人力資源管理論文-企業(yè)員工培訓(xùn)探析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)員工培訓(xùn)探析【摘要】員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的重視,員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容。本文從培訓(xùn)的重要性出發(fā),簡述了目前我國員工培訓(xùn)中存在的問題及加強加強企業(yè)員工培訓(xùn)的對策【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)管理人力資源開發(fā)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,并開始積極進行人力資源開發(fā)。其中員工培訓(xùn)就是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。員工培訓(xùn)可以有效的提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力。實踐證明員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小,收益最大的投資,雖然目前的企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)探索出一些方法,但這些培訓(xùn)方法往往拘泥于成規(guī),反而忽略了企業(yè)的實際情況,進而出現(xiàn)了種種問題。1員工培訓(xùn)存在的問題1.1對培訓(xùn)認(rèn)識不足一方面部分企業(yè)追求高速發(fā)展,往往忽視了企業(yè)人才的培訓(xùn)工作,對企業(yè)人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識不夠。認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無,企業(yè)缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業(yè),贏得效益。開展培訓(xùn)的企業(yè)也往往是走形式,多以應(yīng)付為主,在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度,培訓(xùn)對象逃避培訓(xùn)而不受任何處罰。另一方面是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時,又進入一個誤區(qū),就是過分強調(diào)培訓(xùn)。只要有危機,就會想到培訓(xùn),把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,沒有認(rèn)識到培訓(xùn)效益的長期性和持續(xù)性。1.2輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進行全面評估,才能改進培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中,有些企業(yè)重視培訓(xùn),但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督,使員工感覺學(xué)而無用。不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進行評估,事后不再做任何跟蹤調(diào)查；大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄；沒有完善評估機制,不能說明培訓(xùn)的效果,也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進,無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。1.3培訓(xùn)投入力度不夠資金上,我國企業(yè)在培訓(xùn)方面投入僅占GDP的1.5%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達國家2.5%的比例。有些企業(yè),因擔(dān)心員工培訓(xùn)后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓(xùn)投入力度,即使開展培訓(xùn),往往縮短培訓(xùn)時間,控制培訓(xùn)成本。培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足已成為企業(yè)培訓(xùn)開展的制約因素；培訓(xùn)機制方面,部分企業(yè)的員工培訓(xùn)力度還不夠,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度,不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓(xùn),很少做到全面準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)和能力出發(fā)制定培訓(xùn)內(nèi)容。1.4培訓(xùn)模式和方法簡單企業(yè)的培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)的培訓(xùn)業(yè)知識,認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)就是學(xué)校教育,在培訓(xùn)方式上還許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)模式進行,采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸,還有些企業(yè)采取放錄像的方式。認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本.又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺。使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。缺乏培訓(xùn)雙方的交流和溝通。企業(yè)培訓(xùn)沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓(xùn)與實際相脫節(jié)。2加強員工培訓(xùn)的措施和建議2.1轉(zhuǎn)變觀念是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的保證培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。要想做好員工培訓(xùn)工作,必須從企業(yè)管理者角度對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識,重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的地位,把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓(xùn)將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),要充分認(rèn)識到加強員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績效的需要。2.2完善培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果的評估既能促成培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn),又能為以后的培訓(xùn)提供支持和借鑒。企業(yè)在評估培訓(xùn)效果時,既要評估培訓(xùn)項目實施的完成情況,也要評價培訓(xùn)計劃的實現(xiàn)情況；既要了解受訓(xùn)員工的個人滿意程度,也要了解企業(yè)管理使用部門的滿意程度；既要考察被培訓(xùn)者的在職表現(xiàn)和培訓(xùn)收獲,更要在較長的時間內(nèi),跟蹤考察其培訓(xùn)后的在崗業(yè)績,以及對提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用。在培訓(xùn)評價中,應(yīng)該特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié),以作為以后培訓(xùn)的參考。在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業(yè)健康發(fā)展。2.3加大培訓(xùn)投入力度,建立科學(xué)培訓(xùn)體系目前,我國政府已經(jīng)加大了對職業(yè)教育和員工培訓(xùn)的投入力度,企業(yè)應(yīng)積極落實國家對培訓(xùn)費用的有關(guān)規(guī)定,加大培訓(xùn)投入,嚴(yán)格培訓(xùn)費用預(yù)算與管理,確保?？顚Ｓ?；加強培訓(xùn)設(shè)施、場所建設(shè),努力為培訓(xùn)工作開展創(chuàng)造良好環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制定完善的培訓(xùn)計劃,周密的課程體系,設(shè)定專職的培訓(xùn)管理部門,通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式對員工進行培訓(xùn)；企業(yè)也可利用社會專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校和研究機構(gòu)等對員工進行培訓(xùn)。2.4選擇有效的培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇,并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等方法值得我國企業(yè)借鑒結(jié)合企業(yè)實際,將多種培訓(xùn)方式有機結(jié)合.培訓(xùn)效果會更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法,培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合,互動與討論相結(jié)合,以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。通過員工培訓(xùn),加大企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)利用程度,企業(yè)能夠增強持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。同時員工培訓(xùn)也是發(fā)展員工能力的一個有效途徑,是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不斷變化和日益復(fù)雜的環(huán)境,及時地結(jié)合自己的實際情況,對員工進行培訓(xùn),在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業(yè)健康發(fā)展。參考文獻1文妙虹.淺談民營企業(yè)的培訓(xùn)J.