一點，那就是溝通。在山姆沃爾頓看來，最重要的莫過于公司與員工的溝通，而位經(jīng)營者的認識被沃爾瑪融入了公司文化之中。因為對一家大公司而言，溝通的重要性怎樣強調(diào)都不過分；而對一位領(lǐng)導者來說，同樣需要重視的還有你的溝通方式。沃爾瑪式的溝通示范沃爾瑪在只有幾家分店時就已經(jīng)懂得分享信息的重要性了，現(xiàn)今沃爾瑪已發(fā)展成為跨國大公司，溝通對它來說顯得為重要。沃爾瑪由于分店數(shù)量太多，每店的各部門主管無法與本頓維爾總部的供應商代表充分溝通。于是公司按部門舉辦研討會，每一區(qū)域挑選一位該部門主管，集中到本頓維爾與總部采購人員溝通，再與供應商代表交換對產(chǎn)品優(yōu)缺點的看法及下季度的計劃。這些部門主管回到本地區(qū)后，再與附近分店同一部門的主管們分享獲得的信息。在沃爾瑪，每家分店經(jīng)理和部門主管都知道與他們的店有關(guān)的所有，如果需要，也能知道其他店的有關(guān)數(shù)字，從而始終對自己的經(jīng)營狀況及與其他店相比的情況有清晰的了解，這也是沃爾瑪致勝的法寶之一。沃爾瑪規(guī)定上至山姆沃爾頓、各級主管，下到采購人員，都必須每周花天巡視商店，公司有架飛機供這種旅行之需。山姆沃爾頓認為，無論有多么高級的電腦網(wǎng)絡(luò)和多少數(shù)據(jù)，它們都只能告訴你已經(jīng)賣了多少，卻不能告訴你將賣多少。管理人員必須親臨基層，了解和處理店中事務。當他們周四飛回總部時，至少要帶回一些有價值的情報和構(gòu)想；周五坐下來交流討論，拿出解決問題的對策；周六晨會后就可望得到執(zhí)行。山姆沃爾頓絕對不能容忍任何一位經(jīng)理不尊重自己店里的員工，如果在與員工的溝通中，他得知有這種現(xiàn)象存在，或是親眼所見，他就會立即召集管理層加以解決。因此，沃爾瑪公司里的許多員工都很尊敬他，也喜歡與他交談，把自己的問題向他傾訴。山姆沃爾頓一直設(shè)法鼓勵每位成員，無論是高級主管，還是兼職的收銀員，對公司方方面面的做法盡力提出新的構(gòu)想。整個沃爾瑪有幾十萬員工，山姆沃爾頓相信，在他們中間必定會有很多好主意可以采納。山姆沃爾頓的這種帶有示范效應的親和行為帶動了公司上下管理人員的行為。從一定程度上講，“與員工溝通”已經(jīng)成了沃爾瑪及時處理各類商業(yè)信息和商業(yè)創(chuàng)意的消息所，為沃爾瑪及時搶占市場、做出市場反應贏得了寶貴的時間；另一方面，溝通也降低了員工的心理壓力，緩解了勞資矛盾，為沃爾瑪?shù)某掷m(xù)發(fā)展打下了基礎(chǔ)。山姆沃爾頓的這套管理方法，也逐漸被其他的企業(yè)家所紛紛效仿。走動式溝通溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，或者第一線員工的信息沒有準確地傳遞到公司的決策層，溝通就出現(xiàn)了障礙。管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級，越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。過去在談到企業(yè)領(lǐng)導人如何溝通時，一個最有代表性的觀點就是將大門向員工敞開，但這種溝通方式具有很大的局限性：一是基層員工如果不是碰到特別重要的問題不會冒然走進總裁大門；二是距離總部太遠的員工是難有機會走進總裁大門的，這扇大開的門對他們來說形成虛設(shè)；三是基層員工走進總裁大門有越級匯報之嫌。所以，要進行有成效的溝通管理，企業(yè)領(lǐng)導人必須走出自己的房間，與員工打成一片。溝通雙方身份平等，則溝通障礙最小，因為雙方的心態(tài)都很自然。良好溝通的關(guān)鍵在于管理者具有高度的敏感，以誠心和對員工的關(guān)心來進行溝通。管理人員可通過以下方式，主動促進與員工的溝通。提問。管理者可以通過提出一些有趣的問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個廣泛的主題，給人們機會以不同的方式表達；相反，封閉式問題是集中于一個較窄的主題，請接收者提供一個較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動上行溝通。