人力資源管理論文-人力資源會計(jì)核算模式的對比研究(下).doc

人力資源管理論文-人力資源會計(jì)核算模式的對比研究(下)（三）人力資源貨幣計(jì)量模型的利弊分析人力資源價(jià)值會計(jì)是把人視作有價(jià)值的組織資源對其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。和人力資源成本會計(jì)有很大不同，它計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價(jià)值，而這種價(jià)值取決于人力資源能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源價(jià)值會計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于：1）向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者提供較為完整的信息，避免傳統(tǒng)會計(jì)因忽視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端；2）反映不同質(zhì)量的人力資源價(jià)值及其不同的增值能力；3）為企業(yè)的人力資源投資活動(dòng)決策提供相關(guān)有用的信息。當(dāng)然，人力資源價(jià)值會計(jì)也有著明顯的不足。1）這種模式下計(jì)量的人力資源價(jià)值不是以實(shí)際發(fā)生為基礎(chǔ)，而是用未來工資報(bào)酬貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、非購入商譽(yù)法以及非貨幣計(jì)量的評價(jià)法、技能一覽表法等推算人力資源的價(jià)值。顯然，這種方法存在大量的估計(jì)、判斷、推測，不可能絕對準(zhǔn)確，有悖于傳統(tǒng)會計(jì)原則，容易引起爭議，無法與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)融合，而只能作為管理會計(jì)的一個(gè)組成部分為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理決策提供輔助。并且，這種計(jì)價(jià)方法的多樣性使得人力資源價(jià)值會計(jì)提供的信息缺乏可比性。2）人力資源價(jià)值會計(jì)仍然沒有解決人力資源所有權(quán)歸屬問題。即便人力資源價(jià)值會計(jì)能夠反映人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，由于它不能從實(shí)際上明確勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，因而同樣不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。（四）人力資源會計(jì)的非貨幣計(jì)量方法及其分析人力資源的非貨幣計(jì)量方法是計(jì)量人力資源價(jià)值不可或缺的一部分，是貨幣計(jì)量方法的輔助和補(bǔ)充，兩者可以相互完善和驗(yàn)證。因?yàn)?，一些影響和決定人力資源價(jià)值的重要因素是不能用貨幣來表現(xiàn)出來的，只能用非貨幣的方法來計(jì)算、統(tǒng)計(jì)、描述。比如一個(gè)人的性格、態(tài)度、進(jìn)取心、責(zé)任感，與周圍人的關(guān)系，學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)能力等等，都會影響到一個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)而決定價(jià)值，并且它們都是無法用貨幣來衡量的。人力資源的非貨幣計(jì)量方法一般從人力資源技能信息庫存資料分析開始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值的技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析和評價(jià)，再對人力資源價(jià)值的主觀自我評價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評價(jià)資料進(jìn)行比較分析。最后綜合利用這些信息，得出某個(gè)人價(jià)值或某一群體價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。根據(jù)上述對人力資源價(jià)值進(jìn)行非貨幣計(jì)量的程序，可以將人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法分為人力資源價(jià)值技能信息庫法、人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析法、人力資源價(jià)值主觀期望效用評議法和人力資源價(jià)值客觀實(shí)際效用評議法等。結(jié)合人事管理理論研究，實(shí)踐中常用的方法有技能一覽表法、工作績效評價(jià)法、潛力評價(jià)法、工作態(tài)度測定法等等。六、人力資源權(quán)益會計(jì)模式（一）勞動(dòng)者權(quán)益的定義為了彌補(bǔ)以上兩種人力資源會計(jì)模式的不足，解決人力資源的所有權(quán)歸屬問題，20世紀(jì)90年代，我國會計(jì)學(xué)者提出并深入探討了一種全新的人力資源會計(jì)模式，即勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)。首先，什么是勞動(dòng)者權(quán)益？閻達(dá)五、徐國君教授曾對此作過詳細(xì)、全面的闡述：“勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，它包括兩部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分。