人力資源管理論文-從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代HR.doc

人力資源管理論文-從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代HR短短幾年時(shí)間“人力資源（HR）管理”已經(jīng)“千樹萬樹百花開”。從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理再到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運(yùn)營，其間變化的實(shí)質(zhì)是什么？HR在成為一個(gè)時(shí)髦名稱的同時(shí)究竟富涵怎樣的內(nèi)容？高級(jí)人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲，是虛火還是事實(shí)？HR征程：一字之差十年路1996年，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院首次招收人力資源管理專業(yè)學(xué)生。曾湘泉院長到北京中山公園做高考咨詢，許多家長問：“人力資源管理是干什么的？是不是搞計(jì)劃生育的？”如今，“人力資源管理”已經(jīng)成為每個(gè)職場(chǎng)人都耳熟能詳?shù)拿~。放耳一聽，滿耳都是“以人為本”，放眼一看，滿眼都是“HR管理”書籍。短短幾年間，“人事管理”似乎已經(jīng)被淘汰，“人力資源管理”炙手可熱?？蓮娜恕笆隆钡饺恕傲Α?，觀念、歷程又豈是一字之差？在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，從生產(chǎn)資料、消費(fèi)資料、資金到勞動(dòng)力都由計(jì)劃配置。人們的身份認(rèn)定一般是兩個(gè)：一是戶口，二是檔案。而檔案管理正是傳統(tǒng)人事制度的一個(gè)核心。對(duì)于在機(jī)關(guān)工作的人來說，它就是干部身份的符號(hào)。在機(jī)關(guān)工作了一輩子的王麗覺得，傳統(tǒng)人事部門往往以政工部門的面目出現(xiàn)，工作重點(diǎn)是“事”而不是“人”。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)與員工的契約關(guān)系，企業(yè)和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任完全由各自承擔(dān)。由此引發(fā)企業(yè)之間的競爭機(jī)制，要在競爭環(huán)境中生存發(fā)展，人力資源開發(fā)自然成為一個(gè)重點(diǎn)?！?1世紀(jì)的競爭是人才的競爭”也絕不僅是一句玩笑式的電影臺(tái)詞。美國一位人力資源專家在美國人力資本發(fā)展趨勢(shì)及最新動(dòng)態(tài)的研究報(bào)告中指出，人力資源管理已成為美國企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)人力資源部對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響，已由過去的15升至25；勞動(dòng)力管理職能由25升至50；而人事行政事務(wù)職能則由60降至25。也就是說，從“人事”到“人力資源”的過程，其實(shí)是一個(gè)不斷提升HR部門對(duì)人的開發(fā)功能而降低其行政事務(wù)職能的過程。而這個(gè)過程也正是中國企業(yè)多年來努力的征程。HR現(xiàn)狀：改頭換面還是脫胎換骨？“人力資源”成為時(shí)髦的概念后，不少企業(yè)言必稱“人力資源”，可這些企業(yè)究竟是簡單地改頭換面還是深入地脫胎換骨呢？“目前，國內(nèi)意識(shí)到人力資源重要性的企業(yè)越來越多，總體趨勢(shì)是好的?！比珖蠼艹鋈肆Y源管理顧問師胡八一先生欣慰地說。當(dāng)然，也有一些企業(yè)對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，有的甚至以為成立個(gè)人力資源管理部門、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、用一套人力資源管理軟件就是進(jìn)入了人力資源管理了。有些企業(yè)拿出重金設(shè)置了CEO、人力資源總監(jiān)職位，但卻是換湯不換藥，沒有從根本上實(shí)現(xiàn)向人才開發(fā)的轉(zhuǎn)變。曾在IT企業(yè)任HR經(jīng)理的繆先生說：“有的企業(yè)每年招人，但對(duì)于招一個(gè)人到底要去哪、做什么事情，都沒有明確的定位，導(dǎo)致招聘無序，對(duì)于所需人員的崗位描述和要求都不清楚。有的企業(yè)在招聘前負(fù)責(zé)人突然想到，應(yīng)該引進(jìn)人才，那就招幾個(gè)研究生、幾個(gè)大學(xué)生吧。對(duì)于整個(gè)企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才任用等情況毫無整體規(guī)劃，就出現(xiàn)今年人招多了沒處消化，明年人招少了供不應(yīng)求的局面。這樣自然會(huì)導(dǎo)致人不盡才，崗不對(duì)位，管理混亂，也就影響了企業(yè)的發(fā)展?！睆膬?nèi)容來說，人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理要系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化，并不是換個(gè)帽子戴戴就能立即見效的。人力資源管理包括幾個(gè)系統(tǒng)：一是人員規(guī)劃系統(tǒng)，也就是招聘；二是激勵(lì)系統(tǒng)，也就是薪酬福利；三是人才發(fā)展系統(tǒng)，也就是培訓(xùn)；四是人際系統(tǒng)，也就是創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍。此外，近年來人力資源管理還提出了組織發(fā)展體系，也就是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來規(guī)劃員工和整個(gè)組織的未來發(fā)展。對(duì)企業(yè)而言，重視人力資源工作也不是喊幾句口號(hào)或者說幾個(gè)時(shí)髦名詞就可以成就的，它需要很多骨子里的改變。