人力資源管理論文-《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型.doc

人力資源管理論文-勞動合同法與企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型摘要對待勞動合同法，企業(yè)只有真正懂得了在合理、合法前提下趨利避害，而不是僵硬地執(zhí)行或逃避，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏。勞動合同法對企業(yè)人力資源部門提出了更高的要求，工作流程要求更細(xì)致和嚴(yán)密。本文從構(gòu)建和諧勞資關(guān)系和人力資源外包二方面闡述了企業(yè)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型。關(guān)鍵詞勞動合同法；人力資源；勞資關(guān)系我們習(xí)慣將勞動合同法稱為新勞動合同法，之所以稱為“新”，不僅因?yàn)閯趧雍贤ū旧硎且徊啃骂C布的法律，還因?yàn)樗皇菍趧臃ㄖ械膭趧雍贤贫鹊暮唵涡薷模菍趧雍贤瑑?nèi)容有諸多新的表述，它在更加系統(tǒng)化和可操作性的同時(shí)，還吸收了市場經(jīng)濟(jì)國家在勞動關(guān)系規(guī)制方面可借鑒的內(nèi)容，開始與國際接軌，新法有別于原勞動法。這個(gè)“新”字，也意味著我國企業(yè)的人力資源管理需要更新用工理念，需要更新人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。一、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系構(gòu)建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設(shè)小康社會的全局高度作出的戰(zhàn)略決策，具有重大的理論和實(shí)踐意義，和諧社會的構(gòu)建需要和諧的勞資關(guān)系。勞動合同法以人為本，講求和諧。該法明確提出要保護(hù)勞動者合法權(quán)益，要求企業(yè)從事人力資源管理的人員樹立一個(gè)理念：即在對企業(yè)進(jìn)行治理的過程之中，要始終強(qiáng)調(diào)以人為本。這是勞動合同法一個(gè)顯著的和諧理念。勞動合同法立足于保護(hù)勞動者。但是，特別值得指出的是：我們不應(yīng)把勞動者和企業(yè)機(jī)械地分開，應(yīng)該把勞動者和企業(yè)看成利益共同體。企業(yè)的生命力在于勞動者的創(chuàng)造力，企業(yè)的利潤來自于勞動者的創(chuàng)造性勞動。勞動合同法要求勞資雙方都規(guī)范各自的行為，共同建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，從而獲得共同的發(fā)展，這是出臺勞動合同法的初衷，也是勞動合同法的最終落腳點(diǎn)。1.勞動規(guī)章制度的完善。勞動合同法進(jìn)一步明確企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，可以向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、程序民主和向員工公示。企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度進(jìn)行清理，發(fā)現(xiàn)有與勞動合同法相抵觸的內(nèi)容要及時(shí)修改，規(guī)章制度不全的，應(yīng)及時(shí)建立健全并及時(shí)履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下幾種形式：一是張貼在職工上下班必經(jīng)的地方；二是編印成冊，發(fā)給職工，并由職工簽收；三是組織職工學(xué)習(xí)并做好記錄。企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，盡量不要再使用開除、除名的形式，因?yàn)檫@兩種形式處理程序和需滿足的要件太多，可操作性不強(qiáng)，容易導(dǎo)致企業(yè)違法的發(fā)生。對嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的勞動者，可以依法解除勞動合同，但要求企業(yè)的規(guī)章制度必須全面、具體、詳細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)明確。另外，也要求企業(yè)在解除員工勞動合同時(shí)規(guī)范操作：一是要符合解除合同的條件；二是要解除合同的手續(xù)、程序要合法；三是要分清解除合同的責(zé)任；四是要把握好解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某叨取?.大力加強(qiáng)工會組織建設(shè)。長期以來，企業(yè)工會維護(hù)職工合法權(quán)益的職能在實(shí)際操作中沒有被充分發(fā)揮，使得職工在與企業(yè)主的博弈中處于弱勢地位。我國的勞動法、工會法從法律上保障了勞動者的權(quán)益和工會的作用，但是，法律沒有被完全落到實(shí)處，個(gè)別法律條文的模糊和配套法規(guī)政策的不到位，使得工會帶領(lǐng)廣大職工維護(hù)勞動權(quán)面臨諸多障礙。我國非公企業(yè)工會會員約2960萬人，僅占私企職工總數(shù)的32.7%，建筑行業(yè)的農(nóng)民工基本上沒有加入工會。在許多企業(yè)，工會的獨(dú)立地位未得到保障，工會職能的缺失，導(dǎo)致一部分勞動者對其缺乏信任，相當(dāng)多流動性較強(qiáng)的農(nóng)民工、臨時(shí)工對是否參加工會抱無所謂態(tài)度，這又進(jìn)一步加劇了缺乏工會組織的勞動者在資方面前的弱勢地位。因此，新法實(shí)施后，要大力加強(qiáng)工會組織的建設(shè)和改革，增強(qiáng)工會組織的獨(dú)立性，充分發(fā)揮工會組織在勞資關(guān)系調(diào)整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護(hù)各自的合法權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系，最大限度地吸收新企業(yè)職工和農(nóng)民工到工會組織中來。