傾聽。積極的傾聽并不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個層次的功能既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內(nèi)容，而且了解對方的感受和情緒。同時，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個重要信號他們關(guān)心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓練提高傾聽技能。與員工會談。促進和實現(xiàn)向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發(fā)言，讓他們談論工作中的問題、自己的需要以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。由此，加上相應的跟進措施，員工的態(tài)度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此而下降。開放政策。開放政策是指鼓勵員工向他們的主管或更高的管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵首先找自己的主管，如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實施起來并不容易，因為在管理者和員工之間常常有真實的和想象的障礙。雖然管理者的門是敞開的，但心理的和社會的障礙依然存在，使員工不愿意走進管理者的門。對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統(tǒng)接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，還可利用這一機會建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會使雙方都能受益。溝通需要激發(fā)熱情管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。企業(yè)界通常稱美國通用電氣公司為“企業(yè)界的哈佛”，因為在世界強企業(yè)里，有位是從該公司走出來的。韋爾奇的繼任者伊梅爾特在談怎樣支配自己的有效工作時間時說：我差不多有到的時間跟人打交道，進行交流、溝通，傳播我們的企業(yè)文化，這是非常重要的一個工作；還要用差不多的時間訪問我們的客戶，來確保我們處理客戶的方式令人滿意，而且非常成功；另外用到的時間用來審查我們的業(yè)務計劃、產(chǎn)品計劃、財務計劃；最后剩下的時間用來跟外部溝通有關(guān)研究表明：管理中的錯誤是由于不善于溝通造成的。美國著名的管理學家托馬斯彼得斯建議把能激發(fā)工作激情當成一個領(lǐng)導人的“硬素質(zhì)”?，F(xiàn)代企業(yè)總裁，決不是高高在上、不可一世的管理者，要激發(fā)工作熱情，并使管理卓有成效，離開了溝通別無他途。應當晉升這樣的人：他們在沒當領(lǐng)導之前，能在他們的同事中激發(fā)工作熱情；當了領(lǐng)導后，一樣能在他們的下屬中，甚至是在其他部門的同級人員中，激發(fā)熱情、熱心與積極性。人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分。有效的領(lǐng)導就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。作為領(lǐng)導者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活，那是不夠的。與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的?