人力資源管理論文-“８０后”開發(fā)式的人力資源管理對(duì)策探討.doc

人力資源管理論文-“后”開發(fā)式的人力資源管理對(duì)策探討摘要“80后”對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理方式帶來沖擊和挑戰(zhàn)，管理者必須在管理思想和管理理念上“與時(shí)俱進(jìn)”。本文就如何根據(jù)其職場(chǎng)特點(diǎn)實(shí)施有效的開發(fā)式的人力資源管理對(duì)策進(jìn)行了探討，并提出對(duì)“80后”管理要采用制度與文化結(jié)合，以人為本，更多地采取激勵(lì)、帶動(dòng)的管理方式，適合的就是最好的。關(guān)鍵詞80后；與時(shí)俱進(jìn)；人本原理；激勵(lì)“80后”，這個(gè)中國(guó)實(shí)施計(jì)劃生育和改革開放后出生的一代，由于其生長(zhǎng)在一個(gè)與此前的人們完全不同的環(huán)境下，對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理方式會(huì)造成革命性影響。如何根據(jù)其特點(diǎn)實(shí)施有效的管理創(chuàng)新，對(duì)管理者而言，成為一個(gè)有挑戰(zhàn)、有沖擊的新課題。胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中四次使用了“與時(shí)俱進(jìn)”，與時(shí)俱進(jìn)的本質(zhì)是體現(xiàn)時(shí)代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性。因此，在“人本原理”廣被接受的今天，管理者必須在管理思想和管理理念上“與時(shí)俱進(jìn)”，認(rèn)清和了解“80后”員工的職場(chǎng)特點(diǎn)，并針對(duì)“80后”修改以前靈驗(yàn)的管理策略，進(jìn)行開發(fā)式的人力資源管理。一、“80后”頻繁跳槽現(xiàn)象所謂“80后”，特指出生于上個(gè)世紀(jì)70年代末期(1978年之后)及80年代前半期，年齡介于20-29歲之間的青年人群體，是步入社會(huì)不久的新生代群體。國(guó)家發(fā)改委的報(bào)告顯示，2006年全國(guó)高校畢業(yè)生總數(shù)達(dá)到413萬人，其中有6成(約250萬)未找到工作，找到工作的大學(xué)生中由于各種原因有近70%(約117萬)會(huì)在1年內(nèi)有一次以上的工作變動(dòng)。頻繁跳槽在“80后”中已經(jīng)成為“習(xí)慣”，有人說這是“80后”的“集體浮躁癥”，但這種跳槽不能僅僅歸結(jié)為浮躁。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，面對(duì)“你最近一次辭職的最主要原因是什么?”這道單選題，有35.63%的“80后”選擇了“對(duì)未來的成長(zhǎng)空間感到悲觀”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以20.69%的百分比位居第二的“薪資水平太低”。二、“80后”的職場(chǎng)特點(diǎn)人性有三個(gè)理論，x理論是把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人，y理論是把人當(dāng)社會(huì)人，z理論是當(dāng)成一個(gè)復(fù)雜人，對(duì)于“80后”，最關(guān)鍵就是把握他們的價(jià)值取向和特質(zhì)，做到因勢(shì)利導(dǎo)。(一)“80后”典型價(jià)值取向“80”后的年輕人在當(dāng)前的中國(guó)應(yīng)該可以算作是代際特征最為明顯的一代人，價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，追求的都是淺近直接的即時(shí)滿足，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。(二)“80后”的職場(chǎng)特質(zhì)“80后”是有點(diǎn)自我、有點(diǎn)狂妄、有點(diǎn)叛逆、有點(diǎn)浮躁，但又不失才華的一代，主要職場(chǎng)特質(zhì)有：可塑性非常強(qiáng)、崇尚自由、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)；心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法，不會(huì)將工作與生活截然分開，工作靠情緒，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)；容易被激發(fā)、興趣涉獵廣泛、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自信和創(chuàng)新等特質(zhì)。