工會要力爭與企業(yè)的協(xié)商權(quán)力，主動參與事關(guān)職工利益的企業(yè)經(jīng)營決策事項(xiàng)，要鄭重周密地與企業(yè)簽訂集體合同，并指導(dǎo)職工與企業(yè)簽訂勞動合同，并且通過長效監(jiān)督機(jī)制將勞動合同落到實(shí)處。3.規(guī)范勞動合同訂立。勞動合同是勞動者與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。只有建立健全勞動合同，勞動合同法才有順利實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清責(zé)任，也有利于主管部門和勞動行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)全面履行。而口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，因此，企業(yè)應(yīng)避免口頭形式的勞動合同。企業(yè)目前更多的是短期的勞動合同?，F(xiàn)在需要將勞動合同的期限隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于勞動者把企業(yè)當(dāng)成自己的家，共同把企業(yè)搞好，形成勞資共贏的局面。同時(shí)，外聘人員、編外人員同樣是勞動合同法保護(hù)的對象，應(yīng)該依法享有勞動合同法賦予勞動者的一切權(quán)利。企業(yè)要及時(shí)清理隱性用工。如一家用工較規(guī)范的企業(yè)，勞動部門審查后卻發(fā)現(xiàn)，該公司至少有200名隱性用工，如各個(gè)分公司辦事處的衛(wèi)生工、煮飯阿姨等等，但公司的花名冊里面沒有這些名字，公司也沒把他們當(dāng)成公司工人，更別說跟他們簽訂勞動合同了。隱性用工問題估計(jì)在每個(gè)企業(yè)都存在，勞動合同法實(shí)施之后，企業(yè)如果不及時(shí)規(guī)范這部分人的勞動用工，無疑是給自己埋“炸彈”。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視外聘人員、編外人員的合同訂立。二、人力資源外包新法實(shí)施后，對企業(yè)來說，用工成本增加、用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工難度增強(qiáng)，企業(yè)要想在變革中站穩(wěn)腳跟，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)人力資源的管理效率和開發(fā)能力提升已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、贏得競爭優(yōu)勢的極為關(guān)鍵的因素。而人力資源外包正是人力資源管理領(lǐng)域此時(shí)需要引入的一種新型有效的管理模式。1.人力資源外包的概念及分類。所謂人力資源外包是指企業(yè)將原本由內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的職能部分或全部地委托給本企業(yè)以外的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種人力資源管理模式。更通俗地說，外包就是把不屬于自己核心競爭力的業(yè)務(wù)包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把別人做得更好的事交由別人做，把別人做得更便宜的事交由別人做。人力資源外包按業(yè)務(wù)可分為事務(wù)外包、職能外包和戰(zhàn)略外包。事務(wù)外包是指傳統(tǒng)的人事管理職能，即工資、福利、檔案、黨團(tuán)關(guān)系等的外包；職能外包是指招聘、培訓(xùn)、考勤、績效考核、職稱評審、人力資源管理信息系統(tǒng)維護(hù)等的外包；戰(zhàn)略外包是指人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、開發(fā)等的外包。2.人力資源外包在我國的發(fā)展。自上個(gè)世紀(jì)90年代就已在歐美國家得到廣泛發(fā)展的人力資源外包，在我國才剛開始起步。目前，國內(nèi)已有不少專業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)，如提供檔案托管及代辦各類保險(xiǎn)服務(wù)的人才市場或人才交流中心；為企業(yè)提供專業(yè)人力資源管理服務(wù)的管理咨詢公司；還有近幾年出現(xiàn)的代企業(yè)招聘高級人才的獵頭公司；此外，國外一些專業(yè)提供人力資源服務(wù)的大型跨國公司也開始在我國安家落戶。2003年9月9日，寶潔公司和IBM宣布簽署了一項(xiàng)為期10年、價(jià)值4億美元的全球協(xié)議，IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)事業(yè)部將為寶潔公司提供人力資源業(yè)務(wù)外包服務(wù)。據(jù)專家預(yù)測，2008年人力資源外包業(yè)務(wù)的全球市場份額將達(dá)到800億美元。現(xiàn)在，世界500強(qiáng)公司中的絕大多數(shù)正在使用人力資源外包服務(wù)。國內(nèi)選擇人力資源外包服務(wù)的企業(yè)超過3萬家，而且還在以每年15%以上的速度增加。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)對北京、上海、廣州、深圳4個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)做的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。