，F(xiàn)代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，情感管理應該是管理的重要內(nèi)容，尊重員工、關(guān)心員工是良好溝通的前提與基礎(chǔ)，這一點對技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要“高科技需要高情感”。在技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)中，由于外部市場的競爭壓力和技術(shù)創(chuàng)新的動力，許多員工都負載著繁重的知識勞動，因此，他們最需要情感。有效的情感溝通是緩解內(nèi)心壓力和舒張創(chuàng)造力的重要方式。企業(yè)一定要重視正式溝通與非正式溝通的溝通管道建設(shè)，并且?guī)椭鷨T工增進溝通技巧，建立高效的工作場所和諧的人際氛圍。對“人”的高度重視和對人性張揚的強調(diào)，也時刻提醒著要不斷地拋棄狹隘的本位主義、尊卑意識和自我中心傾向，只有這樣才能達到溝通的理想境界。一個藥企管理者直接管理多少人合適？學校幾乎所有的班級里都是種結(jié)構(gòu)：有一班長，管理整個班級；還有幾個課代表、委員，分別負責班級的某一方面工作，比如學習、勞動、體育、文藝等。此外，整個班級成員大約有幾十人，往往被分成幾個人一組，每個組的成員由組長負責，在許多時候統(tǒng)一行動。為什么班級中會出現(xiàn)這樣的結(jié)構(gòu)呢？這顯然是為了方便管理。如果把藥品經(jīng)營企業(yè)看成一個團隊，董事長、總經(jīng)理、部門負責人看成管理者，那么，一個藥企管理者直接管理多少人算合適呢？ 據(jù)2007年第2期大科技百科探索載，人們通過對各種團隊的研究后發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的團隊都采取1個管理者加5個下屬的搭配方式，我們可以把這個方式稱之為“乘5”規(guī)則。 譬如，一個剛開始申辦成立的藥店，往往只有藥店負責人、藥品采購、質(zhì)量管理、驗收、保管、養(yǎng)護、營業(yè)員等五六個人員，這時候的藥店負責人就管理這幾個人，能夠很有效率地帶領(lǐng)團隊開展經(jīng)營活動。 隨著企業(yè)的做大，藥店申辦成立為藥品零售連鎖企業(yè)，這時的企業(yè)組織擴大為零售連鎖管理總部、配送中心和零售管理部等機構(gòu)組成；零售連鎖管理總部又由質(zhì)量管理部、業(yè)務采購部、財務物價部、人力資源部、信息控制部、零售事業(yè)部等組成；配送中心又由存儲組、養(yǎng)護組、配貨組、運輸組等組成；零售管理部又由門店1、門店2等若干門店組成。這時候人員規(guī)模擴大到5乘8，即40人或50人，企業(yè)的負責人（總經(jīng)理）還能夠直接管理這些人嗎？一定很難。他需要設(shè)立中層管理者，即任命質(zhì)量經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、零售連鎖管理總部、配送中心和零售管理部的負責人，而他依然只管理5個中層管理者，而每個中層管理者再向下管理5個基層員工。這就形成了人們熟知的管理學中的金字塔型。 當企業(yè)進一步擴大，企業(yè)申辦成立為藥品批發(fā)公司，公司設(shè)立董事會，企業(yè)組織設(shè)立由質(zhì)量管理部、物流部、業(yè)務經(jīng)營部、辦公室、財務部等機構(gòu)組成，而質(zhì)量管理部又由進貨、銷售、儲運、運輸、分公司等機構(gòu)組成人員規(guī)模達到了5乘5再乘5的時候，如何管理這100多人的隊伍呢？顯然，老板（董事長、總經(jīng)理）沒有能力去管理25個中層干部，一個中層干部也沒有能力管理25個基層員工。此時，合理的選擇是再建立一級管理層，如果老板作為一級管理者，那么，在他之下是5個二級管理者，每個二級管理者再管理5個三級管理者，每個三級管理者管理5個基層員工。依此類推，企業(yè)規(guī)模繼續(xù)擴大，就繼續(xù)應用“乘5”規(guī)則。 