三、“80后”開發(fā)式的人力資源管理對(duì)策探討“80后”對(duì)管理模式的沖擊給管理者帶來的應(yīng)是理性地反思和對(duì)策研究。一個(gè)立志于基業(yè)長(zhǎng)青的管理者，如果不正視“80后”帶來的管理環(huán)境的改變，不正視這個(gè)改變帶來的巨大沖擊，那么企業(yè)之艦將在“80后”日漸占據(jù)主流后無法繼續(xù)正常航行。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國(guó)企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：“我感覺越來越不會(huì)做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略。”人力資源管理有三種模式，第一就是行政管理模式，完全以制度來管理；第二種是人力資源管理，管理上的人力資源管理，它完全是維護(hù)式的、是一種職能性的，它注重效率、職能這一塊；第三種是開發(fā)式的人力資源管理，讓員工發(fā)揮能力的過程當(dāng)中使得本性得到提高。對(duì)過于追求自我實(shí)現(xiàn)的“80后”，管理者應(yīng)進(jìn)行開發(fā)式的人力資源管理，采用企業(yè)制度與企業(yè)文化結(jié)合，以人為本，以激勵(lì)為主的管理新模式，把人性當(dāng)中不利于提高工作效率的因素約束起來，把人性當(dāng)中有利于提高工作效率的正面因素激勵(lì)出來。主要對(duì)策如下：(一)績(jī)效導(dǎo)向建機(jī)制，搭臺(tái)唱戲促和諧人力資源要成為資源，它取決于制度的設(shè)置，因?yàn)槿耸且粋€(gè)趨利避害的動(dòng)物，他想獲得最大的利益，他想用最小的成本獲得最大的利益，一個(gè)好的制度可以讓這個(gè)人成為資源。什么制度是企業(yè)最好的制度?適合的就是最好的。所以，“80后”開發(fā)式的人力資源管理很重要的一個(gè)原則就是為“80”后提供一個(gè)適合他發(fā)揮才干的用武之地。企業(yè)在建立激勵(lì)、約束機(jī)制時(shí)，更要注重方式，真正做到以人為本，尊重員工，最根本的是企業(yè)和“80”后員工雙方要在價(jià)值觀上達(dá)成“統(tǒng)一”，彼此能夠“統(tǒng)一”的前提和基礎(chǔ)是追求企業(yè)和員工的“雙贏”，包括與客戶、供應(yīng)商的多贏。企業(yè)應(yīng)致力于與員工個(gè)人價(jià)值觀、職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、工作動(dòng)機(jī)的“和諧”，謀求較長(zhǎng)期的事業(yè)伙伴合作機(jī)制。在這方面萬科經(jīng)驗(yàn)可以借鑒：1.通用資質(zhì)模型引導(dǎo)“80后”發(fā)展方向了解“80后”的需求，為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，這是萬科對(duì)“80后”管理的起點(diǎn)?！?0后”剛進(jìn)公司，大都不清楚自己應(yīng)該朝哪個(gè)方向發(fā)展，而通用資質(zhì)模型就像一個(gè)按圖索驥的工具。它不僅是定性的描述，還有行為的具體要求和指標(biāo)。萬科的成功之處，在于“80后”需要什么，萬科就給他們什么。2.“大雁行動(dòng)”：提供持續(xù)成長(zhǎng)的空間對(duì)于大多數(shù)的“80后”而言，當(dāng)一個(gè)平臺(tái)無法滿足他們不斷成長(zhǎng)的需求時(shí)，往往會(huì)義無反顧地選擇跳槽。萬科針對(duì)這一特點(diǎn)：幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立透明的階梯晉升機(jī)制，他們?cè)敢獍褭C(jī)會(huì)給年輕人，根據(jù)業(yè)績(jī)、測(cè)評(píng)結(jié)果，新員工中表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人，可以進(jìn)入“大雁行動(dòng)”的培訓(xùn)計(jì)劃，作為后備梯隊(duì)來儲(chǔ)備，這群人被稱為“大雁”。伴著這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃，在不同的階段接受相應(yīng)的訓(xùn)練與指導(dǎo)，讓員工覺得“不是被掏空，而是不斷地給自己打氣”，從而提升自己的價(jià)值。3.