人力資源管理論文-中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題探討.doc

人力資源管理論文-中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題探討摘要人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須要做好人力資源管理。文章論述了我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，指出我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理應(yīng)該從管理理念、管理體系、角色定位、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面加以改善。關(guān)鍵詞人力資源管理國(guó)有企業(yè)存在問(wèn)題20世紀(jì)90年代以來(lái)國(guó)家人事制度改革，以能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，以及基于3P（崗位、績(jī)效、能力）的分配機(jī)制改革為代表，對(duì)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式提出了極大挑戰(zhàn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理的觀念、方法開(kāi)始在中國(guó)企業(yè)的運(yùn)用，大部分中小型國(guó)有企業(yè)也應(yīng)聲而起，將人事部更名為人力資源部。但是中小型國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重、難以吸引人才的狀況并未因此而得到改善。究其原因，我認(rèn)為，中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念、管理機(jī)制、人力資源管理人員的工作內(nèi)容等并未發(fā)生根本的變化，根本起不到現(xiàn)代人力資源管理的作用。其一，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理念落后。中小型國(guó)有企業(yè)較多接受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等與生產(chǎn)有關(guān)的問(wèn)題而忽視企業(yè)人力資源，不把人當(dāng)作最有價(jià)值的資源來(lái)看待。一些企業(yè)的高層管理者和人力資源管理者不重視人力資源的管理開(kāi)發(fā)，給與的授權(quán)與資金支持不夠，使人力資源部門(mén)很難開(kāi)展相應(yīng)的工作。國(guó)有企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，人力資源部尚未徹底擺脫消極管人的落后狀況。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開(kāi)展工作，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮?，F(xiàn)代的人力資源管理理念以及人才觀還沒(méi)有形成。其二，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專(zhuān)多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。其三，機(jī)制落后，造成人力資源浪費(fèi)。在管理中，仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。表現(xiàn)在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很?chē)?yán)重，同時(shí)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，沒(méi)有引進(jìn)人才的合理機(jī)制，不重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接。其四，人力資源管理人員角色定位不準(zhǔn)。人力資源管理的工作很容易被理解為“誰(shuí)都能做人力資源管理”，因而在任命人力資源部門(mén)的人員時(shí)，或者是隨便安排一位非技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部。嚴(yán)格來(lái)講，目前我國(guó)尚未培養(yǎng)出一批現(xiàn)代化的“人力資源部”經(jīng)理人才隊(duì)伍，企業(yè)的總經(jīng)理們大多數(shù)也沒(méi)有學(xué)會(huì)如何使用這個(gè)部門(mén)。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有將工作的重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上，角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)。其五，企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊。中小型國(guó)企人事部門(mén)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。我認(rèn)為，要改善中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面上著手，還要從管理理念、角色定位、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面加以探討和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果。其一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源,不僅本身具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng),做出更大的績(jī)效。中小型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念,真正樹(shù)立以人為本的管理理念,尊重員工希望公平、追求平等的愿望,在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深入所有員工心中。其二，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。中小型國(guó)有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。其三，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，留住企業(yè)核心人才，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展儲(chǔ)備人才。中小企業(yè)要改變?nèi)肆Y源現(xiàn)狀，首先必須有能力把企業(yè)需要的高素質(zhì)人才、稀缺人才吸引到企業(yè)來(lái)。要明確各類(lèi)人才標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化對(duì)核心員工隊(duì)伍的建設(shè)和管理，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵人才給予最充分的激勵(lì)，并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人才保障。其次，必須建立科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本”的機(jī)制，有效地利用人力資源。第三，必須留住創(chuàng)新人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，減少優(yōu)秀人才的流失。對(duì)人才的尊重不應(yīng)是口號(hào)，關(guān)鍵要落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的同時(shí)，要致力于人才的提升，做到“不埋沒(méi)人才，不限制空間”，為員工提供施展才能的舞臺(tái)，使個(gè)人價(jià)值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。積極推進(jìn)器樂(lè)和文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。其四，人力資源管理部門(mén)必須成為組織變革的推動(dòng)者。與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來(lái)越豐富，可以說(shuō)現(xiàn)代人力資源管理的新角色為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮了非常重要的貢獻(xiàn)。作為組織變革的推動(dòng)者，人力資源管理部門(mén)被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。其五，制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。中小型國(guó)有企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制包括以下四個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。這些激勵(lì)能使職工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異。激勵(lì)職工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。其六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀、企業(yè)使命,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,并決定著企業(yè)的行為。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。中小型國(guó)有企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,一是要樹(shù)立正確的核心價(jià)值觀；二是要形成有自身特色的卓越的企業(yè)精神；三是要依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。入世和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨給中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn),但更多的是帶來(lái)了許多難得的機(jī)遇,我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世