如果管理金字塔中不是“乘5”規(guī)則，而是“乘5”以下規(guī)則，整個團隊會如何呢？那將會出現(xiàn)官多兵少的情況，大量的人坐在領(lǐng)導的位置上，每個人創(chuàng)造的價值很小，而基層員工累死累活，工資卻很微薄，因為上面的各層管理者占有了過多的企業(yè)利潤“蛋糕”。如果管理金字塔中不是“乘5”規(guī)則，而是“乘5以上”規(guī)則，整個團隊又該是什么情形呢？管理層要照顧各個下屬的工作，往往會疲于奔命，顧此失彼；而下屬由于領(lǐng)導很少照顧到自己，容易產(chǎn)生懈怠。即使上下都很敬業(yè)，依然會出現(xiàn)信息不能及時溝通的問題，不利于事業(yè)的發(fā)展。 隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，以及我國加入WTO面臨的挑戰(zhàn)，我國藥品經(jīng)營企業(yè)也在加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加大企業(yè)兼并、聯(lián)合、重組、整合的力度和進程。按照我國政府對醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)宏觀發(fā)展的總體思路，藥品經(jīng)營企業(yè)加快向規(guī)模化、集約化方向的發(fā)展，并積極建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置將按照精簡高效、事權(quán)明確、管理科學的原則，逐步趨于合理和完善。上述“乘5”管理規(guī)則值得藥企管理者借鑒。執(zhí)行力與理解力的關(guān)系每當人們談到公司的工作做不好就說是執(zhí)行力不好，因為公司許多很好的政策和策劃因為沒有有效的執(zhí)行而夭折或不能產(chǎn)生應該有的效果，而因此總是抱怨說是員工工作不到位，總是強調(diào)要提升執(zhí)行力，花了很多財力和人力培訓開會，但效果總是不盡如人意，那么執(zhí)行力差的原因到底什么，怎么去改變提升？ 本人么多年的工作經(jīng)驗和實踐分析認為，企業(yè)執(zhí)行力差的原因有三：一是企業(yè)的工作規(guī)范要求和獎懲條例不明；二是政策和策劃文件的可以執(zhí)行性太差；三是執(zhí)行者的理解能力太差。第一第二條是和領(lǐng)導層有關(guān)，是需要提高企業(yè)的管理和策劃水平來提高和改善。而第三條的理解力是提高執(zhí)行力之最重要而且需要也可以通過對執(zhí)行層培訓提高的原因之一。我在工作中的幾例子就充分說明了這個問題： 市場部為了提高公司有限宣傳費用的效率，同時提高宣傳物料利用率和經(jīng)銷商對宣傳物料的珍惜程度，策劃制定了一個關(guān)于宣傳物料的申請使用條例，所有的物料費用有經(jīng)銷商支付40%，下發(fā)到辦事處。執(zhí)行條例的目的是提高公司宣傳費用的總量（增加了40%）；執(zhí)行條例的意義是利用經(jīng)銷商的共同投入增加宣傳的力度；執(zhí)行條例的可行性一是我們產(chǎn)品的利潤空間主要在經(jīng)銷商方面，他們需要支付上市推廣的費用，二是同類競品有相同的條例。這么一個明確的執(zhí)行文件，在不同的辦事處得到了兩種截然不同的執(zhí)行結(jié)果，充分理解文件的經(jīng)理很輕松的贏得了經(jīng)銷商的理解和支持，執(zhí)行了公司條例，很快達成了條例的目的，很快提高了促銷力度，還對市場部的策略提出了表揚，認為這樣減少了他們申請物料的難度，可以好的促銷活動；反之有限的辦事處經(jīng)理因為沒有正確的理解條例的目的意義，他就告訴經(jīng)銷商以后向公司申請物料要他花錢了，不能免費了，經(jīng)銷商就不爽了，不做促銷活動了，辦事處經(jīng)理再怎么說，他們也不理睬做促銷，辦事處的銷量也直線下降，經(jīng)銷商和公司關(guān)系也變得不和諧了，條例在他那里非但沒有執(zhí)行，使原來的要求也不能執(zhí)行了。 為此我對兩類辦事處經(jīng)理的理解和傳達語言等工作進行了溝通了解，其結(jié)果就很明確了。