人力資源管理論文-企業(yè)人才流失危機管理初探.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人才流失危機管理初探摘要隨著經濟的全球化，國內國際競爭日益激烈，企業(yè)也面臨著越來越多的威脅，其中人才流失問題尤為值得關注。企業(yè)的競爭首先是人才的競爭，要想增強企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)凝聚力，擁有和保留人才是關鍵性的一步。本文針對可能發(fā)生的人才流失危機情境，闡述了企業(yè)人才流失的原因和危機管理的過程。人才流失危機管理圍繞事前預防、事中控制和事后管理三部分展開，力圖構建出符合企業(yè)需求的，能切實起到預防并減少因人才流失而引起損失的危機處理體系。關鍵詞企業(yè)；人才流失；危機管理隨著知識經濟時代的來臨，人才已成為企業(yè)最寶貴、最重要的資源，越來越多管理者意識到人才是未來市場角逐成敗的關鍵。如何吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、用好人才，已成為越來越多的企業(yè)管理者關注的焦點。然而，現代企業(yè)人才流動頻繁、人才流失嚴重的問題也日益突出，如何避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發(fā)生的危機如何實施管理，亦是企業(yè)面對的重要課題。因此，對企業(yè)人才流失的危機管理研究就顯得十分必要。一、研究背景在國外，對企業(yè)危機管理的研究已卓有成效，如從羅伯特希斯所著的危機管理，到勞倫斯巴頓的組織危機管理，及諾曼R.奧占斯丁提出危機管理的六個階段。但這些研究側重于公共危機、經濟危機、形象危機、財物危機及生存危機等方面，對人力資源危機只是進行了簡單描述。對于如何預測、預防和減少企業(yè)危機，尤其是就人力資源危機的預警和危機管理研究較少。不過，其豐富的危機管理理論說明了危機管理的一些普遍現象，對進一步研究人才流失危機管理提供了一定的指導作用.在我國，許多學者對企業(yè)危機管理進行了有益的探討。朱延智在企業(yè)危機管理一書中將人才流失危機劃歸為人力資源十大危機之一，指出了人才流失會使企業(yè)競爭力消長、工作善后成本增加，應從員工招募、組織文化、制度改革、工作安全、員工溝通等方面來預防人才流失；楊月坤在基于人才流失的人才危機管理一文中將基于人才流失的危機管理分為危機識別、危機預防、危機處理和危機總結四個階段，并就應對的措施進行了較詳細的論述；李繼紅在構建以人為本的企業(yè)危機管理中提出“以人為本”是企業(yè)管理成功的重要因素，“以人為本”的企業(yè)危機管理的主要內容，包括對內部員工的“以人為本”及對企業(yè)外部“人”，即顧客、社會公眾、競爭對手的“以人為本”?？梢姡瑖鴥葘W者們的研究角度多樣，論證翔實，但同時也看到對于人才流失危機從發(fā)生到結束整個過程的管理的論述不夠系統(tǒng)化，涉及的方面較為分散，這也給往后的研究埋下了伏筆。二、人才流失的原因分析導致企業(yè)人才流失的原因是多方面的，既有宏觀方面的因素，如生產力發(fā)展水平、經濟狀況、通貨膨脹、失業(yè)率、產業(yè)結構、所有制等，又有微觀方面的因素，主要是企業(yè)因素和個人因素。1、個人因素(1)個人對自我發(fā)展前景的預期。俗話說，“鳥擇良木而棲”。越來越多的人才十分看重自己的發(fā)展前景，當員工感覺到留在企業(yè)職位上升空間很狹小，抑或個人價值得不到很好的體現，難以實現其自身的職業(yè)生涯抱負，他們就很可能會離開企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展的空間，以實現其個人價值和人生追求。(2)缺乏工作興趣。職業(yè)的選擇具有一定的偶然性，有些人工作了一段時間后會發(fā)現與自己的興趣相悖，缺乏工作熱情，是所謂“身在曹營心在漢”。于是，有志之士紛紛選擇一走了之。(3)人際關系緊張。人際關系是企業(yè)員工間日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯系。良好、和諧的人際關系是實現工作團隊的目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果個人在單位人際關系緊張，四面楚歌，勢必影響其為團隊效力的決心，他很可能會選擇離開。