人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)思維的理論框架.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)思維的理論框架摘要本文旨在提出一個(gè)供企業(yè)管理人員系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的理論框架,著重從企業(yè)人力資源管理的基本理念原則,企業(yè)人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系,以及各職能管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)等方面對該理論框架進(jìn)行了構(gòu)建關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源管理；系統(tǒng)思維；管理人員開發(fā)一企業(yè)人力資源管理的基本理念1.員工參與是人力資源管理的前提條件從根本上看,員工參與是人力資源具有主動(dòng)性這一特性所要求的,它也因此成為企業(yè)人力資源管理的前提條件離開了員工參與,企業(yè)人力資源的主動(dòng)性將受到較大程度的壓抑,企業(yè)的人力資源將從根本上失去可開發(fā)性,不再是企業(yè)的第一資源,企業(yè)人力資源管理將仍舊是傳統(tǒng)意義上的人事管理可以說,沒有員工參與,就沒有人力資源管理2.人力資源管理制度決定企業(yè)活力企業(yè)活力源于企業(yè)所擁有的人力資源,而企業(yè)人力資源又受制于企業(yè)人力資源管理制度因此,企業(yè)活力決定于人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理制度中的考核制度薪酬制度等是企業(yè)人力資源使用的合約,是根本性的人力資源管理制度企業(yè)出資者及管理者應(yīng)充分認(rèn)識它們對企業(yè)生存發(fā)展的重要性,并在這些制度的形成過程中認(rèn)真聽取普通員工的意見,不可完全按照自己的意志行事否則,就會(huì)留下制度隱患,限制企業(yè)人力資源活力的增強(qiáng)及發(fā)揮3.直線經(jīng)理是人力資源的直接管理者企業(yè)直線經(jīng)理是人力資源的直接使用者,理所當(dāng)然,他們也應(yīng)該是人力資源的直接管理者,在員工的招聘任用獎(jiǎng)懲等方面擁有最終決策權(quán),并對人力資源的使用效果負(fù)直接責(zé)任專職人力資源管理人員是企業(yè)人力資源管理政策制度的起草者,是企業(yè)人力資源制度運(yùn)行的監(jiān)控者及維護(hù)者,是對直線部門的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行服務(wù)及指導(dǎo)的專家在企業(yè)人力資源管理體系(制度政策方法及程序)的形成及完善上,人力資源管理部門直線經(jīng)理及企業(yè)員工等應(yīng)形成合力,共同建設(shè),要避免人力資源部門一手制定,直線經(jīng)理被動(dòng)執(zhí)行,普通員工被動(dòng)接受的現(xiàn)象以上三個(gè)基本理念的樹立對企業(yè)人力資源管理是至關(guān)重要的否則,企業(yè)人力資源管理將缺乏效率,甚至有名無實(shí)目前,企業(yè)人力資源管理理論及實(shí)踐一般都存在著一些認(rèn)識誤區(qū),如忽視員工參與；重視人力資源管理部門的職能作用,忽視直線經(jīng)理的人力資源管理職能等這些都是與企業(yè)人力資源管理的基本理念相違背的,直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的形式化及低效率二企業(yè)人力資源管理的基本原則企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則有:戰(zhàn)略導(dǎo)向原則改進(jìn)原則實(shí)效原則科學(xué)原則利益相關(guān)者評價(jià)原則競爭上崗原則穩(wěn)定就業(yè)原則以上原則中,前五種原則是企業(yè)管理應(yīng)堅(jiān)持的一般原則,后二種原則是人力資源管理所獨(dú)有的在現(xiàn)實(shí)中,科學(xué)原則以及利益相關(guān)者評價(jià)原則常被人們誤解或忽視在企業(yè)人力資源管理中,科學(xué)原則是指管理者在進(jìn)行人力資源活動(dòng)決策時(shí)要進(jìn)行調(diào)查研究,要有理有據(jù),不可憑直覺及經(jīng)驗(yàn)行事堅(jiān)持科學(xué)原則實(shí)際上就打破了管理的神秘感,同時(shí)也向經(jīng)驗(yàn)管理提出了挑戰(zhàn)利益相關(guān)者評價(jià)原則是指企業(yè)人力資源管理體系的建立健全,其效果要由利益相關(guān)者來評價(jià)因?yàn)橹挥羞@樣,改進(jìn)才能落到實(shí)處,企業(yè)的人力資源管理體系每改進(jìn)一步,才會(huì)有部分利益相關(guān)者受益,他們對企業(yè)的滿意度忠誠度以及工作熱情也才會(huì)隨之提高,企業(yè)的活力才能不斷增強(qiáng)就人力資源管理所獨(dú)有的兩種原則而言,競爭上崗原則是指普通員工及管理人員的上崗都要通過競爭方式來進(jìn)行因?yàn)橹挥羞@樣,才能最大限度地激活人力資源,并消除企業(yè)內(nèi)部的偷懶拉幫結(jié)派鐵交椅等不良現(xiàn)象,形成積極向上的企業(yè)文化企業(yè)出資者及高層管理人員對此應(yīng)有清醒的認(rèn)識,采取措施逐步建立起中基層管理人員的競爭上崗制度,并將它作為健全完善企業(yè)人力資源管理體系,增強(qiáng)企業(yè)活力的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓穩(wěn)定就業(yè)原則是指企業(yè)應(yīng)盡可能地穩(wěn)定員工的就業(yè)實(shí)施這一原則,員工才有在企業(yè)長遠(yuǎn)工作的打算,才會(huì)有更多的投入,企業(yè)也能因此減少招募及培訓(xùn)成本,企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)水平也會(huì)不斷提升穩(wěn)定就業(yè)可以保證企業(yè)人力資源潛力最大限度地發(fā)揮,實(shí)際上也就是最大可能地保障了企業(yè)在市場中的生存發(fā)展三企業(yè)人力資源管理職能間的相互關(guān)系關(guān)于人力資源管理各職能間的相互關(guān)系,一般認(rèn)為人力資源管理的任一職能活動(dòng)都與其他職能活動(dòng)存在著廣泛的聯(lián)系這樣看問題,有利于建立起各職能活動(dòng)間的聯(lián)系但是,建立起的聯(lián)系不夠清晰,不利于從整體上把握人力資源管理的職能活動(dòng)關(guān)系根據(jù)系統(tǒng)具有層次性的觀點(diǎn),將人力資源管理的各項(xiàng)職能分為幾個(gè)層次,并進(jìn)一步分析不同層次間以及各層次內(nèi)的職能活動(dòng)關(guān)系,將會(huì)更有利于把握人力資源管理活動(dòng),擺正各職能活動(dòng)的相互位置1.人力資源管理的職能層次關(guān)系企業(yè)人力資源管理具有以下八種職能:工作分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)績效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)文化管理這八種職能根據(jù)其功能可以分為三個(gè)層次,一是使用層次,包括工作分析績效管理薪酬管理三種職能,其職能作用主要是不斷提高企業(yè)人力資源的使用效果；二是供給層次,包括人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)三種職能,其職能主要是從數(shù)量及質(zhì)量上保障企業(yè)人力資源的供給,維持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡；三是環(huán)境層次,包括勞動(dòng)關(guān)系管理及文化管理二種職能,其職能作用主要是為企業(yè)人力資源的使用創(chuàng)建一個(gè)良好的環(huán)境以上三個(gè)層次相互影響,其中以使用層次最為重要,該層次的職能活動(dòng)直接關(guān)系到人力資源的使用效果,進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果2.人力資源管理職能層次的內(nèi)部關(guān)系在使用層次的三個(gè)職能中,工作分析界定企業(yè)員工應(yīng)做什么；績效管理衡量員工的工作績效(產(chǎn)出成本質(zhì)量效率等),并對其績效形成過程進(jìn)行相應(yīng)管理；薪酬管理是對員工工作成果的價(jià)格(報(bào)酬)進(jìn)行管理此三者有著嚴(yán)格的由此及彼的邏輯關(guān)系,尤其是薪酬必須和績效直接對應(yīng)否則,企業(yè)的生產(chǎn)率及文化氛圍將受到嚴(yán)重的影響在供給層次的三個(gè)職能中,人力資源規(guī)劃對人力資源的供需從數(shù)量及質(zhì)量兩方面進(jìn)行平衡；招聘基于人力資源規(guī)劃,培訓(xùn)又基于招聘及人力資源的使用情況另外,培訓(xùn)也反過來影響招聘影響人力資源規(guī)劃在環(huán)境層次的二個(gè)職能中,二者相輔相成,比較而言,勞動(dòng)關(guān)系管理更為實(shí)際,勞動(dòng)關(guān)系處理不好,文化建設(shè)將是空談3.人力資源管理職能間的循環(huán)關(guān)系企業(yè)人力資源管理不同層次的部分職能之間存在著循環(huán)關(guān)系它們主要是:(1)招聘與績效之間的循環(huán)；(2)培訓(xùn)與績效之間的循環(huán)；(3)工作分析與績效之間的循環(huán)；(4)工作分析招聘績效之間的循環(huán)當(dāng)以上循環(huán)關(guān)系沒有完成時(shí),人力資源管理職能間的聯(lián)系就被割裂開來,人力資源管理的功能就得不到充分發(fā)揮比如,在培訓(xùn)與績效之間,培訓(xùn)源于改進(jìn)績效的需要,培訓(xùn)后的績效改進(jìn)狀況應(yīng)反饋到培訓(xùn),以便改進(jìn)培訓(xùn)工作若將二者割裂開來,培訓(xùn)就會(huì)是低效率的,甚至?xí)菬o的放矢四企業(yè)人力資源管理各職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)都有各自一套的程序與方法,內(nèi)容繁雜只有抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié),才能從整體上把握各職能活動(dòng)另外,人力資源管理各職能活動(dòng)的展開還必須堅(jiān)持人力資源管理的基本理念及原則否則,人力資源管理將不是真正意義上的人力資源管理(一)使用層次職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目前,人力資源管理理論及實(shí)踐一般都將工作分析視為人力資源管理的基石,這從邏輯上講是對的,但操作起來會(huì)面臨較多困難:一是有些崗位的任職資格很難界定,比如管理崗位；二是工作分析與目標(biāo)管理之間在內(nèi)容上有一定的重復(fù)；三是工作責(zé)任的明晰與團(tuán)隊(duì)合作之間存在沖突因此,在實(shí)踐中必須慎重對待工作分析具體來看,工作分析應(yīng)把握的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)明確分工工作分析應(yīng)由直線經(jīng)理直接負(fù)責(zé),由員工草擬初稿,人力資源管理專職人員對整個(gè)過程進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)調(diào)工作分析由人力資源管理部門直接負(fù)責(zé)操作是沒有效率的,也較難達(dá)到效果；(2)有的放矢企業(yè)對哪些工作進(jìn)行分析,分析到何種程度要與企業(yè)的實(shí)際需要結(jié)合起來一般而言,如果人力資源管理的其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,而問題的根源又在于工作分析,這時(shí),進(jìn)行工作分析才是恰當(dāng)?shù)模?3)與工作設(shè)計(jì)聯(lián)系起來現(xiàn)實(shí)中的分工關(guān)系,工作流程一般都存在一些不合理的地方,需要改進(jìn)；(4)工作描述宜簡不宜繁主要原因是現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)一般都實(shí)行了目標(biāo)管理,工作描述過細(xì)就失去了意義；(5)任職資格要進(jìn)行驗(yàn)證任職資格不進(jìn)行驗(yàn)證就會(huì)帶有主觀性,也可能會(huì)引起法律上的糾紛2.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理是人力資源管理的核心所在做好績效管理,需要管理者改善心智模式,牢固樹立員工參與的理念,并具有為員工服務(wù)的思想否則,績效管理就會(huì)退化為庸俗的績效考評,企業(yè)活力將嚴(yán)重受損企業(yè)普通員工的績效管理與管理人員的績效管理有著較大的不同前者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)共同設(shè)置目標(biāo)沒有經(jīng)過協(xié)商的目標(biāo),員工一般會(huì)缺乏認(rèn)同感,完成目標(biāo)的積極性會(huì)因此降低；(2)明確個(gè)體目標(biāo)對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn),增加員工的自豪感,同時(shí)避免出現(xiàn)無效目標(biāo)；(3)績效輔導(dǎo)上級應(yīng)對員工的工作過程進(jìn)行關(guān)注,發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)；(4)考評面談績效考評結(jié)果的確定應(yīng)征求被考評人的意見,做到公平,以理服人企業(yè)管理人員績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)決策分析管理人員的主要工作是決策,因此對管理人員的評價(jià)應(yīng)主要是分析其決策的過程及效果管理人員所在部門的績效是部門全體成員的努力,管理人員的貢獻(xiàn)在于其決策的影響(2)面向改進(jìn)管理人員應(yīng)致力于改進(jìn)現(xiàn)行政策制度程序方法等不完善之處因此,考評也要針對上述方面的改進(jìn)來進(jìn)行(3)員工評價(jià)管理人員的決策若對員工的影響較大,如績效考核辦法薪酬制度的改進(jìn)等,對其決策的評價(jià)應(yīng)積極聽取員工的意見(4)市場評價(jià)管理人員的決策若對市場的影響較大,如產(chǎn)品促銷措施等的改進(jìn),其決策的評價(jià)應(yīng)充分考慮市場的反應(yīng)3.薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)企業(yè)薪酬管理的最大難點(diǎn)在于如何將薪酬與績效直接對應(yīng)起來,而不在于各個(gè)崗位怎樣評價(jià)分級具體來看,薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)企業(yè)員工參與薪酬制度的制定；(2)注重微觀公平企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)各部門內(nèi)的分配進(jìn)行監(jiān)控,甚至干預(yù),不能是大的方針一定,就放任不管；(3)實(shí)行輪崗企業(yè)內(nèi)每一項(xiàng)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度及復(