最偉大的商業(yè)演講.docVIP

序言 演講就是向聽眾發(fā)表對某個現(xiàn)實問題的見解，或闡明某種事理。演講是人類文明長河那奔騰的激流所涌起的簇簇浪花。寬泛意義的演講已經(jīng)具有相當悠久的歷史。4000多年前，古埃及的法老就說演講比打仗更有威力。據(jù)史籍記載，外國的古希臘、雅典，中國的春秋戰(zhàn)國時期，各種政治勢力之間產(chǎn)生錯綜復(fù)雜的矛盾，不同的學(xué)術(shù)流派也相繼形成并展開爭鳴，演講活動也借此蓬勃興起，出現(xiàn)不少公眾矚目的優(yōu)秀演講家。 演講不僅源遠流長，且有重要作用。一篇好的演講辭同時又是一件優(yōu)秀的藝術(shù)品，它在演講結(jié)構(gòu)的巧妙安排和 對各種修辭手段的嫻熟運用及大膽創(chuàng)造，它對公眾思想上、心理上產(chǎn)生的奇妙影響，一直牢牢吸引著語言家、文藝評論家和心理學(xué)家的目光，誘使他們?yōu)樗度舜罅康木托难剿髌鋵氋F的經(jīng)驗和成功創(chuàng)造。一篇好的演說，或事實有據(jù)、邏輯嚴密，或慷慨激昂、豪氣凌云，或聲情并茂、引人人勝，或機智幽默、妙趣橫生，或數(shù)者兼而有之，足以使人堅定對崇高理想之信念，足以使人增加知識，明白道理，足以動人心弦，催人奮發(fā)，足以給人歡樂，得到美的享受。歷來名家演講，不僅風(fēng)靡當時，且對后世有深遠影響。演講辭即是在較隆得的集會或會議上發(fā)表的連“演”帶“講的語言詞章。它有其簡潔明快、生動活潑、通俗易懂的語言特點，并且有相當?shù)母姓倭驼駝恿Α５聡笳軐W(xué)家黑格爾說：演講者“感動聽眾，不單是為感動而感動。聽眾的感動和幸福也只是一種手段，在于演講家所要實現(xiàn)的意圖”。又說：演講辭即演講家的描述， “對聽眾來說，演講家的描述也不是為描述而描述，也只是一種手段，用來使聽眾達到某一種信念，做出某一種決定，或采取某一種行動?！鄙虡I(yè)演講作為演講辭的重要組成部分，其歷史同樣源遠流長。特別是進入20世紀以來，隨著商業(yè)活動的日益頻繁和全球經(jīng)濟一體化的進程，商業(yè)演講也呈現(xiàn)出蓬勃的生機，越來越為更多的人士所關(guān)注。許多著名的商業(yè)演講實際上就是一篇篇有關(guān)經(jīng)營管理的精彩論著，濃縮了演講人成熟的經(jīng)營理念和管理模式，具有極大的借鑒意義和參考價值。本書精選了上世紀最偉大的商業(yè)演講，共55篇。所選文章，涉及商業(yè)領(lǐng)域的方方面面，既有世界各國著名的企業(yè)家有關(guān)商業(yè)成功之道的秘訣，也有世界一流管理大師的經(jīng)營管理理念。演講者既有如彼得德魯克、湯姆彼得斯等管理大師，也有如杰克韋爾奇等知名企業(yè)總裁。愿本書的出版能給中國的企業(yè)家和經(jīng)營管理者啟一份智慧之思，開一扇借鑒之窗。 作者2004年2月目 錄 做合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)3培 育 人 才3怎樣才是好主管5做個合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)10重視企業(yè)各方面經(jīng)理人員的培養(yǎng)和發(fā)展12杰出的經(jīng)理人才勢必應(yīng)具備一些能力13企業(yè)的未來后繼接任人選相當重要14企業(yè)成敗關(guān)鍵在于人才培訓(xùn)16與員工交流的要求只會越來越高18公司和人才是一個整體20充分認識你自己25有效的自我評價26造就自己28做一個世界級的談判高手31經(jīng)營管理的秘訣34責(zé)任與報酬34技術(shù)與管理36政策計劃組織方向39科學(xué)管理的實質(zhì)43以信息為基礎(chǔ)的管理45目標管理49經(jīng)營管理的秘訣53為什么企業(yè)一分家就不老了呢55企業(yè)主的責(zé)任57家族的信條58企業(yè)為何患病59領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的承諾62處理人際關(guān)系的藝術(shù)64企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)69遠見是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵72談“充分授權(quán)”72市場營銷P。S談74顧客才是惟一的老板78建立我們的能力81風(fēng)險與效益通常是并存的84創(chuàng)造適當?shù)膭?chuàng)新環(huán)境與氣氛85談銷售的基點89遠見是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵92質(zhì)量第一95產(chǎn)品取得成功銷售的秘鑰97化解難題的最佳方法100壞消息比好消息更該聽到102壞消息比好消息更該聽到102財富的性質(zhì)103榮譽與責(zé)任108我的 經(jīng)驗109夢想的勇氣110跨國企業(yè)必須承擔(dān)更多的責(zé)任114科學(xué)與技術(shù)：118今天的基礎(chǔ)，明天的道路118為終身學(xué)習(xí)開辟一個新領(lǐng)域122面對誠信危機的自我糾正125進人任何一個你能夠進人的市場128珍惜不確定的環(huán)境132信用規(guī)則的挑戰(zhàn)135洞察力決定行為 事實決定后果138信息整合之夢141人生是提取精華的過程144商業(yè)的成功之道148成功的代價1511做合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培 育 人 才日松下幸之助“事業(yè)在人”，這句話是千真萬確的，任何經(jīng)營者只在有了稱職的人才后才能發(fā)展下去，無論具有怎樣優(yōu)秀歷史和傳統(tǒng)的企業(yè)，如果沒有正確繼承其傳統(tǒng)的人，也將逐漸地失敗。經(jīng)營的組織、手段固然重要，但掌握并使之發(fā)生效力的仍舊是人，不管創(chuàng)造了多么完善的組織，引進了多么新的技術(shù)，如果沒有使之發(fā)生效力的人，將無從取得果，也不能完成其企業(yè)使命?？梢哉f，企業(yè)能否既對社會做出貢獻，又使企業(yè)本身昌盛地發(fā)展下去，其關(guān)鍵在于人。就事業(yè)經(jīng)營而言，最重要的首先是尋求人才，培育，人才。還在公司規(guī)模很小的時候，我就常常對職工們說：“如果有人問你們那里是做什么的?就請你們回答松下電器公司是培育人才的。我們公司生產(chǎn)電器產(chǎn)品，但在出產(chǎn)品之前，首先培育出人才。