前者理解了公司條例的目的意義，也同時把執(zhí)行條例意義和好處全面向經(jīng)銷商傳達和講解，就100%的有效執(zhí)行了公司的指令；而后者就把條例理解為公司要少花費用，從經(jīng)銷商那里拿更多的錢做促銷，他所傳遞的信息就是讓經(jīng)銷商付出更多的錢，這個狀況還能執(zhí)行這個公司指令？反而給他的工作帶來麻煩，增加了他的工作量。 我們知道我們下達一個工作文件指令時，可以說是有絕大部分下屬會去執(zhí)行，如果其理解力相同的條件下，其差異就是工作的積極程度的不同，部分執(zhí)行的快而全部，而部分是慢而且不完整，這時指令的執(zhí)行力應該達到80%以上的效果；多少當理解力不同時，就上面的同樣執(zhí)行，下屬付出相同的工作努力，其指令的執(zhí)行力應該只有60%甚至不到的效果。因為當指令下達時，下屬第一步工作解釋充分理解指令文件的目的和意義，再進一步了解工作內(nèi)容和執(zhí)行步驟和方法。如果下屬正確的理解了指令文件的精神和要點，他就可以快速有效的執(zhí)行，反之當片面的理解了文件要求，花了九牛二虎之力走了彎路和歧途，可能產(chǎn)生好的執(zhí)行力嗎，一旦目的和意義錯誤理解就更不可能有效的執(zhí)行指令了，更不可能產(chǎn)生工作成果，如果有一半的下屬理解出了問題，20%的下屬工作不夠認真，還有可能產(chǎn)生多少執(zhí)行力？顯而易見如果提高了下屬的理解力，就可能產(chǎn)生事半功倍的效果，就在員工的工作態(tài)度不變的條件下，執(zhí)行力就會大大的提高。 所以理解力是決定執(zhí)行力的關(guān)鍵因素。只要我們通過培訓員工的理解力，我們企業(yè)的執(zhí)行力就可能企業(yè)進步的核動力！傳、幫、帶引導新員工進入角色 每年，企業(yè)都有大批新員工入職以充實員工隊伍。些年，隨著教育的普及，新員工多是應屆大學畢業(yè)生，現(xiàn)在是“80后”青年居多。他們是企業(yè)的新生力量，代表著企業(yè)的未來。因此，對這部分員工的培養(yǎng)和教育，已經(jīng)擺到企業(yè)人事工作的重要位置上，而新員工入職后的角色轉(zhuǎn)換將是極其關(guān)鍵的一步。這批新員工具有鮮明的時代特征：思想開放，聰明活潑，接受新事物快，沒有思想負擔。但同時也具有某些缺陷：一是獨生子女多。在小家庭的優(yōu)越環(huán)境下長大，只知道要別人的照顧，不知道照顧別人，缺乏責任意識；二是以人為中心，自我意識強，往往自我價值高于一切；三是浮躁，只看重眼前利益，短期行為明確，想通過捷徑成功，缺乏做事情的韌力和耐力；四是重視外在的多，重實惠，講回報，歷練內(nèi)在的少。一部分人沒有做好走進社會的心理準備，沒有轉(zhuǎn)換好角色。當短期內(nèi)沒有達到個人目標時，就很快跳槽。據(jù)廣州、深圳的一些大企業(yè)統(tǒng)計，這兩年入職不滿兩年的員工離職率接近10，并呈上升趨勢。而藥品零售行業(yè)又是一個服務行業(yè)，從一線干起的新員工要與形形色色的顧客打交道，如果不能及時調(diào)整好心態(tài)，新員工很可能感覺自己是“伺候人”的，總“受氣”，因此憤然離職。由此可見，做好新員工入職后的角色轉(zhuǎn)換工作十分必要，它關(guān)系到企業(yè)核心價值觀的樹立，關(guān)系到企業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展中內(nèi)在組織的凝聚力。企業(yè)文化宣導這是重要的企業(yè)核心價值觀教育。每一個企業(yè)在發(fā)展的過程中，經(jīng)過長期的文化沉淀，都會形成特定的文化理念，這種文化理念就是企業(yè)的靈魂。它通過每個企業(yè)成員的具體行為，凝聚升華為企業(yè)的核心競爭力。新員工入職后，要針對他們對什么都有“新鮮感”的心理，宣導企業(yè)文化，讓新入職的成員了解它、認同它，以此規(guī)范個人行為知道這個企業(yè)崇尚什么，在這個企業(yè)什么能做，什么不能做。至于宣導的形式可以多樣，較好的方式是寓教予樂的活動形式，盡量避免枯燥的說教。