以業(yè)績(jī)結(jié)果建立績(jī)效導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制“80后”員工腦袋里儲(chǔ)藏的知識(shí)就是生產(chǎn)工具，對(duì)于企業(yè)的依賴性是很低的，也最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個(gè)人風(fēng)格的工作方式。管理人員所要做的是如何去營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，以人為本，尊重“80后”，享受管理，倡導(dǎo)快樂，業(yè)績(jī)結(jié)果重于紀(jì)律制約，最終達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。在萬科，專門有一個(gè)系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行考核，每個(gè)季度考核一次，對(duì)著目標(biāo)給自己打分，然后再與上司進(jìn)行績(jī)效考核面談。一切都靠績(jī)效來證明，無論是薪酬回報(bào)還是成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，都與績(jī)效掛鉤。4.注重建立溝通機(jī)制從一定程度上來說，“80后”員工進(jìn)入了一個(gè)注重交流的時(shí)代，一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的管理文化的時(shí)代。萬科整個(gè)公司的信息溝通都比較透明，構(gòu)筑成一個(gè)完整的員工溝通管理渠道，形成“立體溝通網(wǎng)”，為的就是讓溝通無障礙，讓員工選擇他認(rèn)為最安全、最便利、同時(shí)又是最高效的一種方式來表達(dá)自己的心聲，隨時(shí)互通“信息”和交流思想，做到“溝通無層級(jí)”、“溝通無時(shí)限”。(二)企業(yè)文化重塑“80后”美國(guó)著名管理學(xué)家沙因在企業(yè)文化生存指南一書中指出：企業(yè)文化是核心競(jìng)爭(zhēng)力。海爾集團(tuán)成功的秘訣，也正是海爾獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力海爾文化。蒙牛也明確提出了“文化是第二生產(chǎn)力”的思想。對(duì)于“80后”，要潤(rùn)物細(xì)無聲，更重要的是企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。1.企業(yè)核心價(jià)值觀打造根據(jù)“80后”員工“注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位”特性，不能只是強(qiáng)調(diào)技術(shù)和知識(shí)的培訓(xùn)，重要的是打造與其特性一致的企業(yè)核心價(jià)值觀。對(duì)這一代群體要進(jìn)行相關(guān)的企業(yè)文化、責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德等層面的培訓(xùn)，教育引導(dǎo)其認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，最終與公司達(dá)致雙贏。獲得“2007年度中國(guó)最佳人才管理獎(jiǎng)”的世界知名大型日用消費(fèi)品生產(chǎn)及銷售商安利公司，用企業(yè)文化形塑安利心目的人才，用濃縮了安利文化精髓的6大價(jià)值觀伙伴關(guān)系、誠(chéng)信、個(gè)人價(jià)值、成就、個(gè)人責(zé)任、自由企業(yè)，幫助員工達(dá)到個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的協(xié)同。安利公司以價(jià)值觀為依托，設(shè)立完善的人才管理機(jī)制，把“吸納人才，培育人才，善用人才、善待人才”作為長(zhǎng)期的人力資源策略，營(yíng)造“關(guān)心人、重視人、以人為本”的良好氛圍，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建完善的教育培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)內(nèi)容上以企業(yè)文化和價(jià)值觀為核心，設(shè)置豐富多彩的培訓(xùn)課程如商道、情商管理、團(tuán)隊(duì)與卓越溝通、商務(wù)禮儀等課程。2.動(dòng)機(jī)塑造動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。在“80后”員工入職培訓(xùn)的過程中，就應(yīng)該了解他們的工作動(dòng)機(jī)，并加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，以保證正確的工作目標(biāo)和方向。