fù)雜程度有多大,只有親身體會(huì)才能感覺到,企業(yè)各部門及小組內(nèi)應(yīng)盡可能地實(shí)行輪崗,這樣才有利于員工增加對各崗位的了解,形成對相關(guān)崗位的正確評價(jià),增加薪酬的公平性；(4)合理導(dǎo)向企業(yè)的薪酬制度應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來,起到導(dǎo)向作用企業(yè)高層管理者要采取措施嚴(yán)密地防范企業(yè)薪酬制度偏向于企業(yè)中的某些利益集團(tuán),偏離企業(yè)戰(zhàn)略方向；(5)全程激勵(lì)企業(yè)的薪酬制度應(yīng)致力于使員工始終受到激勵(lì),常年處于積極努力的工作狀態(tài),可行的措施是對合理化建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),實(shí)行斯坎隆計(jì)劃等(二)供給層次職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來一般而言,企業(yè)若還沒有形成明確的發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)行人力資源規(guī)劃意義不大；(2)做好技能清單內(nèi)部流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)等基礎(chǔ)性工作,預(yù)測現(xiàn)有人力資源的可開發(fā)程度,明確內(nèi)部供給量；(3)做好外部勞動(dòng)力市場的長期跟蹤及預(yù)測,準(zhǔn)確地把握外部勞動(dòng)力市場的供求情況；(4)對關(guān)鍵崗位進(jìn)行重點(diǎn)管理,做好儲(chǔ)備開發(fā)等工作；(5)引導(dǎo)企業(yè)員工將其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來,這樣,既可增加員工對企業(yè)的忠誠度,也利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施2.招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)與企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊密聯(lián)系起來,要有長遠(yuǎn)目光,不可因一時(shí)或短時(shí)期的需要而影響長期規(guī)劃；(2)與聘用后的使用效果聯(lián)系起來,這樣才有利于招聘工作的不斷改進(jìn)；(3)有清晰的工作描述及任職資格,工作描述要清晰到應(yīng)聘者能理解的程度,任職資格則要經(jīng)過驗(yàn)證；(4)正確對待各種測試技術(shù),測試結(jié)果只能作為參考,不能作為主要依據(jù)；(5)重視面試,面試過程要精心組織,面試時(shí)應(yīng)問應(yīng)聘者實(shí)際經(jīng)歷過的問題；(6)平時(shí)要注意對勞動(dòng)力市場進(jìn)行研究,這樣才能做好招聘范圍招聘廣告等決策3.培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)與績效改進(jìn)聯(lián)系起來當(dāng)員工達(dá)不到績效標(biāo)準(zhǔn),通過培訓(xùn)能有效解決時(shí),企業(yè)才應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn),另外,培訓(xùn)是否取得效果也要通過績效改進(jìn)狀況來進(jìn)行檢驗(yàn)；(2)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源規(guī)劃員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來,為未來培養(yǎng)人才,并以此激勵(lì)員工,增加他們對企業(yè)的忠誠度；(3)重視工作場所中的學(xué)習(xí)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是必須的,但比起工作場所中的學(xué)習(xí),則是相對次要的,技能的獲取及態(tài)度的轉(zhuǎn)變主要是在行動(dòng)中進(jìn)行的(三)環(huán)境層次職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)發(fā)揮工會(huì)及職工代表大會(huì)的作用當(dāng)企業(yè)工會(huì)及職工代表大會(huì)的職能不能有效發(fā)揮時(shí),企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系必然是不健康的；(2)形成尊重普通員工的氛圍,充分認(rèn)識普通員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)；(3)熟悉處理勞動(dòng)糾紛的相關(guān)法律,正確處理勞動(dòng)糾紛；(4)做好勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)保障工作,滿足勞動(dòng)者的基本需要,解除他們的后顧之憂；(5)正確處理企業(yè)內(nèi)部的利益沖突,整合企業(yè)主要利益相關(guān)者之