生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品是公司的使命，為此必須培育出與之相適應(yīng)的人才，有了人才自然就能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。我在當時富于年輕人的志氣，就用上面那些話表達了這個意思。至于怎么說都無關(guān)重要，但這種思想一直貫穿在我的經(jīng)營之中?！蹦敲?，怎樣培育人才呢?恐怕這是要具體分析的，但最為重要的乃是要具有以下幾個基本的觀點，就是說，一定要明確“企業(yè)為什么存在?怎樣從事經(jīng)營?”這一問題。換言之，作為企業(yè)應(yīng)該具有正確的經(jīng)營理念。如果公司的基本思想和方針是明確的，那么經(jīng)營者和管理監(jiān)督者就能夠據(jù)此施行強有力的領(lǐng)導(dǎo)，而且每個人也都根據(jù)這一基本思想方針去判斷是非，這樣就容易培育出人才。但是如果沒有這些基本思想和方針的話，經(jīng)營者或管理監(jiān)督者對部下的領(lǐng)導(dǎo)就會缺乏一貫性，很可能被每時每刻的情勢變化或個人感情所左右，不易于培育人才。因此，如果經(jīng)營者想得到人才，其先決條件就是應(yīng)該具有堅定的使命感和經(jīng)營理念。其次，要經(jīng)常地將經(jīng)營理念和使命感滲透給職工。假如經(jīng)營理念只是寫在紙上的文章，那是一文不值的，它要成為每個人的血肉，才能發(fā)揮作用。因此，必須借助一切機會反反復(fù)復(fù)地把企業(yè)的經(jīng)營理念和使命感灌輸給職工。再者，這并不意味著經(jīng)營者單純地講解理念，而是在實際的日常工作中去說那些應(yīng)該說的話，糾正那些應(yīng)該糾正的事情。從個人的人情角度來說，不應(yīng)過多地提醒別人、申斥別人，倘若有可能就應(yīng)盡量避免這類事?？墒?，企業(yè)是以對社會作貢獻為使命的公有物，在企業(yè)里的工作也是公事。企業(yè)不是私有物，企業(yè)的工作也不是私事。所以，從公的立場出發(fā)，對不能置之不理的不能允許的事情，該說的必須說，該申斥的必須申斥，這不是根據(jù)個人的感情來做的，而是站在使命感的高度上的提醒和申斥。由于這種嚴格的管理，被申斥的人開始覺悟并成長了。不用說，假如不申斥的話，對部下來說是滿意的，對經(jīng)營者、對上級來說也是安逸的。然而，我們一定要銘記，這種茍且偷安的方法是決不會培育出人才的。與此同時，還有重要的一點，就是要敢于大膽地分派工作，并讓擔(dān)任了工作的人能夠在自己的責(zé)任和權(quán)限范圍之內(nèi)自主地進行工作。所謂培育人才，歸根結(jié)蒂就是要培育出懂經(jīng)營的人，培育出能夠用經(jīng)營意識去從事任何一項細小工作的人。為了培育出這樣的人才，不能什么事都左一道命令，右一道命令，那樣只會培育出一些唯命是從的人來。由于敢于大膽地分派工作，所以，擔(dān)任了工作的人就會下功夫動腦筋想辦法，充分發(fā)揮出自己所具備的能力，而且也就相應(yīng)地成長起來了。我們松下電器公司的事業(yè)部制，從某種意義上來說，就是將這些做法形成了制度化。我從自己的經(jīng)驗中感到，按照這種制度去培育人才是有很多優(yōu)點的，事業(yè)部并不只是一種經(jīng)營體，其中的每項工作都具有這種思想，并將這一思想通暢到一切工作之中去。這便是我的經(jīng)營理念。當然，雖然應(yīng)該在更廣泛的范圍之內(nèi)分派工作，但必須牢牢地把握住基本方針。否則，分派工作后，各行其事，整體就會變成一盤散沙。說到底，就是要基于一定的方針而給予權(quán)限。因而，以公司的基本思想和經(jīng)營理念去從事自主性的工作，是極其重要的?？梢哉f，只有個人根據(jù)經(jīng)營理念去從事自主的工作，才能培養(yǎng)人才。所謂培育人才，并不是說只培育出能干工作、技術(shù)精湛的人來就可以了，這一點也需要特別加以注意。本領(lǐng)和技能的確很重要，企業(yè)不能沒有這方面的人才，這是很自然的事情。然而理想的是，這些人，作為一個人也好，作為一個社會人也好，同樣都應(yīng)該是個優(yōu)秀的人。盡管能夠出色地完成工作，但作為產(chǎn)業(yè)者，假如考慮到各個企業(yè)及日本國的日益增多的國際活動，那么這一點就應(yīng)該說是更重要的了。當然，作為一個人，一個社會人的教育和教養(yǎng)，本應(yīng)在家庭和學(xué)校里去完成，然而現(xiàn)實的問題是企業(yè)所完成的這方面的任務(wù)非常之多，而且將會越來越多。所以，我認為在培育人才時，我們應(yīng)該充分注意我們所培育的對象，無論是作為職業(yè)人也好，還是作為社會人也好，都應(yīng)該是個優(yōu)秀的人才。賞析：松下幸之助是日本著名企業(yè)家，在日本被譽為“企業(yè)界泰斗”。這篇演講語言樸素而哲理深邃，演講者開宗明義,以“事業(yè)在人”的俗語鮮明地闡述了自己的觀點，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品是公司的使命，為此必須培育出與以相適應(yīng)的人才，有了人才才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。 “那么，怎樣培育人才呢?”演講者又巧設(shè)話題，使全篇演講恢宏起伏，錯落有致，增強了語言的節(jié)奏感和氣勢。演講者以自己親身體驗為依據(jù)，聯(lián)系實際，夾敘夾議，層層論述了培育人才的幾種方式，結(jié)尾與開頭呼應(yīng)，整篇演講渾然一體。語言平易自然、樸實流暢、富有節(jié)奏，加上構(gòu)思精巧、層次清晰、環(huán)環(huán)相扣，對聽眾產(chǎn)生了較強的吸引力和感染力。怎樣才是好主管美保羅蓋蒂有一所大學(xué)想了解一年級新生對商業(yè)的理論和應(yīng)用了解多少，曾做過一次調(diào)查。數(shù)百名新生，都被問了下列問題：“假如你擁有一家大企業(yè)公司，你會要求你的主管具備何種最主要的特質(zhì)?”以下是隨意挑出來的幾個最典型的答案：“我會要求主管衣著整潔，而且要有良好的品行?！薄八麄儽仨氈廊绾稳傊匾闹黝??！薄拔抑还蛡蛴修k法提高賣價，而減低工人薪金的主管?！薄拔乙欢〞赣媚苁构と斯ぷ鞲?、更努力的主管。”雖然這些答案聽起來很幼稚，但我們不能責(zé)怪這些新生對商場觀念的模糊。不幸的是，有許多年紀較大，而應(yīng)該精明的商人，也同樣犯了這種無知的毛病。選擇主管人才的原則常被誤用，甚至在商業(yè)界活動了許多年的商人也不例外。我遇見不少有經(jīng)驗的企業(yè)家，他們對經(jīng)理人才特質(zhì)的要求，也像那些大一新生一樣的不正確。舉一個自大的經(jīng)理為例。