從動(dòng)態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動(dòng)新創(chuàng)造價(jià)值的分配而增加，因職工離開企業(yè)或支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者所擁有資產(chǎn)的對應(yīng)權(quán)益要素。新產(chǎn)出勞動(dòng)者權(quán)益從基本來源上主要有一以下幾項(xiàng)：a.法定的勞動(dòng)者權(quán)益，指國家為保障勞動(dòng)者個(gè)人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本、費(fèi)用中計(jì)提的補(bǔ)償性勞動(dòng)者權(quán)益，它應(yīng)按勞動(dòng)力市場機(jī)制和當(dāng)時(shí)的生活資料的價(jià)格來確定，如工資、職工福利基金、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)等。b.少付的工資、社會捐贈(zèng)等形成的勞動(dòng)者權(quán)益。如國家或政府規(guī)定有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但有些企業(yè)因經(jīng)營狀況欠佳低于標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這部分差額理應(yīng)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者權(quán)益掛帳。c.實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分，按存留的勞動(dòng)者權(quán)益額以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)力所有權(quán)的收益分配后，劃歸勞動(dòng)者權(quán)益的部分?！鄙鲜鰟趧?dòng)者權(quán)益的定義是在原有基礎(chǔ)上的擴(kuò)充完善，它不僅包括了最基本的勞動(dòng)者應(yīng)享有的工資、福利而且涵蓋了企業(yè)的部分剩余收益。筆者認(rèn)為，所謂“實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分”本質(zhì)上就是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者將自己享有的人力資源使用權(quán)部分讓與企業(yè)以換取的對企業(yè)剩余收益的所有權(quán)。概括地說，勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)是在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以作為人力資本所有者的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)和財(cái)務(wù)資本的所有者一樣享有對企業(yè)剩余價(jià)值的分配權(quán)。因此，勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)是在知識經(jīng)濟(jì)條件下社會對勞動(dòng)力價(jià)值的一種重新認(rèn)識，對人的知識、技能的承認(rèn)與肯定，對勞動(dòng)者的尊重，有利于激發(fā)勞動(dòng)者的積極性、提高人力資本的投資回報(bào)率，從而進(jìn)一步改善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。（二）我國勞動(dòng)者權(quán)益參與企業(yè)剩余收益分配的幾種形式中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定中指出:“個(gè)人收入分配要堅(jiān)持以按勞分配為土體、多種分配形式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平的原則。”黨的十六大進(jìn)一步指出:“放手讓一切勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財(cái)富的源泉充分涌流，以造福丁人民。確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度?！痹谡叩墓膭?lì)和實(shí)踐的指引下，我國已經(jīng)出現(xiàn)了多種勞動(dòng)者參與剩余價(jià)值分配的方式：1勞動(dòng)分紅這種方式出現(xiàn)較早、應(yīng)用較普遍。它是對勞動(dòng)表現(xiàn)比較突出或符合一定考核標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是在工資之外發(fā)放給勞動(dòng)者的，一般不列入薪酬成本，來源是企業(yè)的剩余價(jià)值。其一般實(shí)施步驟為：企業(yè)先從稅后凈利潤中按一定比例提取勞動(dòng)分紅基金，然后按一定標(biāo)準(zhǔn)分配給勞動(dòng)者個(gè)人。勞動(dòng)分紅基金的提取比例及分配依據(jù)一般是由企業(yè)的最高決策層決定的。可見，勞動(dòng)分紅具有以下特點(diǎn)：1）分配總額主要取決于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，員工所得與其年度勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤；2）分紅具有不確定性（每年是否分配以及分配多少）；3）員工沒有自主權(quán)（分配的政策完全由高層決定）；4）勞動(dòng)分紅與企業(yè)資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)呈負(fù)相關(guān)。所以，勞動(dòng)分紅是企業(yè)決策層或者說物質(zhì)資本所有者主動(dòng)將一部分剩余收益讓與勞動(dòng)者，目的是為了提高員工的積極性、強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同利益。