人力資源管理論文-不用增加人力成本同樣能把人才留住 ——談企業(yè)骨干高效福利和激勵機制的建立.doc

人力資源管理論文-不用增加人力成本同樣能把人才留住談企業(yè)骨干高效福利和激勵機制的建立為了更有效地吸引和留住人才，建立企業(yè)骨干高效的福利和激勵機制，目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權(quán)制等。然而，在運作中，有時這些方法所產(chǎn)生的實際效果，并不是特別理想。參加社會保險，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵人才的一種獨特機制。給員工加工資發(fā)獎金，施行年薪制、高薪制。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激老板，但時間長了，就會產(chǎn)生激勵效應(yīng)的遞減（經(jīng)濟學(xué)家戴國晨稱之為激勵彈性疲勞）。他會認為理所應(yīng)當(dāng)，甚至還有可能會向老板提出更高的要求，如果得不到滿足，要么走人，要么消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想?！捌跈?quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機制的要求都很高。如果把管理分為經(jīng)營管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。那么，對于絕大多數(shù)處于經(jīng)營管理階段的企業(yè)來說，施行期權(quán)顯然還是很遙遠的事。我們是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提條件下，建立更高效的福利和激勵機制，以實現(xiàn)吸引和留住人才、提高骨干員工的向心力和凝聚力、調(diào)動員工的勞動積極性之目的呢？要實現(xiàn)這一目標(biāo)，可以從以下兩個方面入手。其一，用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求；其二、設(shè)置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。即激勵與制約并舉！只要這兩方面同時實現(xiàn)，便可以鎖住人才，出現(xiàn)“樂意被鎖住”之現(xiàn)象，并激發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造性！一、用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。1、將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益，并讓其增值，以實現(xiàn)激勵的倍數(shù)效應(yīng)，為下文中的“設(shè)置跳槽成本”創(chuàng)造條件。將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益的關(guān)鍵在于，讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關(guān)愛、激勵之心的同時，在一定時間內(nèi)“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應(yīng)得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業(yè)保險的辦法來實現(xiàn)（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權(quán)制”吧。讓給員工的利益增值，實現(xiàn)激勵的倍數(shù)效應(yīng)。同樣以通過給員工投保某類商業(yè)保險的辦法來實現(xiàn)。其好處在于：、這種增值更有保障。、員工的自我感覺會更好。以每年從應(yīng)給于骨干員工的各種利益中，拿出6060元，購買5份交費期為25年的、平安保險公司推出的“世紀(jì)理財投資連結(jié)保險”為例。假設(shè)每年的收益率為15%（按目前公布的實際收益率遠高于這一數(shù)字）。那么，其投資賬戶上的資金，30年后便可以達到201萬元！它不但實現(xiàn)了激勵的倍數(shù)效應(yīng)，還徹底解決了骨干員工的后顧之憂!從而提前、充分地表達和展現(xiàn)了老板對員工的至誠心意，以更有利于實現(xiàn)雙向共振！2、制定激勵與福利相結(jié)合的方案，減少企業(yè)可能的高支出。在給許多企業(yè)設(shè)計的方案中，我們往往將激勵與福利相結(jié)合。即設(shè)計“綜合險”。以減少企業(yè)可能的高支出，提高資金的使用效率，并進一步強化企業(yè)吸引人才的力度。