我最近在一次雞尾酒會上遇見他，他悲苦地抱怨，他在那家著名的公司里已經(jīng)失去兩次升遷的機會了。“我是位公司爭權(quán)奪利的犧牲者?！彼暦Q，顯然他相信是這樣，才有其他的解釋:“我工作得很好，身為一個經(jīng)理所該做的我都做了?！薄澳阕隽诵┦裁?”我問。我好奇地等待他將提出些什么古怪的理論?！拔野盐夷莻€部門的工作人員看得很緊，我絕不許他們出一點紕漏，如果誰犯了，我馬上開除他?！彼凑醋韵豺湴恋鼗卮穑?“我對上司交待的命令絕不懷疑，并嚴格要求執(zhí)行，不計后果。”這時候我假裝忽然看見一位很久不見的親戚，很快地抽身離開他。我已聽夠了。我很快就了解：為什么這位所謂的“經(jīng)理”不能升遷。但我不了解的是：他怎么沒有早點被發(fā)現(xiàn)呢。這樣的人，絕對不會在我的手下留上5分鐘，因為在現(xiàn)代企業(yè)中，他具備擔(dān)任主管職務(wù)者最忌諱的兩種特性：對下屬的態(tài)度像是驅(qū)使奴隸，而對上級的態(tài)度至少當著上級的面又像個完全沒有常識的馬夫。讓我們來看看商業(yè)管理的廣義解釋：指導(dǎo)員工如何執(zhí)行公司的政策，以及完成公司目標的藝術(shù)，不論是一般管理或特定項目管理譬如人事、采購生產(chǎn)或銷售，所有商業(yè)者的關(guān)鍵都在：指導(dǎo)員工活動。具備我在雞尾酒會碰見的那種經(jīng)理特性的人，絕不能指導(dǎo)員工做任何活動。因為這種類型的人，只會驅(qū)使壓榨那些不幸落在他手下的員工。很顯然地，這絕不是使員工發(fā)揮工作效率的方法。這位經(jīng)理的失敗原因還不止如此。他還承認他從不懷疑上司的命令，而且要求下屬“嚴格執(zhí)行，不計后果”。這實在是盲從的諂媚行為。同時也證明，他是極其不了解如何對上司以及公司負責(zé)的笨人。當然，一位經(jīng)理應(yīng)該耿直而忠誠的執(zhí)行上司交代的任務(wù)，但不是說他應(yīng)該像沒腦筋的機器人那樣，盲目地去執(zhí) 行。反之，如果他是個好經(jīng)理，他一定會仔細考慮后果的。 不論地位有多高，人總是會犯錯誤的，而董事長、主 席也是凡人，也可能會出錯，身為經(jīng)理者，如果發(fā)現(xiàn)上司 交代的工作中，有錯誤或遺漏之處時，而不提醒上司注意， 就不能算是耿直忠誠，而成為冷眼旁觀的迂腐人物了。 第一流的經(jīng)理人員，寧愿屬下員工事先指出錯誤，而 不愿意事后讓公司受損或操心。 幾年前，有一次我必須要為我在美國的一家公司，作 一些重要的決定。那時我遠在歐洲，接到公司經(jīng)理部門寄來所有我認為必需的信件記錄及資料，但未發(fā)現(xiàn)最后一份重要的統(tǒng)計資料，它修正了大部分從前寄來的資料，在郵寄時丟了。我既然沒有收到資料，所以我在不知的情況下竟利用不完整的資料制訂了計劃。在我自認為正確的決定作成之后，我把指示寄給美國公司辦公室。幾天后，我接到一道緊急越洋電話，是一位公司經(jīng)理打來的。他很有禮貌而堅決地指出我顯然沒有考慮到幾項重要的事實，如果按照我指示的計劃去實施的話，公司必定會遭受嚴重損失。在交談了幾分鐘之后，我們雙方都發(fā)現(xiàn)我是以不完整的統(tǒng)計資料做成計劃的，等遺失文件的副本很快寄來后、我才修正了我的計劃，按照新決定的指示辦理。 我最后所作的計劃結(jié)果很成功應(yīng)歸功于這位經(jīng)理的警覺，我很不愿意去想，如果公司所有的經(jīng)理在執(zhí)行任務(wù)時，不加以推敲，不上下協(xié)調(diào)溝通，而只知一味地“不計后果，嚴格執(zhí)行”話，后果將會變得多么凄慘。自然，我也像其他擁有自己企業(yè)的人一樣，對主管人員的遴選深感興趣，我相信必定有一種標準，能夠衡量出一個商業(yè)主管的內(nèi)在能力。我并不認為，我個人的標準一定正確無誤，但是我知道這些標準也是許多成功商人所用的，多年來一直都很有效。我之所以成功，大半歸功于我手下經(jīng)理人員的忠誠和工作效率；因此我想我對遴選經(jīng)理及賞罰的標準，還算相當可靠。我判斷一個人是不是或?qū)⑹遣皇呛玫闹鞴苋瞬?，第一種判定方法是：看他獨立思考及活動的能力他應(yīng)該有才智及能力去產(chǎn)生、構(gòu)想發(fā)展計劃、制定方案、解決困難及適應(yīng)情況，而不必不斷地向上司要求指示。以我的意見，做不到這一點的人就不是個好主管，而只是個辦公室里的跑腿者。有一次，我問一位美國工業(yè)巨子如何選擇經(jīng)理幕僚人才?他勾劃出如下企業(yè)家的理想：我手下的主管們應(yīng)該是這樣：當我1月1日上午9點，把他叫進辦公室告訴他們：“兄弟，我們公司已經(jīng)做了很多年香腸生意了，去年利潤是100萬美元，今年我決定不想做香腸了，咱們開始改做螺絲釘和螺絲帽吧。我的部門主管微笑點頭離開我的辦公室，以后就不再看見他們，直到12月31日下午5點，他們回到我的辦公室告訴我：公司正在生產(chǎn)全世界最好的螺絲釘和螺絲帽，價格低于同行15，而且利潤比上一年高2倍。當然，這位商業(yè)巨子的話只是個美夢。但它幫助我詮釋了什么是優(yōu)秀人才，好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的主要責(zé)任是指導(dǎo)他手下員工的活動他們的工作。指導(dǎo)就是指示和領(lǐng)導(dǎo)，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導(dǎo)者一樣能統(tǒng)馭和思考。不幸的是，很少人是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，幾十年才會出現(xiàn)一個邱吉爾。但是大多數(shù)有才智及意志堅強的人，能培養(yǎng)發(fā)展出領(lǐng)導(dǎo)者所需的特質(zhì)，足夠處理在他們事業(yè)中可能遇到的情況。關(guān)于那些已成為主管人員的人，他們的領(lǐng)導(dǎo)才能，有些是在大學(xué)課程中學(xué)到的，有些是在工作經(jīng)驗中實地學(xué)到的，還有的是在公司自辦的行政訓(xùn)練中學(xué)到的。當然還有些從來沒學(xué)會的人，但他們只是少數(shù)，在商業(yè)主管的梯階上也很少能爬得很高。不論一個人怎樣去學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)能力，他都會學(xué)到一些基本定律，既適用于商場，又適用于戰(zhàn)場。這些定律可決定一個人能力的高下。在這些定律中，我個人認為其中有五點特別重要：1親身示范，是指導(dǎo)及激發(fā)員工的最佳方法。能夠?qū)傧聠T工講解，兼加示范的主管，必能備受愛戴。2好的主管會承擔(dān)屬下所有的責(zé)任。如果上司因他的部門犯錯誤而怪罪的話，他將鼎力承擔(dān)，因為錯誤總是由于督導(dǎo)不夠而產(chǎn)生的。