人力資源管理論文-人力資源管理之我見.doc

人力資源管理論文-人力資源管理之我見用人要多看德、神、膽、智用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。有德、有神、有膽、有智的人最富發(fā)展?jié)摿?，也最值得大力培養(yǎng)?！叭肆Y源”概念太籠統(tǒng)人們總說什么“人力資源”，其實(shí)這個(gè)概念太籠統(tǒng)。“人力”是一個(gè)抽象的概念，人的精力、體力、德力、智力、魄力等等都在其中。展望未來，人的精力、體力等因素在人力資源結(jié)構(gòu)中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，應(yīng)該進(jìn)一步倡導(dǎo)一下對德力、智力、魄力等資源的開發(fā)。以德興企有人說“以德興企”是說大化、說空話，豈不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得人才，得人者得市場，得人者得資金，得人者得發(fā)展，這難道不是人們經(jīng)?？吹降默F(xiàn)象嗎？給員工以真、善、美科學(xué)給人以真理，善良給人以溫暖，藝術(shù)給人以美感?！罢妗⑸?、美”是世間最需要的東西，也是員工最需要的東西?，F(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把企業(yè)當(dāng)作市場而不是領(lǐng)地，把員工當(dāng)作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉獻(xiàn)什么，只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)，只有這樣的企業(yè)才有競爭力。淺談“知”與“智”雖然知識與智力存在密切聯(lián)系，但兩者畢竟不是一碼事。一般而言，知識是智力運(yùn)用的結(jié)果，是生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運(yùn)用知識的能力。知識能夠表達(dá)，智力深藏心腦；知識的價(jià)值是指導(dǎo)實(shí)踐，智力的價(jià)值是產(chǎn)生知識；知識呆板，智力生動(dòng)；知識能夠模仿、復(fù)制，智力只能自我運(yùn)用；知識代表過去，智力代表未來。一般而言，像勞動(dòng)力比產(chǎn)品更重要一樣，智力比知識更重要。有勞動(dòng)力就能有無窮的產(chǎn)品，有智力就能有無窮的知識。知識的生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運(yùn)用都離不開智力，怎樣把知識生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運(yùn)用得更好更離不開智力。管理方式的變革瞧這個(gè)“管”字，我讓你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因?yàn)槲沂枪伲矣袡?quán)。這是暴力型的管理，過去曾占統(tǒng)治地位，現(xiàn)在早行不通了。資本家發(fā)明了用金錢管理，金錢能讓工人聽話。這種管理由于承認(rèn)了工人自由，講究等價(jià)交換，對生產(chǎn)發(fā)展起到了很大促進(jìn)作用。這種管理變革具有劃時(shí)代意義，我們所實(shí)行的工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制沿用的就是這種管理?，F(xiàn)在，單純用金錢管理也不太靈了。隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生這樣的變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發(fā)展與成功，越來越需要自由與民主。他們在呼喚更新的管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動(dòng)化的管理。用發(fā)展的觀點(diǎn)看“人力資源管理”雖然人力資源管理比重物不重人的管理進(jìn)步了許多，但用發(fā)展的觀點(diǎn)來看，它還存在很大的局限性。我想說一句夸張的話，就是從發(fā)展的角度看，“人力資源管理”中的每一個(gè)字都值得推敲?！叭肆Α眱蓚€(gè)字就值得推敲。請問，哪一個(gè)員工愿意聽老板稱自己為“人力”？“人力”是一個(gè)人體力與智力的總和。當(dāng)老板只看到一名員工的體力與智力而看不到他是一個(gè)完整的人的時(shí)候，這名員工能夠特別舒服嗎？員工要是不特別舒服，能把他的那些“力”都使出來嗎？