筆者曾讓一企業(yè)，每年用4619元給30歲的男性員工投保交費期為25年的、由5個險種組成的綜合險。這一員工在交費期內(nèi)所得到的保險利益為：、意外門診，100元以上萬元以內(nèi)全部報銷。、住院80%報銷，器官移植給付11萬。、一般住院每日給付50元營養(yǎng)費；癌癥住院每日給付120元。意外傷殘6萬元以內(nèi)給付，“全殘”16.2萬以上給付。、意外身故，16.2萬以上給付。、疾病身故，10.2萬以上給付。、失能豁免：在交費期間、因疾病或意外傷害事故導(dǎo)致失能，豁免期保費由保險公司繳付，繼續(xù)享有各種相關(guān)利益。另外，如果投資險每年的投資收益率為15%，那么，這一員工在60歲退休時，還可以從保險公司給他設(shè)立的投資賬戶中領(lǐng)到120多萬元！這樣，不但實現(xiàn)了激勵的倍數(shù)效應(yīng)，同時也將可能出現(xiàn)的、由員工自己或企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險，轉(zhuǎn)嫁給了保險公司。減少了企業(yè)可能的高支出，提高了資金的使用效率，并進一步強化了企業(yè)吸引人才的力度。3、普遍激勵與特殊激勵的有機結(jié)合。普遍激勵是指根據(jù)企業(yè)員工的不同崗位、級別，按不同的金額，普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上，以投資類險種分期繳付為主。它不但有利于激勵倍數(shù)效應(yīng)的實現(xiàn)，也有利于將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益，同時，還可以減少企業(yè)的即期繳付壓力。特殊激勵是指根據(jù)企業(yè)員工的特殊貢獻，實施這種福利和激勵機制。由于它具有隨機性，因此，在選擇交費方式上應(yīng)以躉交為主。即選擇可以躉交并具有高回報的險種，作為給具有特殊貢獻員工的獎勵。二、設(shè)置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。1、設(shè)置“跳槽成本”的實現(xiàn)。通過商業(yè)保險公司的投保，為企業(yè)骨干建立了高效的福利和激勵機制，可以說，已經(jīng)為我們設(shè)置了跳槽成本！那么，它是怎么實現(xiàn)的呢？我們還是以給30歲員工用6060元，購買5份交費期為25年的“世紀(jì)理財投資連結(jié)保險”為例。根據(jù)平安保險公司將每年收到的保費，按比例在這一員工的投資賬戶和保障賬戶中進行的分配。第一年，6060元全部進入保障賬戶，投資賬戶為零；第二年，80%進入保障賬戶，20%進入投資賬戶；第三年以后，12%進入保障賬戶，88%進入投資賬戶。保障賬戶主要是為了提供一系列保障，如：給付身故保險金、失能豁免等。盡管第一年和第二年撥入投資賬戶的保費，絕大部分在期滿時以“滿期特別給付金”的方式返還，但若中途退保，必然會受到損失。投資賬戶是產(chǎn)生投資回報的源泉，由于各年不同的分配比例和累積結(jié)果，從下表中可以看出，投保時間越長，這一員工所得到的利益越大。保單年度12671015202530假設(shè)收益率為15%（單位萬元）00.133.274.378.72247.7100201假設(shè)收益率為20%（單位萬元）00.143.75113285216538盡管“世紀(jì)理財投資連結(jié)保險”的條款中，有提前領(lǐng)取的規(guī)定，但領(lǐng)取的也只是投資賬戶上的利益，即上表中的利益。撥入保障賬戶的保費并不能領(lǐng)取。如果收益率為20%，也要等6年，退保時的收益與投入才能持平。更何況，還意味著將失去未來的巨大利益！顯然，員工在跳槽時，不得不考慮可能的退保損失。即便是到新單位后重新投保，其保險利益和未來的投資收益也遠遠低于原保單，它客觀上等于為員工設(shè)置了一個“跳槽成本”。當(dāng)然，一些人可以在跳槽后用自己的錢延續(xù)原來的保單，以實現(xiàn)保單利益的最大化。但，若是新單位也采取這種方式激勵員工的話，無疑會造成其收入分配上的失調(diào)，導(dǎo)致生活上的壓力。2、提高“跳槽成本”。提高跳槽成本可以采用提高投保額度并分攤保費的方式進行。例如，一些企業(yè)將給員工增加工資或發(fā)獎金的錢，用來投保相應(yīng)的綜合險，并且，再讓員工自己出一部分錢。以提高投保額度，以降低企業(yè)的支出，以實現(xiàn)少花錢、不花錢留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，這種辦法，往往深受員工的歡迎。他們大多會認為，這是老板給員工的額外獎勵，是老板至誠心意的具體表現(xiàn)，從而激發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造性！顯然，在提高投保額度的同時，也為那些在未來想跳槽的人增加了跳槽成本。