3好的領(lǐng)導(dǎo)者，絕不要求部下做他不能不愿做的事。4主管必須對屬下員工公平而無私。關(guān)心員工的需要，而且滿足他們的合理要求，并要以耐心、諒解及尊重來對待屬下，全力支持他們，另一方面，也決不能縱容他們，他必須記?。哼^分親昵，會使員工不受指揮。5有一點乍看無關(guān)緊要，而實際卻是十分重要的原則，也是所有主管人員該記得的：稱贊要當大伙的面，批評則要在私下。工作成果好的員工，應(yīng)該在同伴面前受獎勵，而做錯事的員工則要在私下里責(zé)備。否則，他們的自尊心會受損，而導(dǎo)致工作情緒低落。我自己則是多年前在油田中，學(xué)習(xí)到統(tǒng)馭領(lǐng)導(dǎo)能力的。所有的獨立鉆井人，包括我自己，都熟悉每一個工人的工作。我們從不要求工人做他們自己不肯做或不能做的事。只要有機會，我們就示范給工人看我們要他們做什么，怎么做?！白詈玫睦习?，是對我的工作比我自己還要熟悉，而且會信任我雖然他從不使我忘記他是老板?！币粋€裝配工人有次對我說： “那是我愿意拼命為他工作的人”我相信，基本上，每個員工都有這種想法。雖然今天的主管已很少站在工地，流著汗水跟工人并肩工作，但這條老定律還是有價值的。我相信最成功的主管人才，一定是全心遵循這些原則去執(zhí)行的。我對主管人才要求的另一要點是：有表達意思的能力。在商場上，時間就是金錢，在要求或報告以及指示上，因語意不明而產(chǎn)生誤會所付出的代價極高。因此好的主管應(yīng)該能清晰而迅速地理解意見，以及告訴員工該做些什么。興趣及熱忱，是好主管該具備的另外兩個特質(zhì)，沒有人會不顧及興趣而工作得心應(yīng)手的。一個主管人員的興趣，應(yīng)該涉及到公司的其他部門，才能完全熟悉公司的政策及整體活動。只有如此，他才能知道他自己部門的地位及相關(guān)的工作，而建立起部門和其他部門之間的整體關(guān)系。然后，他的興趣應(yīng)該擴充，遍及他公司所從事的那一類工業(yè)的整個范圍。只有了解整個工業(yè)，他才能了解公司的優(yōu)點、弱點以及問題所在。 可是單有興趣還不夠，在處事時，還應(yīng)該帶有高度的熱忱。我的意思，一個主管應(yīng)該徹頭徹尾地?zé)釔鬯墓ぷ鳌Ｋ麘?yīng)該從他自己部門的業(yè)務(wù)開始著手，主動地尋求各種巧妙方法，使公司的效率、產(chǎn)量、銷售量及利潤能夠增加。 另一種重要的特質(zhì)是忠誠。這點只有在事后才能判別出來。主管的忠誠，不應(yīng)是對于某一個上司，而是對所有的股東雇員、上司以及公司整體。 以上這些，就是我認為做商業(yè)主管所應(yīng)具備的重要特質(zhì)。無疑，許多人會詫異我遺漏了個性、教育程度以及專門技術(shù)知識這幾項。但是仔細分析起來，你會明確地發(fā)現(xiàn)，這些條件都不像我剛才所說的幾條那樣基本而重要。我同意個性過分閉塞的人要他跟其他人共同工作是不可能成功的；但從另一方面而言，主管是治理他的部門，而不是參加一項最佳人選競賽。至于教育程度，那就要看各人對它的觀念而定了。我發(fā)現(xiàn)許多主管人才，他們的學(xué)歷都只停留在中學(xué)甚至小學(xué)階段，他們的廣泛知識完全是自己學(xué)來的。好的主管要具備許多知識，但并非一定要從大學(xué)或?qū)？茖W(xué)校學(xué)來。雖然完善的正式教育，對想做好主管的人，有很大幫助，但我卻不認為這是不可缺的。至于專門技術(shù)知識呢?我承認工商業(yè)技術(shù)十分復(fù)雜化的今天，每個主管都需要廣泛的專門技術(shù)知識，但是知識的內(nèi)容和多寡，大半依他所做的工作而定。我可以把我的意見濃縮成這樣一句話：我寧愿把一個毫無技術(shù)知識的優(yōu)秀主管，改造成優(yōu)秀的技術(shù)員，也不愿把一個沒有主管能力的優(yōu)秀技術(shù)員，改造成一個優(yōu)秀的主管。 我猜想大多數(shù)門外漢的老板也會把誠實、勤勞及富有想像力列入主管的必需條件中。我有意省略這一類的條件，是因為我覺得它是太明確的事實，而不值得一提。當然，一個精神健全的商人，絕不會雇傭一個他認為是不誠實或缺乏想像力的人做主管。想成為一個好主管，實在沒有什么秘訣。我認為任何人只要具備我列出的上述條件，同時真城地追求自己的事業(yè)，而且愿意努力工作的話，必定會成為優(yōu)秀的主管人才。具備這樣條件的人，最適合絕大多數(shù)成功的企業(yè)家，作為這樣條件的人在商場上，也一定能成功。賞析：保羅蓋蒂，美國蓋蒂石油公司總裁。他通過自己的體會，介紹了做主管應(yīng)該具備的條件。首先指出高校學(xué)生們所持主管標準的幼稚，又針對那些“自大的經(jīng)理”的愚笨的管理方式進行了深入淺出的剖析。在一段反面事例的論述之后，開始引入核心問題怎樣才是好主管。在陳述興趣、熱忱和忠誠的過程中，為了增強說服力，在每一條中都運用了實例加以論證，其中在談及主管的領(lǐng)導(dǎo)才能時，詳細地論述了領(lǐng)導(dǎo)才能的具體體現(xiàn)。在演講的最后一部分，演講者強調(diào)了實踐對人才成長的重要性。全篇語言通俗流暢又頗顯文采，議論條理清楚又頗具章法，在駁與立之中，演講者把形象可感的主管標準展示在了人們的面前。做個合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)法亨利法約爾我們認為一個有效的管理機關(guān)其主要特征幾乎都是屬于管理方面的。事實上應(yīng)該承認，當企業(yè)的各部門都有效地執(zhí)行預(yù)測、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的職能時，所有的職責(zé)就已恰當?shù)赝瓿闪?，并且企業(yè)的發(fā)展也就得到了令人滿意的結(jié)果。由此，我們可以得出這樣的結(jié)論：一個大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須具備的第一個條件就是，他應(yīng)是一個很好的管理者。但是，他的管理能力并不解除他必須對技術(shù)、商業(yè)、財政和其他主要問題作出決策的責(zé)任。他不可能有能力解決所有的事物，因而大部分決策應(yīng)該是根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)和他的參謀部的意見來制定的。但是他若是缺乏本企業(yè)特有專業(yè)方面的能力那就不行了，猶如在工廠中不懂技術(shù)，在商業(yè)中不懂做生意，在政府中不懂政治，在軍隊中不懂軍事，在教會中不懂宗教，在醫(yī)院中不懂醫(yī)療，在學(xué)校中不擅教育等等。很明顯，他應(yīng)該能夠?qū)ζ髽I(yè)中重大的和經(jīng)常出現(xiàn)的問題很老練地發(fā)表意見。