“資源”兩個(gè)字也值得推敲，因?yàn)槟囊粋€(gè)員工也不愿意只給別人作“資源”，利用資源都是互相的?！肮芾怼边@兩個(gè)字也要推敲，因?yàn)檫@兩個(gè)字并不能充分反映企業(yè)中人與人的關(guān)系，除非把一切行為都稱為“管理”。企業(yè)是一個(gè)有機(jī)體，一個(gè)由一群有血有肉、有情有意、有信息有知識的大活人構(gòu)成的有機(jī)體。在這個(gè)有機(jī)體中，每個(gè)人都互為合作者、互為資源、互為管理者。假如用這種觀點(diǎn)看待自己領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，那么一定能把這個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得更好。管理的最高境界管理的最高境界是不管，你看，在奧運(yùn)會(huì)上馳騁的足球隊(duì)員誰管誰？體育界用人和訓(xùn)練之道對企業(yè)應(yīng)該有很多啟示。示員工以光明企業(yè)在不景氣之時(shí)都會(huì)遇到人心思動(dòng)情況。在這種時(shí)候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是示員工以光明。要讓員工了解并相信公司已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略，至少要讓員工知道正在積極研究這種戰(zhàn)略，否則就很難克服人心思動(dòng)的現(xiàn)象。在危機(jī)時(shí)期，擺在領(lǐng)導(dǎo)面前的首要工作是研究擺脫危機(jī)的戰(zhàn)略，而不是研究穩(wěn)定人心的策略。搞好下情上達(dá)現(xiàn)在，許多企業(yè)雖然已經(jīng)知道了要加強(qiáng)信息化建設(shè)，但對信息化建設(shè)的內(nèi)涵還缺乏認(rèn)識。一般地講，人們只是初步認(rèn)識到了經(jīng)營管理信息的重要性，而對企業(yè)人文信息重要性還處在朦朧認(rèn)識的階段。在人文信息化建設(shè)方面，人們重視的是搞好上情下達(dá)，而對搞好下情上達(dá)還沒有產(chǎn)生足夠興趣。搞好下情上達(dá)是以人為本管理思想的重要體現(xiàn)，對促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化和密切上下級關(guān)系具有重要意義，這項(xiàng)工作應(yīng)該受到重視。使員工微笑笑有多少種，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悅心面部表現(xiàn)，是人人追求的東西。使員工微笑，就是使員工心情愉悅。撇開文明問題不談，最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)努力使員工微笑。因?yàn)樗麄冎?，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而企業(yè)的生存與發(fā)展全靠這“三性”。給員工情趣與歡樂在企業(yè)中加強(qiáng)管理是必要的，但不要搞管理主義。管理這種手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。要是有其它辦法讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢？我聽說新加坡為增強(qiáng)國際競爭力而注重情趣建設(shè)；還聽說國外有個(gè)頂尖公司專門成立了“歡樂委員會(huì)”，旨在使公司“成為一個(gè)愉快的工作地方”。但愿這些新動(dòng)向能夠引起廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的注意。培訓(xùn)工作要上水平培訓(xùn)無疑是重要的，越來越重要。為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作水平。第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡單地理解為技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)只是培訓(xùn)的一部分。除了技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)之前要把培訓(xùn)內(nèi)容準(zhǔn)備好。拿企業(yè)戰(zhàn)略來講，假如企業(yè)戰(zhàn)略本身就有問題，那么越培訓(xùn)情況就會(huì)越糟糕。第三，要突出培訓(xùn)重點(diǎn)。