對(duì)于“80后”，情感、自由、空間、面子是管理者必須掌握的關(guān)鍵詞，孔子在論語中也說過：富與貴是人之欲也。求富而且貴，是人性的本然，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)士氣、籠絡(luò)人心，不但要使人富，還應(yīng)該滿足人貴的要求。任何一個(gè)人都是能富則安。只要他富了他就安了，貴了就能久，能安則定，定后則穩(wěn)，穩(wěn)后則久住，久住生情。如果人有了感情，他對(duì)一個(gè)企業(yè)就會(huì)不離不棄。3.個(gè)性再造“80后”是彰顯個(gè)性的一代，想改變他們多年塑造的個(gè)性是不現(xiàn)實(shí)的，充分考慮個(gè)性化需求，因勢(shì)利導(dǎo)地發(fā)揮“80后”員工的主觀能動(dòng)性，讓“80后”員工在團(tuán)隊(duì)中重塑個(gè)性、進(jìn)行自我管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。“80后”員工追求個(gè)性，講究公開，與前輩相比，他們更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)精神，公開表明自己的利益，不委曲求全，不滿意的時(shí)候用腳投票。隨著跨國(guó)企業(yè)日益成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)格局中的一道風(fēng)景，人們對(duì)他們的“個(gè)性”越來越熟悉。比如可口可樂的熱情、搜索巨頭Google的創(chuàng)新、藍(lán)色巨人IBM的嚴(yán)謹(jǐn)、直銷巨頭安利的追求卓越。這正是“80后”員工進(jìn)入跨國(guó)公司，往往文化比較契合的重要原因。(三)做教練型管理者，提升個(gè)人魅力1.帶著走，做教練型管理者“80后”員工富有個(gè)性，心智比較簡(jiǎn)單，這給管理者造成很大的麻煩。他們喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動(dòng)員型管理。如果僅僅是靠制度、規(guī)章、威嚴(yán)來管理，反而不好管理，“80后”員工只能帶不能管，因此，管理者要當(dāng)好“教練”，試著建立或打造員工的工作個(gè)性，并使其符合工作要求。要讓員工學(xué)會(huì)在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開，注重職業(yè)化素養(yǎng)與操守培養(yǎng)，多做角色互換練習(xí)或多研究工作案例是很好的方法。2.提升領(lǐng)導(dǎo)技能，做魅力型企業(yè)家“80后”需要的是魅力型的企業(yè)家，而不是智謀式的管理者?！?0后”接觸的信息、掌握的信息都比較寬，他們更喜歡于開拓性的工作，更愿意聽領(lǐng)導(dǎo)談一些經(jīng)驗(yàn)，而且不是用制度和職務(wù)來管理，更希望用人格魅力來管理。因此，管理者一定要提升個(gè)人魅力，做到言行一致、言傳身教，培養(yǎng)自己的公信力。改變過去那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學(xué)化、人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重“80后”員工的需要，平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感，以幫助他們構(gòu)建有效的人際網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)自我的完善與發(fā)展。自覺運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng)，對(duì)“80”后要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使其得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。四、結(jié)束語“80后”已經(jīng)是我們國(guó)家所特有的一個(gè)現(xiàn)象，在深圳和北京都出現(xiàn)專門針對(duì)經(jīng)理們管理“80后”的培訓(xùn)班，“80后”員工占主流的社會(huì)特征越來越接近管理大師德魯克所指的“下一個(gè)社會(huì)”。對(duì)于管理者來說，你必須尊重“80后”現(xiàn)象的事實(shí)和規(guī)律，有意識(shí)、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們或者是更積極地去引導(dǎo)他們。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，適合就是最好的?？傮w來看，對(duì)“80后