由此得出，一個大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的第二個必要條件是，在企業(yè)特有的專業(yè)方面，他必須有相當高的能力。人們不要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在其他基本職能方面具有同樣程度的能力，因為人的能力是有一定限度的。在企業(yè)的次要職能方面，人們只希望他能有一般足夠的常識，以便能在部門領(lǐng)導(dǎo)與參謀部的幫助下，制定明確的政策?？傊写笃髽I(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的知識：1身體健康并且體魄好。2有智慧并且精力充沛。3道德品質(zhì)方面：有深思熟慮的、堅定的頑強的品質(zhì)，積極、有毅力、必要時很勇敢，有責(zé)任感并有集體感。4有豐富的一般文化知識。5有管理才能，包括：預(yù)測自己擬定和讓別人擬出行動計劃的能力；組織尤為重要的是懂得怎樣建立社會組織；指揮管理人的藝術(shù)； 協(xié)調(diào)調(diào)節(jié)行動，使力量集中。6對所有基本職能都有一般性的概念。7在企業(yè)特有專業(yè)方面有盡可能大的能力。在大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所具有的這幾個方面能力和知識中，特別值得注意的是，不管企業(yè)是什么性質(zhì)的，前六個方面都是由相同的因素組成的。只有第七方面，對不同性質(zhì)的企業(yè)來講，要求有不同專業(yè)特征。共同的因素是：身體健康、體力好、有智慧、道德品質(zhì)好、有一般的文化知識、對各種基本職能都有一般性概念，而且管理能力強。在所有的工業(yè)、商業(yè)、政治、軍事、宗教領(lǐng)域里，同一級領(lǐng)導(dǎo)的前六方面能力都很相似，只是因為他們所在企業(yè)的特殊專業(yè)不同而有區(qū)別。最常見的現(xiàn)象是，某些想要成為領(lǐng)導(dǎo)人的人，最初是由于他們專業(yè)方面的能力強，引起了人們的注意：精通一種就使他們變成出人頭地的人物。再加上他們具有的全面的能力而使他們成了第一流的領(lǐng)導(dǎo)人。因此出現(xiàn)了專業(yè)上的成功掩蓋了一般性能力的情況。在企業(yè)中，人們只固執(zhí)地看到技術(shù)專家或批發(fā)商，在政府官員中只看到幸運的將軍與雄辯的議員。然而最出色的專業(yè)技能也不足以造就一個好的大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。要造就一個十全十美的領(lǐng)導(dǎo)，需要具有如上所述的很高程度的能力與知識。能達到這種要求的最理想的人是很少的。應(yīng)該承認人是有弱點的、甚至是有缺陷的，但是程度如何呢?沒有健康的身體就可能失去其他所有能力。這同樣也適用于智力的不足。通過各部門的領(lǐng)導(dǎo)和參謀部，可以在很大程度上補充領(lǐng)導(dǎo)人業(yè)務(wù)知識的不足，甚至可以補充他在企業(yè)特有專業(yè)方面的知識的不足。但是領(lǐng)導(dǎo)人缺乏管理才能卻是無論什么也補償不了的。主要領(lǐng)導(dǎo)人在道德品質(zhì)方面哪怕最小的缺陷都有可能導(dǎo)致最嚴重的后果。領(lǐng)導(dǎo)等級的高度如同杠桿臂一樣，其長度越長，功率顯然就越大。一個領(lǐng)導(dǎo)，其優(yōu)缺點要比一個工長的優(yōu)缺點重要一百倍。賞析：亨利法約爾(1841-1925)，法國著名企業(yè)家。任職于福爾香博礦公司。在工作實踐中，他的管理才能得到了人們的承認。他作為這個大礦冶公司的最高經(jīng)營者積累了30年的經(jīng)營管理經(jīng)驗，并將公司從破產(chǎn)的邊緣拯救出來，財政基礎(chǔ)臻于鞏固，成為法國中部的最大的礦冶集團的一部分。他認為他的成功是因為他運用了科學(xué)的管理方法。他用通俗的語言，提出了一個大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具備的兩個條件：第一，他應(yīng)是一個很好的管理者；第二，在企業(yè)的專業(yè)方面他必須具有相當高的能力，提出了大企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的能力與知識。重視企業(yè)各方面經(jīng)理人員的培養(yǎng)和發(fā)展英山姆托依名作家兼美國總統(tǒng)顧問的斯萊辛格博士曾經(jīng)提到他小孩考試答卷中的一個題目，題目是這樣問的：試探討第二次世界大戰(zhàn)的前因和后果，并附上有意義的勸戒語(反面亦可用于作答)。起初我總認為，要我寫上兩三項企業(yè)經(jīng)營的看法，簡直是難上加難，就好像回答那個問題一樣?？墒鞘潞笏叵肫饋恚@又不失為一種鍛煉方法。他迫使我不得不細細追溯過去30年來點滴的經(jīng)驗累積，并找出我認為最重要的方面。沒有任何一種企業(yè)可以歸諸于單一個人。管理功能的精髓則在于知人善任，激勵優(yōu)秀人才。企業(yè)最重要的構(gòu)成因素就是群體，健全而穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)要比實施的經(jīng)營管理法則重要得多。因此，上層主管人員必須不斷留意各方面經(jīng)理人員的培養(yǎng)與發(fā)展。審慎選擇適當人選也是非常重要的，而這必須靠平日不斷的觀察，留意每個人的發(fā)展動態(tài)。在檢視的過程中不僅要發(fā)掘能干的部屬，并且還要剔除辦事不力的員工。挑選出的部屬能圓滿完成任務(wù)的比率若是達到七至八成，這項評選工作就是相當成功了。在人才發(fā)展上必須注意的事項是，不管派任的職務(wù)輕重，都應(yīng)賦予其全權(quán)處理的職權(quán)。一個人必須先能果斷地制定決策，再由失敗或成功的經(jīng)驗中汲取教訓(xùn)，由此才能愈發(fā)干練。然而，賦于各級經(jīng)理人員獨立作業(yè)這件事說起來很簡單，做起來就不是那么回事了。當你發(fā)現(xiàn)部屬處事方針有所偏差時，抑制干涉的沖動實在不是件容易的事。意欲塑造杰出的經(jīng)理人才，首先必須能獨當一面，再由自我的體驗中獲取精華。維文恩。弗契斯曾經(jīng)說過：“完善的判斷是來自經(jīng)驗的累積而經(jīng)驗則是經(jīng)由錯誤判斷而取得。”在研究事務(wù)之際，除了需要“勇氣”之外，經(jīng)驗是必備的條件。在發(fā)展的過程中，經(jīng)驗不僅珍貴而且是無法取代的，它可以使得你處事客觀、冷靜，不會因為自我的情緒和外在的壓力影響抉擇。