從而給予新員工從校園到社會的角色轉(zhuǎn)換找準定位方向。團隊組織帶教新員工入職后企業(yè)往往會給他們一段適應期，或者叫實習期。這個時期非常重要，要通過學習型組織的帶教和影響，使新員工通過業(yè)務流程、崗位溝通、協(xié)同工作對企業(yè)產(chǎn)生責任感，以培養(yǎng)其責任意識。帶教最好實行導師制，導師可以根據(jù)崗位的輪換而輪換，但每個導師必須有具體的帶教計劃，事后總結(jié)，并對新員工的定崗去向提出建議。在帶教的過程中，以個人的言傳身教和團隊組織的影響幫助新員工完成從學生到員工的角色轉(zhuǎn)換。非正式溝通新入職員工雖然都來自學校，但過去所處的環(huán)境不同，家庭情況不同，朋友圈不同，因此要了解其個性特征、心理特點，在此基礎(chǔ)之上，實現(xiàn)員工之間的交往，特別是與老員工建立新的同事關(guān)系。在這個過程中，非正式溝通具有重要意義。非正式溝通不僅有助于感情上的交流，還包括生活上的關(guān)心和幫助，企業(yè)要從遠處著眼，從近處著手，通過有形的和無形的溝通，共同營造和諧大家庭的企業(yè)氛圍，幫助新員工從內(nèi)心認同“企業(yè)是我家”。職業(yè)生涯設(shè)計企業(yè)的管理者、老員工有責任根據(jù)每個新員工的綜合素質(zhì)和能力，與他們共同設(shè)計個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，幫助他們學會正確認識自我，把握自我。學會磨煉自己，在競爭中成長，正確地將個人目標與企業(yè)目標實現(xiàn)結(jié)合。在人力資源機制上，要給予新員工更多的成長通道，搭建更大的發(fā)展平臺，定期召開座談會，提供學習和培訓機會，使他們感到每一步成長都得到企業(yè)的關(guān)注，幫助他們在企業(yè)的發(fā)展中轉(zhuǎn)變個人價值觀。參加社會活動這類活動主要幫助新員工培養(yǎng)社會責任意識，改變自我價值高于一切的觀念。通過黨團組織，帶領(lǐng)他們參加義工活動、環(huán)?；顒?、迎奧運活動等，讓新員工在幫助他人的過程中感受社會責任的具體化領(lǐng)導者應具備的基本素質(zhì) 善于思考 成功是正確思考的結(jié)果。人與人之間沒有本質(zhì)的差別，他們的差別在于思維方式的不同。成功的人總在思考怎樣改變才會比現(xiàn)在好；失敗的人總在思考怎樣做才能維持現(xiàn)狀。 21世紀，成功不僅需要努力和勤奮，還需要正確的策略與方法，而正確的策略與方法起源于思考，思考來自于觀察和學習。善于思考表現(xiàn)在以下幾方面： 提問與回答 思考就是提問與回答的過程。提問是關(guān)鍵。有了好的提問，才能產(chǎn)生好的答案，才能完成一個好的思考過程。成功的人之所以工作更有效率、事業(yè)更成功，是因為他們更善于提出幫助自已達到成功的問題。 一般人經(jīng)常問自己的問題是：每月工資夠不夠花？會不會下崗？會不會得??？做營銷我行嗎？等等。 成功者問自己的問題則多是：人生的目標是什么？團隊的目標是什么？如何才能更增強自己的吸引力和凝聚力？一年后要實現(xiàn)什么目標？五年、十年，大部分人之所以不能成功，是因為他們從來不愿意去思考，自然也就不會有改變。 系統(tǒng)思考 任何事物都不是孤立存在的，它的產(chǎn)生與發(fā)展都與周圍的其他事物有著千絲萬縷的聯(lián)系，而且些事物的本質(zhì)常常隱藏在紛繁復雜的現(xiàn)象之下，領(lǐng)導人要善于運用普遍聯(lián)系的觀點透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這樣才有利于發(fā)現(xiàn)問題、認識問題、解決問題。系統(tǒng)思考可以運用六種思考方法，即善用六頂思考帽。 白色思考帽：中性、客觀的思考,尊重事實、數(shù)據(jù)、信息本身，不夾雜任何結(jié)論和個人看法。常用于了解新事物、進入新領(lǐng)域之初，是思考的開始。 紅色思考帽：是關(guān)于情緒、感覺和非理性的思考方法，常用于溝通、分享和討論中。 