本質(zhì)上，勞動(dòng)者不享有對企業(yè)剩余收益的所有權(quán)。分紅表面上像所有權(quán)，其實(shí)只是物質(zhì)資本所有者對勞動(dòng)者的一種施舍。所以，勞動(dòng)分紅不能算作嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)模式。2人力資本入股1999年，上海工商局出臺了關(guān)于“高新技術(shù)、人力資源、智力成果投資入股的規(guī)定”，其中指出“具有管理才能、技術(shù)特長或者有專利成果的個(gè)人，可以人力資源和其他智力成果投資入股，最高可達(dá)注冊資本的百分之二十。”這是我國工商行政部門在企業(yè)注冊登記中首次提出“人力資源”的概念。我國的人力資本入股正是由此拉開序幕的。2005年1月，上海市工商局副局長周厚文透露，目前上海已經(jīng)有10余家公司在設(shè)立時(shí)進(jìn)行了“人力資本入股”的試點(diǎn)，效果還不錯(cuò)。2005年3月1日，上海浦東新區(qū)開始實(shí)施人力資本出資試行辦法，其中指出：“在浦東新區(qū)范圍內(nèi)登記注冊的有限責(zé)任公司和股份有限公司(不含外商投資企業(yè))，屬于以金融為核心的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、以高新技術(shù)為主導(dǎo)的先進(jìn)制造業(yè)、以自主知識產(chǎn)權(quán)為特征的創(chuàng)新創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的，可以人力資本作價(jià)投資入股。以人力資本作價(jià)出資的金額不得超過公司注冊資本的百分之三十五?！鄙虾９残姓c人力資源研究所所長沈榮華研究員評價(jià)其“絕對是分配制度改革的歷史性突破”。除了以上兩種形式，還有針對公司高層的年薪制和股票期權(quán)、期股，特定年代下產(chǎn)生的員工內(nèi)部持股等多種形式，但均不成熟、實(shí)踐中存在著很多問題，還需要很長的時(shí)間來完善。（三）關(guān)于人力資源權(quán)益會計(jì)模式的思考知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資本在企業(yè)核心競爭力中所起的作用越來越重要，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的核心作用也越來越為人們所重視。其主要結(jié)果就是，企業(yè)的剩余收益控制權(quán)成了物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的一系列博弈。因此，建立一套相對公平、完善、與企業(yè)實(shí)際情況相符合的收益分配制度，具有非常重要的理論和實(shí)踐指導(dǎo)意義。雖然，隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的完善，近年來已逐步涌現(xiàn)了一些針對不同性質(zhì)企業(yè)的收益分配模式，但是這些收益分配還存在著這樣或那樣的不足，勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)的離實(shí)際應(yīng)用也很遠(yuǎn)。究其原因不外乎兩個(gè)：一是勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)還很“幼稚”，從產(chǎn)生至今不足十年，雖然經(jīng)過眾多會計(jì)學(xué)者的研究，但缺乏實(shí)踐的檢驗(yàn)從而難免帶有種種缺陷；二是應(yīng)用和大力發(fā)展勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)的外部環(huán)境還不太成熟，勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)對環(huán)境的要求超出了現(xiàn)有可實(shí)現(xiàn)的范圍。因此，探索出一套切實(shí)可行的勞動(dòng)者權(quán)益會計(jì)的理論與實(shí)踐體系是我國廣大會計(jì)學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者長期而重要的任務(wù)。（四）對三種人力資源會計(jì)模式的分析比較以上三種人力資源會計(jì)模式并不是三種平行并列的模式。人力資源成本會計(jì)模式是在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)理論基礎(chǔ)上的革新與發(fā)展，能為企業(yè)提供重要的人力資源的成本信息，能較好地融合于財(cái)務(wù)報(bào)表中使其提供的會計(jì)信息更具有相關(guān)性、符合企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的需求。人力資源價(jià)值會計(jì)模式則是開創(chuàng)性地對人力資源真實(shí)價(jià)值的計(jì)量，與傳統(tǒng)會計(jì)理論有著相當(dāng)大的差異、爭議很多，較難納入會計(jì)報(bào)表；而且鑒于現(xiàn)時(shí)情況的復(fù)雜性具體計(jì)量方法也不可能得到統(tǒng)一。因而適用于管理會計(jì)，可為企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行與人力資源投資相關(guān)的決策中提供重要依據(jù)。人力資源權(quán)益會計(jì)模式是在人力資源成本模式、人力資源價(jià)值模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其目的是明確前兩者計(jì)量的人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)歸屬，反映了人力資本的來龍去脈，不是一種計(jì)量報(bào)告體系。