2、企業(yè)因素(1)激勵機制不科學。一方面，物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力。對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。如果企業(yè)內部收入分配不合理，勢必造成人才心理不平衡。另一方面，激勵機制不科學也表現在缺乏科學合理的考核晉升機制，人才的價值沒有得到承認和認可，都會存在人才流失的隱患。(2)企業(yè)未能建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)存在的精髓和靈魂，是企業(yè)留住和吸引人才的內在動力，它能使企業(yè)產生一種團結合作的文化氛圍，使員工朝著共同的企業(yè)目標而努力。如果缺乏屬于自己的企業(yè)文化，企業(yè)猶如一盤散沙，最終會使員工各奔東西。(3)企業(yè)領導者缺乏管理經驗，人力資源管理不善。首先人力資源部門對本組織的人才需求缺乏科學、準確的預測和分析，造成人員配置的不科學，使得人崗不符。其次，未建立有效的溝通機制，對員工在工作中的不滿情緒未能及時進行疏導。這些原因都可能導致企業(yè)人才頻頻跳槽。3、社會因素市場經濟體制的不斷完善，為人才流動提供了寬松的環(huán)境。國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、民營企業(yè)等都加人人才競爭，為人才發(fā)揮自己的特長提供了更多的機會。人才市場的發(fā)展及各種有關人才流動法律政策的出臺，為人才流動提供了方便條件和保證，這也大大增加了人才流失的可能性。三、人才流失的危機管理眾所周知，過高的人才流失率會增加企業(yè)的人才交替成本，影響在職員工的工作情緒，有損企業(yè)自身的信譽和形象等。因此，加強科學、系統(tǒng)的人才流失危機管理研究就顯得十分必要。所謂人才流失的危機管理是企業(yè)為避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發(fā)生的人才流失危機情境所作的管理措施與應對策略。根據諾曼R.奧古斯丁的危機管理六階段和陳佳貴的危機管理模型，其過程可分為三個階段：即危機的事前預防、事中控制和事后管理。1、危機的事前預防。英國危機管理專家邁克爾里杰斯特有句名言：預防是解決危機的最好方法。它道出了危機管理的真諦。危機意識應該是一種超前意識。因此，企業(yè)應及早采取各種預防措施，把人才流失的危機消除在萌芽狀態(tài)。(1)組建危機管理團隊，擬定危機管理計劃。組織機構應該在危機發(fā)生前就成立一支危機管理團隊，團隊成員應該是那些在管理上經驗較為豐富，對危機較為敏感的人，當然還應該經過必要的培訓。危機小組成立后，應根據以往或同行其他相似組織發(fā)生的類似危機事件的教訓擬定一套危機管理計劃，做到有備無患。同時，還應根據制定好的計劃進行危機演練，使其具有可操作性，為改進企業(yè)管理職能和實施人才流失危機管理贏得時間和主動。(2)建立人才流失危機預警指標體系。所謂企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)的預警功能，是對企業(yè)人力資源的不良趨勢進行監(jiān)測與識別，再加以診斷，在此基礎上進行預控，以免步入人才流失危機的狀態(tài)，而要完成預警功能，首先必須設計特別的預警評價指標。這些指標的設定應該具有測量可行，相關性強、靈敏度高等特點，主要可以包括以下指標：工作待遇滿意率(反映企業(yè)人才對企業(yè)交付的各種任務和給予各種待遇如薪水、福利、醫(yī)療、保險、住房以及培訓、就業(yè)等方面的滿意程度)、工作壓力感受率(一定時期內感覺到相當的工作壓力卻又無法克服的員工比例)、人際沖突頻率(一定時期內企業(yè)人才間人際沖突的次數)、企業(yè)目標的認同率(反映一定時期內認同企業(yè)目標的企業(yè)人才數所占的比例)等等。在確定了這些預警指標后，還要進一步確定預警臨界點。關于臨界點的設定，既可以根據歷史經驗數據或同行業(yè)數據參考，也可以詢問有關專家。一切準備工作完成后，就剩下對預警指標的日常監(jiān)控了。如果發(fā)現某些指標超過了相應的臨界點，則可能會發(fā)生人才流失危機。此時，危機管理團隊應立刻