最后我要談的是，培養(yǎng)卓越經(jīng)理人員最重要的是，你必須能坦誠相對。在本公司里，我們極度重視年度成效的回顧與檢討，各部門主管都將與部屬逐一交談，討論得失。完全的坦誠是相當重要的。如果你能在起步之初即糾正他人的過錯，事態(tài)可以立刻得到改正和扭轉(zhuǎn)，總比到了最后共嘗苦果要好得多。同時，還可以借著討論的機會，鼓勵屬下發(fā)揮全力。一個大型企業(yè)當然需要具有其章程及組織結(jié)構(gòu)法，然而，若是能使得員工皆有歸屬之心，這種精神力量將勝于一切。只有靠整體作業(yè)人員徹底的向心力，以企業(yè)的盛衰為己任，才能使得企業(yè)臻于成功之境。賞析：山姆托依，英國福特汽車公司總裁兼執(zhí)行理事，企業(yè)家。山姆托依總結(jié)了過去的管理經(jīng)驗是一種進行訓(xùn)練的好方法。管理功能的精髓在于知人善任，激勵優(yōu)秀人才；而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最重要的是時常高度注意各方面經(jīng)理人員的培養(yǎng)與發(fā)展。那么怎樣重視經(jīng)理人員的培養(yǎng)與發(fā)展呢?演講依次提出了五點見解：一是審慎地選擇適當?shù)娜诉x是非常重要的。二是在人才發(fā)展上，不管賦予任務(wù)的大小，應(yīng)賦予他們?nèi)珯?quán)處理的職權(quán)。三是塑造杰出的經(jīng)理人才，首先必須讓其能獨當一面，再由自我的體驗中獲取精華。四是研究事務(wù)的經(jīng)驗是必備的條件。五是培養(yǎng)卓越經(jīng)理人員最重要的是，你必須能坦誠相對。整篇演講的主題就是“只要靠全體工作人員的向心力，以企業(yè)的盛衰為己任，才能使得企業(yè)臻于成功之境”。杰出的經(jīng)理人才勢必應(yīng)具備一些能力英大衛(wèi)斯蒂爾在進行企業(yè)營運之際，我要求各經(jīng)理人員必須具備某些能力，這里我不單單指圍繞在我周圍的幕僚，還包括了海外從業(yè)人員。假定經(jīng)理人員本身即具有專業(yè)技術(shù)能力，我還要求他必須有著充分的領(lǐng)導(dǎo)力、決定事物的能力，能肩負起自身的職責(zé)。并擁有良好的人際關(guān)系。所謂的專業(yè)技術(shù)能力必須能夠流暢地表現(xiàn)在說與寫這兩個方面。隨著時代的進步，技術(shù)的發(fā)展腳步極其神速，并帶給我們愈來愈多的新觀念、新知識?；诖它c，身為一名經(jīng)理人員必須具備判斷選擇的能力，將有助益的主意上達主管人員，經(jīng)由董事會成員磋商后再決定是否可行。就BP企業(yè)之原則而言，只要具有可行性的決策就必須全力以赴。我們認為，不敢勇于承擔(dān)風(fēng)險的人是不會成功的。處于現(xiàn)今的世界，企業(yè)與人群之間有著極大的牽連性。企業(yè)的某一項決策往往帶動數(shù)十億英鎊的運轉(zhuǎn)，這必將影響到其他企業(yè)或是其他經(jīng)濟體系，所以說，策略的制定絕不可被單一個人或是少數(shù)人所把持。沒有人是全知全能的。杰出的經(jīng)理人員需要靠先天與后天的塑造融合。處于現(xiàn)今的時代，經(jīng)理人員都是經(jīng)由嚴格的審核而選出后賦予其各種職務(wù)。在解決問題之際，他可以完全發(fā)揮自我的能力。但是有些時候，錯綜復(fù)雜的業(yè)務(wù)在處理上并非是容易的事，經(jīng)理人員必須接受企業(yè)本身與對外等正式訓(xùn)練。這種在職訓(xùn)練的設(shè)定即是意欲塑造集專才與通才于一身的企業(yè)管理人員。在企業(yè)運轉(zhuǎn)的發(fā)展前途上，這種訓(xùn)練職工的策略無異于是一種瞻顧未來的做法，使得經(jīng)理人員能跟上其他企業(yè)、國家和文化的腳步，并能面對現(xiàn)今社會種種挑戰(zhàn)。另外我們還需記住一點，經(jīng)理人員終究還是企業(yè)之外的獨立工作的人，我們必須讓他明白，他應(yīng)該從事的方向和重點。這種個別的訓(xùn)練輔導(dǎo)可以有兩種途徑：一是通過學(xué)術(shù)性的書籍自我提高；二是由各經(jīng)理人員進行教導(dǎo)。真正杰出之經(jīng)理人才必然集合理論與經(jīng)驗于一身。賞析：大衛(wèi)斯蒂爾，英國石油公司(BP公司)總裁，著名企業(yè)家。大衛(wèi)斯蒂爾的這篇演講篇幅很短，但緊緊圍繞“杰出經(jīng)理人才勢必應(yīng)具備一些能力”這一中心論題，提出問題，分析問題，解決問題，洋溢著雄辯之氣。演講開門見山，點出主題。接下來，為了進一步說明經(jīng)理人員具備一些能力的必要性，演講者又不失時機地從企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)與社會之間的密切關(guān)系中來論證了自己的觀點。那么怎樣培養(yǎng)這些能力呢?他以一名企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光提出了解決問題的兩種途徑：充分發(fā)揮自我的能力和在職訓(xùn)練，并比較有說服力的闡發(fā)了解決問題的可行性策略。演講的最后強調(diào)：真正杰出的經(jīng)理人才必然集合理論與經(jīng)驗于一身。企業(yè)的未來后繼接任人選相當重要英奧斯汀皮爾斯欲追尋有效的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展前途，企業(yè)的未來后繼接任人選實在是件相當重要的事。公司執(zhí)行主管應(yīng)該將此列為與企業(yè)財務(wù)收支同樣重要的地位。這項經(jīng)營發(fā)展計劃必須遵循高度系統(tǒng)化的途徑，否則其內(nèi)在實質(zhì)將會逐漸喪失。同時，它也需要企業(yè)執(zhí)行主管盡力支持、全力以赴。 下面我列出我個人主張的計劃：1能在專門業(yè)務(wù)線上提供企業(yè)貢獻者，我們應(yīng)將其納入專門人員；能肩負全面性職責(zé)并能取得成效者，則將其歸屬為經(jīng)營管理人員。而這兩者都是企業(yè)必須具備的兩大主力。發(fā)展企業(yè)經(jīng)營必須先慎重人選的分派，依著各渠道選派其最適當?shù)墓ぷ魅藛T，并給予其充分的訓(xùn)練，以發(fā)揮完全的競爭潛力。2選派工作通常都無法達到完滿的程度，所以我們必須在各個特定職位上圈選出三位候選人。因為只有這樣才能有效防止人事調(diào)動、停滯或是失敗等狀況。3無可否認，某些時候人是會遭遇失敗的。當此種失敗產(chǎn)生之際，企業(yè)經(jīng)營法則應(yīng)該擔(dān)負起大部分的責(zé)任，不應(yīng)該要求個人承擔(dān)。