HR意識(shí)：全“企”總動(dòng)員現(xiàn)代人力資源管理決不是簡單的“發(fā)發(fā)工資，招招人”這樣“什么人都能干”的事情，而事實(shí)上，這樣“發(fā)個(gè)工資填個(gè)表”等簡單事務(wù)工作只是HR最基礎(chǔ)的工作：服務(wù)性工作?，F(xiàn)代企業(yè)需要專業(yè)化體系化的HR人才對(duì)企業(yè)提供有戰(zhàn)略意義的人才規(guī)劃和激勵(lì)。這不僅需要企業(yè)決策者的重視，還需要人力資源管理者自身的重視以及員工普遍提高意識(shí)。例如，薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)中心，往往被人力資源管理者抱怨“吃力不討好”。薪酬建立在績效上面，可績效的標(biāo)準(zhǔn)往往難于確定。一些工作崗位由于成果難以量化而導(dǎo)致了績效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，“就比如我們自己做人力資源管理的，績效不像銷售人員可以量化，如何考量自己都是難題。標(biāo)準(zhǔn)定低了吧，干這個(gè)的人有意見，標(biāo)準(zhǔn)定高了吧，不干這個(gè)的人又有意見。”某企業(yè)人力資源部的張主任說道，“我們費(fèi)了很大力氣好不容易確定了績效的標(biāo)準(zhǔn)，可由于市場(chǎng)的變化等因素使績效標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常變化。結(jié)果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形?！背酥?，目前，在一些企業(yè)還存在一個(gè)大問題就是，“企業(yè)員工對(duì)人力資源管理者存在莫名的誤解，他們認(rèn)為人力資源管理部門執(zhí)行制度或者規(guī)范是為虎作倀，因此不予配合?！必?fù)責(zé)培訓(xùn)的王紅很苦惱地說，“比如培訓(xùn)，誰都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧？對(duì)員工來說，眼前的工作是最重要的。為了讓他們參加培訓(xùn)，我們采取了軟哄硬逼等動(dòng)員手段，自己累得半死還遭到抵制和不屑”因此，人力資源工作并不只人力資源管理者的事情，它是全企業(yè)每個(gè)員工的事情。只有得到全體員工的認(rèn)同和配合，才能將人力資源的理念真正貫徹下去，才能實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理。HR素質(zhì)：背景不重要曾在大型日資和美資企業(yè)都做過HR經(jīng)理的饒俊先生認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理最重視的是管理的專業(yè)化、系統(tǒng)化。從業(yè)者學(xué)的是否是人力資源專業(yè)倒不重要，關(guān)鍵是其本身的素質(zhì)?！拔艺J(rèn)為作為一個(gè)很成功的HR需要做到三個(gè)P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有熱情，因?yàn)槿说墓ぷ骺赡苁嵌喾矫娴?，也是很瑣碎的，所以你需要有一種持之以恒的熱情愿意去幫助人，這樣才能做好一個(gè)HR的工作；第二要有專業(yè)，也就是Professional，它必須有HR的專業(yè)知識(shí)；第三要有耐心，瑣碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成?！痹谠S多資深人力資源專家看來，有沒有專業(yè)背景不是最重要的，重要的是能迅速理解并融入到企業(yè)的文化中，將企業(yè)的核心價(jià)值觀傳遞到企業(yè)的每一處，因此全局觀念很重要，不同性質(zhì)的企業(yè)需要不同類型的人力資源管理者。HR人才：有這么值錢嗎？近年來，隨著“人力資源”熱度持續(xù)不下，人力資源部門的重要性日益凸顯，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的需求越來越大已成為一個(gè)不爭的事實(shí)。其中，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級(jí)HR需求尤為迫切。雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級(jí)人力資源管理人才卻不足9000人。一將難求的局面使得各大企業(yè)紛紛高薪攬才，高級(jí)人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企人力資源主管經(jīng)理的年薪約6萬10萬元，人力資源總監(jiān)達(dá)到10萬40萬元；民企人力資源總監(jiān)年薪也在10萬15萬元左右。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級(jí)人力資源管理者更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。人們不禁要問：HR究竟值這么多錢嗎？他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與他們的薪水能劃等號(hào)嗎？對(duì)此問題，胡八一先生認(rèn)為，“人力資源管理者是否值錢，要看其是否為企業(yè)做到了相應(yīng)的工作。人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響就像一只無形的手，推動(dòng)企業(yè)決策者去知人善用，也使員工能更好地盡責(zé)和實(shí)現(xiàn)價(jià)值，企業(yè)重視了自然就重用?！比肆Y源總監(jiān)饒俊先生用了一個(gè)比喻：“如果說企業(yè)的各個(gè)部門好比是在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上賽跑的選手，那么，以前，人力資源管理者只是場(chǎng)外的看客，而1995年后人力資源管理者已經(jīng)開始入場(chǎng)。他們?nèi)雸?chǎng)并不是代替選手上場(chǎng)跑步，而是通過對(duì)己方以及對(duì)方選手的分析，適時(shí)給教練（企業(yè)決策者）適當(dāng)?shù)慕ㄗh，從全局考慮來把選手放到最適合他的跑道，以保證最后取得勝利。這就是人力資源管理者創(chuàng)造的價(jià)值。你能說這個(gè)價(jià)值不值錢？”人才資源部經(jīng)理殷斌先生更干脆地比喻