黑色思考帽：是所有思考帽中使用最多的邏輯性思考方法。它強調(diào)謹慎，可以阻止我們?nèi)プ霾缓戏ǖ?、危險的、有妨害的事情。常用于做決定、解決問題和情緒不好時。 黃色思考帽：積極的思考方式，注重價值、利益和事情的下面效應。多用于面對困難、挫折、負面影響而尋找解決方案時。 綠色思考帽：創(chuàng)造性的思考方式，強調(diào)新的想法和看待事物的新方式。它要求我們從舊觀念跳出來，發(fā)現(xiàn)更好的想法。 藍色思考帽：強調(diào)控制，起指揮和監(jiān)督的作用?？捎迷谧晕夜芾砗蛨F隊管理中。 從正反兩方面思考 任何人、任何事都有他的兩面性，優(yōu)秀的領(lǐng)導人都是善于從正反兩方面看問題的人。這樣才不至于犯盲人摸象的錯誤。 任何人都有優(yōu)點和缺點，任何事物也都有積極的一面和消極的一面，清醒地認識到負面因素的存在，做到心中有數(shù)，以便有人時揚長避短，解決問題時趨利弊害，找到最佳方案。 換位思考 換位思考是在處理人際關(guān)系中最常見、最大效的思考方式，也是在團隊工作中要不斷倡導的思考方式。 團隊是一個非權(quán)利性組織，在人與人相處的過程中，由于各自的家庭背景、教育水平、道德水準各不相同，導致理解能力、處世方式大相徑庭，基于此種原因，當工作中出現(xiàn)矛盾或發(fā)生意見分歧時，多從對方的立場出發(fā)，站在對方的角度考慮慮問題：如果我是對方，我會怎樣（想）？如果我是一個旁觀者，又會怎樣（想）？ 善于換位思考的人在處理問題時，多從三個不同的角度認識事物：對方、我方、群方。 堅定的信念 信念就是力量 堅定的信念來自充分的自信和對事物的正確判斷，信念可以創(chuàng)造奇跡，變不可能為可能。做為團體的領(lǐng)導人，一定要有堅定的信念。這種信念表現(xiàn)在你的精神上和行動上，并且時時刻刻影響著團隊中的每一個成員。 信念與相信的區(qū)別 相信：是對已經(jīng)看到、聽到的、感受到的事物的確認，想念來源于事實。比如、新時代人都相信公司、相信國珍系列產(chǎn)品，那是因為我們看到了公司運作、誠信經(jīng)營的事實，體會到了產(chǎn)品改善健康狀況的好處，所以就相信。 信念：是對沒有看到、聽到或感受到的事物的相信。堅定的信念所產(chǎn)生的力量可以支撐一個人戰(zhàn)勝前道路上的一切艱難險阻。成功的原因只有一條：我要成功-不是想成功而是一定要成功！它的潛臺詞就是：我要成功，我相信我能成功，盡管我現(xiàn)在還不夠成功，但我堅信在未來，我一定能成功！ 信念的重要 知識抵不過能力，能力抵不過素質(zhì)，素質(zhì)抵不過精神，精神最終抵不過信念。 正確的心態(tài) 著名的成功學家一致認為所有人生的內(nèi)容都是由這個人的心態(tài)所決定的，并斷言：心態(tài)決定一切！人能改變心態(tài)從而改變自己的一生。 積極的心態(tài) 積極的心態(tài)產(chǎn)生積極的思想和行為，積極的人像太陽走到哪里哪能里亮。消極的心態(tài)產(chǎn)生消極的思想和行為，消極的人像月亮初一、十五不一樣。 積極的心態(tài)決定積極者在沙漠中看到綠洲，對于每一個問題都有答案；消極者即使在綠注入占也會看到沙漠，對于每一個答案都會有問題。積極者會想：這件事或許有點困難，不過不是可以完成；消極者則想：這件事雖然有可能完成，但是實在太難了。由此可見：心態(tài)不同，結(jié)果不同。 忘我的心態(tài) 忘我的人是精神境界最高尚的人。忘我的人最終得到極大的自我，不忘我的人最終失去自我，這種忘我的具體表現(xiàn)就是用真心去付出，而付出的本質(zhì)就是服務。為人民服務不是一句空話，而是成功的定律。毛澤東從一個普通的教員成長為國家的領(lǐng)袖，是因為他服務于全中國人民。在傳統(tǒng)行業(yè)做上班族，你為什么很難成功，是因為你只服務于一個人，你的老板為什么會比你更容易成功，是因為他服務的人數(shù)比你多，他服務于社會。 作為一個領(lǐng)導者，一定要有忘我的心態(tài)把自己定位于團隊的服務者，當你真誠地幫助團隊成員獲得成功時，就是你成功到來的時刻。