企業(yè)需要培訓(xùn)的內(nèi)容很多，但能夠用于培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限。因此，一定要善于把握培訓(xùn)重點(diǎn)，把好鋼用在刀刃上。第四，要改善培訓(xùn)形式。不要一培訓(xùn)就上大課?；?dòng)式培訓(xùn)是一種培訓(xùn)的好形式，值得大力推廣。重視人的能力不僅招聘講究學(xué)歷和經(jīng)歷，提拔人、評職稱也講究學(xué)歷和經(jīng)歷。對學(xué)歷和經(jīng)歷不能不重視，也不能太重視，因?yàn)樗鼈儾⒉淮砟芰?。單位用人用的是人的能力，可往往不認(rèn)真考察人的能力。不重視能力的單位得不到真正的能人，這些單位擁有的往往是學(xué)歷證明和員工履歷表，很快就會(huì)被市場淘汰。人才主管的責(zé)任人人都說現(xiàn)在企業(yè)競爭是人才的競爭，我卻說是人才主管的競爭。假如負(fù)責(zé)人才招聘、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)的人不趕快突破一系列早就落后的智障，他所在的那個(gè)企業(yè)就離關(guān)門不遠(yuǎn)了。生機(jī)勃勃的企業(yè)是“術(shù)”的世界技術(shù)是術(shù)，但不是唯一的術(shù)。企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，除了重視技術(shù)還要重視營銷術(shù)、推銷術(shù)、管理術(shù)、公關(guān)術(shù)等等。生機(jī)勃勃的企業(yè)是“術(shù)”的世界。在企業(yè)各種“術(shù)”中，最大的是發(fā)展術(shù)，發(fā)展術(shù)也叫發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)從不重視技術(shù)到重視技術(shù)是一個(gè)大進(jìn)步，但在重視技術(shù)的同時(shí)不要輕視其它的術(shù)。無數(shù)事實(shí)表明，只擁有先進(jìn)技術(shù)而在其它方面不學(xué)無術(shù)的企業(yè)決不會(huì)打勝仗?？己耸裁赐仍鯓涌己烁匾己藛T工績效無非是為了提高員工績效。我們見過許多這樣的企業(yè)，他們的績效考核方法很好、力度很大，絕大多數(shù)員工都能努力提高自己的績效，結(jié)果呢？企業(yè)倒閉了。分析其原因，往往跟績效考核內(nèi)容有很大關(guān)系。績效考核內(nèi)容應(yīng)服從于企業(yè)發(fā)展方向，而這個(gè)方向必須正確。假如企業(yè)發(fā)展方向不正，績效考核搞得再好也無益，甚至有害。要重視真正的人才人力資源管理薄弱的根本原因是領(lǐng)導(dǎo)依然重視權(quán)、重視錢、重視事、重視物，不重視人，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才。這是一種時(shí)代性的智障。這種智障使他們想不到：要是得不到真正的人才，現(xiàn)有的權(quán)力將會(huì)失去，現(xiàn)有的金錢將會(huì)賠掉，現(xiàn)有的事情將會(huì)耽擱，現(xiàn)有的物品將只會(huì)占地方。選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問題隨著企業(yè)不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應(yīng)付重大決策和日常管理，于是想尋找經(jīng)理人。這種想法是正確的，因?yàn)樗从沉丝陀^需要。也一些老板沒有這種想法，他們既過重地看待手中的權(quán)力，又過高地看待自己的能力。問題是這種想法不能過遲，等到感覺缺乏精力和能力了才有這種想法就有些遲。聘用經(jīng)理人是民營企業(yè)的大事，物色一個(gè)信得過的經(jīng)理人不是短時(shí)間就能辦到的。因此，老板需對經(jīng)理人選作出戰(zhàn)略安排。提前預(yù)測到這種需要，提前搞好對經(jīng)理人的物色、交往、考察、溝通或培養(yǎng)、鍛煉等準(zhǔn)備工作，是智慧型老板的重要標(biāo)志。謙虛與人才在越來越開放、越來越開化的社會(huì)，那些習(xí)慣于拒絕別人批評的領(lǐng)導(dǎo)將發(fā)現(xiàn)：身邊的人才連一個(gè)都不見了。某些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常抱怨缺這個(gè)資源、缺那個(gè)資源，其實(shí)最缺的是人才資源，而人才資源的稀缺，往往跟領(lǐng)導(dǎo)人不虛心有關(guān)。以人為本也要有重點(diǎn)為什么以人為本？因?yàn)闄C(jī)器是人使用的，技術(shù)是人掌握的，