所以完整的人力資源會計(jì)應(yīng)當(dāng)是以上三種模式的完美融合：以成本模型計(jì)量人力資產(chǎn)，在報(bào)表的左方反映；以權(quán)益模式反映人力資本的所有權(quán)，在報(bào)表的右方反映；以價(jià)值模型作為管理會計(jì)的手段提供豐富的具有前瞻性的人力資源價(jià)值信息輔助經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。七、人力資源會計(jì)實(shí)施的困難和改進(jìn)措施（一）我國實(shí)施人力資源會計(jì)的困難我國在具體實(shí)施人力資源會計(jì)的過程中既面臨著觀念上的困難也存在技術(shù)上的障礙。1觀念障礙。一方面，人力資本的擁有者可能自己都沒有意識到其知識、技能投入企業(yè)運(yùn)營中所能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)效益，即使他們認(rèn)識到了，往往也很難要求對其創(chuàng)造的部分經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有權(quán)。因?yàn)闅v來企業(yè)剩余都?xì)w屬物質(zhì)資本所有者，人力資本所有者的權(quán)益既沒有得到普遍認(rèn)同更沒有法律保障，所以人力資本所有者處于劣勢。另一方面，物質(zhì)資本所有者很難同意把原本都?xì)w屬于他們的企業(yè)剩余拿出來和人力資本所有者分享。除了以上兩點(diǎn)，普通勞動(dòng)者也可能對人力資本所有者的剩余收益分配權(quán)產(chǎn)生非議，認(rèn)為其不公平。這當(dāng)中存在著機(jī)制、觀念和體制的問題。2技術(shù)障礙。人力資源會計(jì)的賬簿設(shè)置、核算程序尚沒有統(tǒng)一規(guī)定；進(jìn)行人力資源核算的成本效益很難衡量；大量會計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)不高；計(jì)算機(jī)普及不廣等等因素均是現(xiàn)實(shí)中的技術(shù)障礙，使得人力資源會計(jì)這一計(jì)量工作量大、技術(shù)難度高、專業(yè)性強(qiáng)的會計(jì)業(yè)務(wù)難以實(shí)施。（二）幾點(diǎn)建議為了在我國能早日建立成熟的人力資源會計(jì)體系，加快知識經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，筆者認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)盡力做好以下幾個(gè)方面：1繼續(xù)深入理論研究，注重創(chuàng)新理論研究是實(shí)踐的基石，所以絕對不能輕視。我國目前的理論研究大多停留在介紹基本概念和知識中，深入研究探討較少；翻譯較多，創(chuàng)新較少。因此，深入和創(chuàng)新是關(guān)鍵。一些學(xué)者已經(jīng)提出了自己在原有西方理論基礎(chǔ)上經(jīng)過改進(jìn)的人力資源價(jià)值計(jì)算模型，但未經(jīng)過驗(yàn)證，則應(yīng)當(dāng)支持他們進(jìn)行實(shí)證研究。具體操作上可由相關(guān)組織設(shè)立課題研究基金，鼓勵(lì)廣大會計(jì)理論和實(shí)務(wù)工作者積極參與申請立項(xiàng)。相關(guān)組織應(yīng)當(dāng)對研究過程進(jìn)行跟蹤評估、在必要的時(shí)候提供幫助，最后對研究成果進(jìn)行評估鑒定并將其發(fā)表、出版或開會研討。2大力開展人力資源會計(jì)試點(diǎn)工作可以先選擇一些不同行業(yè)內(nèi)的典型企業(yè)、龍頭企業(yè)建立人力資源會計(jì)的試點(diǎn)，在人員配備、物質(zhì)保證、后援支持方面都應(yīng)當(dāng)予以大力支持。試點(diǎn)時(shí)可以設(shè)立兩套帳：傳統(tǒng)會計(jì)核算體系和人力資源會計(jì)體系，從而對比人力資源會計(jì)所提供的信息給企業(yè)帶來的收益，同時(shí)有利于人力資源會計(jì)的成本效益分析。3推廣普及人力資源會計(jì)向廣大的會計(jì)工作者進(jìn)行人力資源會計(jì)的宣傳教育、組織定期學(xué)習(xí)，讓他們掌握人力資源會計(jì)的具體實(shí)施方法；向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)推廣人力資源會計(jì)，讓他們明白人力資源會計(jì)能給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。從而使人力資源會計(jì)在社會上得到普遍的認(rèn)同和接受。4設(shè)計(jì)切實(shí)可行的人力資源會計(jì)準(zhǔn)則2006新會計(jì)準(zhǔn)則的頒布實(shí)施是我國會計(jì)發(fā)展史上的一個(gè)重要里程碑，證明我國會計(jì)準(zhǔn)則在很大程度上已與國際趨同。同樣，人力資源會計(jì)的發(fā)展應(yīng)用也離不開準(zhǔn)則的規(guī)范。在實(shí)踐中一邊發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，一邊確立準(zhǔn)則，從而加快人力資源會計(jì)的健康發(fā)展。八、結(jié)束語人力資源會計(jì)是人力資本理論在會計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展，是一門年輕的交叉學(xué)科。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、知識經(jīng)濟(jì)的興起，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，確立勞動(dòng)者在企業(yè)中的重要地位，從而促使企業(yè)各部門充分地利用人力資源、合理地開發(fā)人力資源、正確地投資人力資源，從而適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)