對于企業(yè)人力資源管理來說，通過外包可以獲得明顯的優(yōu)勢：(1)外部提供第三方的人力資源服務(wù)成本低于目前企業(yè)付給其人力資源工作人員的總成本。(2)它可以使企業(yè)的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發(fā)展等重要決策中去。(3)很多企業(yè)沒有資金或不愿花很多錢去購買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術(shù)投資的積極方案。(4)為很多企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的服務(wù)商已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種組織管理好這類活動的職員，已經(jīng)非常專業(yè)化。(5)在外包的情況下，可以減輕企業(yè)在遵守人員配置、薪酬發(fā)放、福利管理以及工作人員補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)法律方面的負(fù)擔(dān)。3.合理的外包決策。企業(yè)應(yīng)針對自身實(shí)際進(jìn)行合理的外包決策，不能盲目實(shí)施，應(yīng)充分有效地利用好人力資源外包這一管理模式。(1)選擇合適的外包商。選擇外包商應(yīng)注重以下3個(gè)方面的問題：其一，尋找可能的外包商。即根據(jù)企業(yè)的外包業(yè)務(wù)來確定可能的服務(wù)機(jī)構(gòu)，一種有效的做法是聯(lián)系至少三至四家服務(wù)商，以便充分了解他們的價(jià)格以及能夠提供的每一類服務(wù)。其二，全方位了解外包商情況。在與外包商建立合作關(guān)系前詳細(xì)了解外包商的情況，如：該公司的歷史，所有權(quán)狀況，從事外包業(yè)務(wù)時(shí)間的長短以及本公司業(yè)務(wù)在其收入中所占比例多少，近年來的財(cái)務(wù)狀況和獲利情況及其客戶的評價(jià)等，應(yīng)全面多方位地了解這些信息，這都是反映其實(shí)力與可靠性的依據(jù)，也是作為企業(yè)選擇服務(wù)商的參考依據(jù)。其三，合作前溝通。這是企業(yè)和外包商雙方相互了解的過程。應(yīng)向備選的每家外包商各送一份項(xiàng)目計(jì)劃書，要求進(jìn)行溝通，讓潛在的合作對象了解自己的需求，并在對方的答復(fù)中考慮選擇最適合自己的服務(wù)商。(2)簽訂一份完善的合同。一份好的合同，應(yīng)以清楚、正確和規(guī)范的用語來確定其適用的工作范圍，清楚定義出合同保障范圍內(nèi)各方的角色、責(zé)任、義務(wù)和期限。假如有爭議或任何一方未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其處理流程和補(bǔ)救措施也應(yīng)在合同中注明。要明確外包服務(wù)商獲得的合理利益，同時(shí)，合同還應(yīng)注明合理目標(biāo)績效衡量方法以及付款期限和條件。在人力資源外包中，外包合同非常關(guān)鍵，它不僅是從法律上保障雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，更重要的功能在于以一種符合雙方目標(biāo)的方式勾勒出交易框架，并以清楚的語言說明雙方意圖。企業(yè)對具有連續(xù)性的人力資源活動領(lǐng)域?qū)嵭型獍?，?yīng)要求服務(wù)商對企業(yè)的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而與服務(wù)商更要建立一種長期發(fā)展關(guān)系，但這也不是說企業(yè)就不能有新的選擇。在人力資源外包方面，任何時(shí)候都不應(yīng)該有無限期合同，應(yīng)當(dāng)選擇以合理價(jià)格提供合適服務(wù)的服務(wù)商，可以進(jìn)行外包競標(biāo)。當(dāng)企業(yè)需要終止外包業(yè)務(wù)的時(shí)候，必須慎之又慎，既要處理好與原來合作的外包商之間的關(guān)系，又要全面、有效地收回所有相關(guān)的人力資源信息。因此，在簽訂合同時(shí)，企業(yè)就應(yīng)與外包商約定相應(yīng)的退出條款，尤其應(yīng)對信息保密作出詳細(xì)規(guī)定，強(qiáng)化違規(guī)責(zé)任。(3)建立有效的激勵約束機(jī)制。人力資源外包帶來的好處顯而易見，但人力資源外包決不是簡單地將一些職能“扔”給服務(wù)機(jī)構(gòu)就高枕無憂了。因此，在人力資源外包合作關(guān)系中，應(yīng)建立有效的約束機(jī)制，減少合作關(guān)系帶來的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源外包合作關(guān)系中，雖然合同描述得非常仔細(xì)，但是，由于企業(yè)和外包商為了追求自身利益的最大化，在目標(biāo)上存在一定的差異。外包商由于擁有信息上的優(yōu)勢，為了獲得更多利益，往往會產(chǎn)生侵蝕企業(yè)利益的動機(jī)，這就要求企業(yè)對外包商建立一套有效的激勵約束機(jī)制：一是建立監(jiān)督預(yù)警機(jī)制。加強(qiáng)前期控制工作，使可能出現(xiàn)的外包風(fēng)險(xiǎn)損失降到最低；并且，隨時(shí)將實(shí)際情況同預(yù)定目標(biāo)相比較，看是否有差異，并分析引起差異的原因，以此尋找提高外包效果的關(guān)鍵措施，并決定是否能進(jìn)入下一項(xiàng)人力資源外包活動，從而使人力資源外包管理工作以螺旋上升的良好態(tài)勢不斷向縱深層次發(fā)展，真正成為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策。二是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系。運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法，對外包商的服務(wù)進(jìn)行整體評估驗(yàn)收，依據(jù)合同規(guī)定，將評估結(jié)果與外包商酬金