4任何人意欲得到董事會的任命，他至少必須具備兩方面的才賦，譬如生產(chǎn)和銷售、會計和采購、企業(yè)實務(wù)與技術(shù)等。談完了上述的基本條件，那么，執(zhí)行的策略系統(tǒng)又需要些什么呢?它必須具備詳細的資料、計劃步驟和記錄，而這些都是所謂的文書工作。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展需要能洞悉未來形勢發(fā)展的周詳計劃；往昔的作業(yè)資料有助于對未來決策的制定。由于人類的記憶有著高度的誤差，所以我們也同樣需要保存完備的記錄以資查詢。同時，這些需求也將隨著各個職務(wù)的不同而有所改變。各個單一個人和職務(wù)都必須擁有其各自的作業(yè)系統(tǒng)，而企業(yè)主管則必須確切督導(dǎo)各個系統(tǒng)能隨時演進并不停地翻新，以適應(yīng)時代的需求。有些人每年審核一次，有些人則每年審核兩次，然而，不論其次數(shù)的多寡，我們都應(yīng)堅守著一項原則，各個系統(tǒng)必須具備機動性，不可以局限在固定的模式之中。我們必須知道，人群和工作都在不斷的變化之中，有效的作業(yè)系統(tǒng)應(yīng)該要能確實地配合才是。作業(yè)系統(tǒng)盡管設(shè)計得再精密周詳，它必定會遇到一個經(jīng)營性的問題，那就是執(zhí)行人員的更換情形。一個企業(yè)若是想長久地運轉(zhuǎn)下去，它勢必要不斷地更新管理成員，也就是說，由在職人員中訓(xùn)練其未來的接班人。舉例來說，一位年屆四十而繼位的從業(yè)人員，假定其在職位上已發(fā)揮到極限，到達了能力的頂點。試想，經(jīng)過漫長的10年之后，他或許可能逐漸趨于自滿，工作效率相對地也打了折扣。對于這種情況，我們應(yīng)該如何處理呢?第一種方法我們可以讓他繼續(xù)留置于原位，但在其周圍加派干練的工作人員。第二種方法，我們可以頒布優(yōu)厚的提前退休制度或是另改系統(tǒng)方式，使得企業(yè)組織能夠再度煥然一新，重新注入前進的推進力。對于執(zhí)掌企業(yè)發(fā)展計劃的主管人員來說，他應(yīng)該持什么態(tài)度呢?當年事已長，接班人也訓(xùn)練妥當之際，他應(yīng)該怎么做呢?只有一個辦法，那就是讓位。我個人認為，在培養(yǎng)人才之際，各執(zhí)行主管也必須能預(yù)想未來，充分地作好準備以面對此項抉擇。賞析：奧斯汀皮爾斯，英國宇宙航行公司總裁，英國著名企業(yè)家。人才是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。人才是多方面的，企業(yè)需要多方面的人才。這篇演講論及的企業(yè)的未來后繼接任人選，并非僅指企業(yè)的經(jīng)營管理人員，也包括專門技術(shù)人員。這兩部分人是企業(yè)發(fā)展必須具備的兩大主力，缺一不可。新陳代謝，大浪淘沙本是自然界生存的基本規(guī)律。把這一自然規(guī)律引入商界，指明一個公司、一個企業(yè)，要能始終充滿生機和活力，就要不斷地“更新”企業(yè)接班人，這是不可抗拒的自然規(guī)律，也是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，“各執(zhí)行主管也必須能預(yù)想未來，充分地做好準備以面對此項選擇”。樸實的話語，講明了深刻的道理，很能給人以啟發(fā)。企業(yè)成敗關(guān)鍵在于人才培訓(xùn)中王永慶 企業(yè)的成敗，完全以管理品質(zhì)為關(guān)鍵、管理好就能成功，否則只有失敗。欲追求管理品質(zhì)，首先須具備良好的人員素質(zhì)，也就是經(jīng)營者應(yīng)重視人員的培訓(xùn)訓(xùn)練，同時要知人善任，使其適才適所，充分發(fā)揮工作潛能。經(jīng)營者為了達成企業(yè)目標，要求部屬推動工作，部屬有能力不足的地方，經(jīng)營者為了使工作順利，一定要利用各種方法來教導(dǎo)他們。再者，經(jīng)營者必先懂得部屬所做的事，才能判斷其工作品質(zhì)的好壞。根據(jù)工作的品質(zhì)判斷人的能力，做適才適所之安排。要達到上述的這些目的，經(jīng)營者本身先要“懂事”及早醒悟，明白自己的職責(zé)重大而痛下決心，由乏味的分析工作開始著手，對每一項工作找出問題來并設(shè)法解決，這樣一項一項地探求，自然能夠全盤了解，進而可以掌握屬員的所作所為，也可以向?qū)賳T做深入的要求，這樣的做法才是根本的。談到這里，經(jīng)營者負荷之重可想而知，難免令人連想到一個問題：外國經(jīng)營者是否也要如此辛苦?甚或有人會以鄰國日本為例，由于企業(yè)中，基層人員能力強，已足以負起經(jīng)營管理之責(zé)任，高階層經(jīng)營者甚至已成為企業(yè)之負擔(dān)，也就是所謂“老人公害”問題，我們難道還要經(jīng)營者來插手企業(yè)的管理問題?話是不錯，可能在工業(yè)先進國家，其企業(yè)經(jīng)營者只要負責(zé)制詞、推動經(jīng)營決策即可，不必花費如此多的時間及精神參與建立管理的根本細則。但是我們必須了解，任何穩(wěn)固可行之合理化管理制度，一定是經(jīng)過不斷努力累積點滴經(jīng)驗而來。先進國家能有今日之基礎(chǔ)，是他們早在數(shù)十年前即開始著手建立，期間也一定經(jīng)歷過我們今日所要著手推動的此一辛苦階段。沒有辛勤的耕耘即沒有豐碩的成果，此乃自然定律，對任何個人、企業(yè)甚或國家社會均無二致。先進國家雖有今日之成就，但仍在繼續(xù)其永無止境之改善以謀求進步，我們除了格外辛勞以補不足而外，恐無其他途徑可循。臺塑關(guān)系企業(yè)經(jīng)常不斷地推動事務(wù)改善以及成本合理化的工作，每年均有數(shù)百件之多。最后的檢討都是利用午餐會，本人除了公務(wù)出國以外，均親自出席參與。這樣鍥而不舍追求的結(jié)果，企業(yè)內(nèi)許許多多不合理的地方，都能借此發(fā)掘、消除，以奠定成長的基礎(chǔ)。更重要的是以這種方式訓(xùn)練員工，確實是教導(dǎo)其學(xué)習(xí)如何提高辦事效率的良好途徑，受益匪淺。長期實施的結(jié)果發(fā)覺，一個大專畢業(yè)的新進人員在這種方式的訓(xùn)練乏下，大約需三年的時間即能從事獨當一面的重要事務(wù)。一般都把國際經(jīng)濟情勢的變化看得很重，也有認為景氣對企業(yè)經(jīng)營的影響近乎是絕對的，當然這是一個見仁見智的問題。本人總以為，景氣的循環(huán)變化，在可預(yù)見的未來是無法避免的，尤其以本省的經(jīng)濟環(huán)境更難免于遭受其沖擊。于此前提之下，企業(yè)經(jīng)營者更應(yīng)深切體認其職責(zé)所在，平時即致力于管理工作之加強，謀求人、事、物的全面合理，惟有如此才是應(yīng)付外來經(jīng)濟因素沖擊的善策。賞析：王永慶(1917)， 臺灣省臺北市人， 臺灣塑膠關(guān)系企業(yè)董事長，臺灣著名企業(yè)家。本篇演講圍繞人才培養(yǎng)這個中心，層層剖析，告訴人們一個普遍的道理：競爭越激烈，越要抓住人才的培養(yǎng)，只有堅持不懈地抓好企業(yè)的人才培養(yǎng)，才能使企業(yè)永遠立于不敗之地。用事實說話，使人聽后深受啟發(fā)。演講者沒有海闊天空的高深理論，用自己親身抓人才培養(yǎng)的實踐經(jīng)驗，生動地說明了這一問題。以自己商海征戰(zhàn)的成功繹驗，告訴人們，企業(yè)的成功與失敗，不在運氣，而在勇氣，而在于“平時即致力于管理工作之加強，謀求人、事、物的全面合理化。”與員工交流的要求只會越來越高美杰夫伊梅爾特 1.“911”帶來的啟發(fā)“911”發(fā)生后，我開始迅速考慮哪些事情是當務(wù)之急：第一個是員工，我們有兩名員工在事件中喪生，要盡快善后；第二個是客戶，C正在紐約有一家客戶，我們需要在24小時內(nèi)給他們送去便攜式發(fā)電機。所有醫(yī)院都是我們的客戶，所以CE應(yīng)給周圍地區(qū)所有的醫(yī)院都送去便攜式核磁共振器和CT掃描儀。接下來的事情就是和員工進行溝通，因為這次事件對他們的震撼是史無前例的。最好的辦法是將他們動員起來，所以公司很快組織大學(xué)為世貿(mào)雙塔基金、紅十字會捐款。這令員工覺得有一種參與感。再接下來是要考慮業(yè)務(wù)問題。必須盡快了解我們的飛機發(fā)動機、飛機租賃和保險等業(yè)務(wù)的情況，打消人們對CE財務(wù)狀況的憂慮，因為CE的股票被人們廣泛擁有。一個公司的杰出之處是在危機時刻有出色的人才，不會感到捉襟見肘。此外杰克給GE留下的寶貴資產(chǎn)之一就是面對現(xiàn)實，不要為計劃所困。適應(yīng)變化并適時調(diào)整是CE公司文化一個重要的部分。我認為自己在過去的8個星期中得到了很好的鍛煉，作為領(lǐng)導(dǎo)人首先要在紛紜的信息中梳理出重要的部分來，以便進行決策。第二是要一步一步?jīng)Q策，在必須做出決定時才作決定，因為每過1分鐘人都會變得更聰明。第三是要拋頭露面，傳遞信息，讓人們看到你，從而感到安心。第四是CE有很好的運營機制，有幾支危機處理小組，經(jīng)常碰頭分析有關(guān)情況。第五是在作出短期決定、采取短期行動的同時，要做長遠打算。最后一點是，人才是無可取代的!這是一個公司真正的財富。2領(lǐng)導(dǎo)人的交流藝術(shù)我從來沒有從取代杰克韋爾奇的角度來考慮我的工作。我的工作是領(lǐng)導(dǎo)CE，我考慮的是時間、任期和業(yè)績。但是杰克已經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)了CE 20年，每個員工都習(xí)慣于認為他們在為杰克工作，每個客戶都認為他們在從杰克手里買東西，投資者也都習(xí)慣于認為他們在向杰克投資。所以我要拋頭露面，讓大家熟悉一下新人的面孔，要把以前的關(guān)系，接過來，而且要一步一步來，不能一蹴而就。這個轉(zhuǎn)變最容易的部分是在公司內(nèi)部，因為我熟悉所有的領(lǐng)導(dǎo)層人員，我在CE一半部門工作過，經(jīng)歷相當豐富。當然也有一些員工不喜歡我，或認為其他人應(yīng)該得到這個職位，但是員工擁有CE 8的股票，領(lǐng)導(dǎo)層成員也都是大股東，大家為了共同的利益，還是齊心協(xié)力，維持股價上揚。這也是杰克的偉大之處，能將公司凝聚在共同的利益之下?，F(xiàn)在公司內(nèi)部的過渡已經(jīng)結(jié)束，重點轉(zhuǎn)移到鞏固外部關(guān)系上。我認為目前最重要的是到基層去，讓人們能看到你，要和人們多進行交流，與客戶和人們多進行接觸，不要擔(dān)心讓人看出你有什么不懂的地方坦誠你有不懂的地方，但并不感到畏懼。關(guān)心你的員工，照顧你的員工，我認為這是目前最重要的。我加入到CE的隊伍是因為我希望實踐我的領(lǐng)導(dǎo)才能，我想成為一名商人。這是我有今日這一切的原因所在，我不會在這個位子上心情沮喪、一籌莫展。我對CE現(xiàn)在的股價感到遺憾，但我充滿樂觀，在某些方面我們的前景是史無前例的光明。我要一展身手，和大家一起前進。自“911”以后，我發(fā)現(xiàn)員工方面對交流的要求更高了。以前大家交流更多的是創(chuàng)意和業(yè)績，現(xiàn)在他們要求更多心靈的交流和更多面對面的富有人情味的接觸，他們想從公司得到更多。賺錢當然很重要，我們也會推動股價上揚，但是對于他們來說，更重要的是能接觸到他們的領(lǐng)導(dǎo)人，感受到公司人性的一面。這和以前有所不同，這意味著你要到基層去，告訴人們你在想些什么、有什么打算，和更多的人進行接觸。說到與員工的溝通，我認為應(yīng)該抓住每一個機會，利用每一種傳播方式。我們有一個大培訓(xùn)中心，我每月在那里上三四次課，這是一個很好的與員工交流的方式。我在GE的生涯始于為公司做銷售，所以我喜歡花上很多時間去和現(xiàn)場的客戶交流，嘗試從外面的角度來審視公司。這是另外一種交流方式。3穩(wěn)定信心去推動變革對客戶說我們會和大家在一起，我們會繼續(xù)投資，這是一個擁有豐富資源和良好財務(wù)狀況的公司。我們的飛機發(fā)動機業(yè)因這次悲劇事件遭受重大打擊，我們需要采取行動進行彌補。我們盡量出現(xiàn)在客戶面前，盡量與我們的員工和投資者在一起，向他們表明我們是做長久打算的。我們將利用這次機會進一步加強我們的業(yè)務(wù)。我們飛機發(fā)動機銷售和飛機租賃業(yè)務(wù)五十年不變，一百年不動搖。商業(yè)航空業(yè)這次遭遇了巨大震蕩，我們現(xiàn)在要對客戶說： “我們將伸出援手，我們將找到度過艱難的方法。”至于給政府什么建議，我不敢肯定咋咋呼呼向政府指手畫腳會有什么益處，我只能說CE不會逃避，GE會和大家在一起。我們會繼續(xù)推進全球化，我們會支持政府幫助解決我們所面臨的問題。作為一個董事長或CEO，其重要工作是去推動變革。如果你小聲嘀咕要進行變革： “好，我們今天要實行六個西格瑪?！比缓蠖氵M辦公室，一年以后回來說：“六個西格瑪怎么樣了?”這樣肯定不行。首先，作為有長遠打算的領(lǐng)導(dǎo)者，我不會同時列出七個或十個行動計劃。你只能揀出兩三個你確實認為最需要進行的，然后考察全公司，發(fā)現(xiàn)最好的人才并對他們進行提拔。你要讓他們來執(zhí)行行動計劃。接下來你要基于該行動計劃來分配期權(quán)和進行提拔。你要讓公司的每一位領(lǐng)導(dǎo)人確保行動計劃落到實處。然后你重復(fù)以上程序，弄清楚哪些有效果，哪些沒有，然后進行修改。你要拿出麥克風(fēng)，向