人力資源管理論文-企業(yè)科技人員組織承諾的實證研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)科技人員組織承諾的實證研究摘要企業(yè)科技人員在組織發(fā)展中起著決定性的作用。通過對科技人員組織承諾的研究，可以了解他們的心理狀態(tài)及動向，從而采取有效措施進行管理。本研究通過實證的方式，對科技人員的組織承諾進行了探討，發(fā)現(xiàn)科技人員組織承諾總體水平較高。但進一步分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾各具體方面水平仍存在較大差異，從高到低依次是職業(yè)認同、努力意向、組織認同。而作為組織承諾的直接結果，離職傾向也比較高。同時，也對科技人員組織承諾狀況以及影響科技人員組織承諾的各種因素進行了分析，并提出了相應的建議。關鍵詞組織承諾；科技人員；人力資源一、問題的提出組織承諾(OrganizationalCommitment)是當代組織行為學中的一個重要概念，由美國心理學家Beckerl960年首先提出，用于反映組織成員和組織之間的心理關系。所謂組織承諾，指的是成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能夠穩(wěn)定地預測個體的缺勤和離職等行為，因此得到了越來越多的關注。在當前激烈的市場競爭中，組織的競爭就是人才的競爭。在一個企業(yè)中，科技人員由于掌握著組織的核心資源和技術，具有較強的不可替代性，是組織的核心力量，因此對組織的發(fā)展往往起著決定性的作用。由于科技人員的工作依賴于腦力而非體力，工作隱蔽性強，難以度量和監(jiān)控。因此，工作績效更多地取決于他們的主動性和自覺性。同時，由于科技人員本身具有一定的優(yōu)勢，他們在就業(yè)選擇上具有相當程度的主動權。所以，對組織管理的不滿會導致他們離開組織，給組織帶來巨大的損失。因此，如何提高科技人員的忠誠度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的潛能，是企業(yè)人力資源管理的重要內容。由于組織承諾這個心理變量對個體的工作行為有多方面的影響，因此，通過劉科技人員組織承諾的研究，能夠在一定程度上了解他們的動向，從而采取一定的措施，防止人才流失并充分地發(fā)揮他們的潛能，這對組織的長遠發(fā)展有著極為重要的意義。二、研究方法本研究將科技人員定義為大專以上學歷、從事技術性工作的人員。關于組織承諾的研究方法，國內外大多數(shù)研究都是采用問卷調查法為主的定量研究方法，問卷的編制通常是以Porter(1974)發(fā)展出來的組織承諾量表OCQ(OrganizationCommitmentQuestion)為藍本的。由于研究的內容和視角不同，研究者在問卷的設計上也有一定的差別。本研究在廣州地區(qū)選擇了6個科技人員比較集中的高新企業(yè)進行調查。調查共收回有效問卷232份，所得數(shù)據(jù)使用SPSS11.0統(tǒng)計軟件分析處理。調查以Poter的組織承諾量表為藍本，在查閱了大量的文獻資料的基礎上，參照OCQ問卷和其他相關問卷，設置了45個問題，包括以下3部分內容：1組織承諾的基本內容，2可能影響員工組織承諾水平的各種前因變量，3組織承諾的結果變量離職傾向。為了簡化數(shù)據(jù)和測試信度，本研究首先進行了因子分析(通過了KMOandBartlettsTest，p=0，0000.01)和信度測試，最后保留了21個變量。問卷采用5分制評分法進行評分。三、統(tǒng)計結果與分析(一)科技人員組織承諾的水平本研究將組織承諾分為職業(yè)認同、組織認同和努力意向三部分。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，科技人員3項總體平均分為3.8884分，承諾水平從高到低依次為：職業(yè)認同4.1988分、努力意向4.0023分、組織認同3.4642分。雖然科技人員組織承諾的總體水平比較高，但深入分析也會發(fā)現(xiàn)一些問題。在組織承諾的3個方面，按從高到低的水平排列，依次是職業(yè)認同、努力意向、組織認同。為什么會出現(xiàn)這種情況呢?深入研究發(fā)現(xiàn)，由于職業(yè)認同是個體對自己的職業(yè)本身的接受程度，受組織影響比較小，所以比較穩(wěn)定；努力意向一方面受組織的影響，另一方面也與個體長期形成的個性品質有關；而組織認同就不同了，它直接指向于具體組織，也更深切地反映成員對組織的態(tài)度。(二)影響科技人員組織承諾水平的各種因素為了探求科技人員組織承諾水平的影響因素，本研究深入分析了所搜集的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)以下各項是影響科技人員組織承諾水平的主要因素：1個人因素通過均數(shù)比較發(fā)現(xiàn)，在所有搜集到的個人背景因素中，年齡、婚姻、所在崗位、在本組織就職時間等項是影響組織承諾各項水平(職業(yè)認同除外)的重要因素(見表1)。不同婚姻狀態(tài)的人員在組織認同和努力意向上都呈顯著差異(P=0.000)，已婚的人員無論是組織認同還是努力意向都比較高。年齡不同，組織認同也呈顯著差異(P=0.002)，年齡越大，認同水平越高。工作性質不同，組織認同也呈顯著差異(P=0.004)。在本組織工作時間，對努力意向也有一定影響，并呈明顯的差異(P=0.007)。2對所在組織的評價本研究發(fā)現(xiàn)，對組織發(fā)展前景、現(xiàn)有條件等方面的態(tài)度，是影響組織承諾水平的重要因素(見表2)。在本研究中，61.1的科技人員對所在組織的發(fā)展前景感到樂觀，其組織承諾水平明顯高于其他人員；而不看好組織發(fā)展前景的7.4的人員，其組織承諾水平明顯低于其他人員。組織現(xiàn)有的條件也是影響科技人員組織承諾水平的因素之一，在本研究中，39.4的人員對組織現(xiàn)有條件比較滿意，48.3的人員認為一般，12.4的人員認為較差甚至很差，認為組織條件好的人員，其組織承諾水平也較高。分析表明，具有不同認識的科技人員，在組織承諾水平上存在顯著差異(P=0.000)。3福利待遇調查發(fā)現(xiàn)(見表3)，對收入比較滿意的只有19.3，不滿意的則占32.2。對收入的滿意態(tài)度導致較高的承諾，反之則下降，并呈明顯的差異(P=0.000)。在福利和保障方面，只有11.4的人員認為較好，48.1的人員認為較差，其組織承諾水平也是隨著評價的降低而降低，并呈顯著差異(P：0.000)。4管理水平調查顯示(見表4)，不少科技人員缺乏安全感，只有19.1的人員覺得有安全感，34.4的人員覺得較沒有安全感，其組織承諾水平隨著安全感的下降而降低的，并呈顯著的差異(P=0.000)；在對管理制度的感受上，22.2的人員對管理制度較滿意，33.8的人員對管理制度不滿意，其組織承諾水平也隨著滿意度的降低而降低，并呈顯著的差異(P=0.000)；管理者對人才的態(tài)度是影響組織承諾的因素之一，尊重的態(tài)度導致科技人員較高的組織承諾水平，反之，則較低，并呈明顯差異(P=0.000)。5發(fā)展機會本次調查中，青年科技人員所占的比例非常大，40歲以下的占81.5。因此，本調查的結果可以說代表了青年科技人員的心聲。調查結果顯示(見表5)，認為工作有成就感的占40.3，認為沒有成就感的占12.4；24.7的人員認為工作中有較多機會，29.6的人員認為有較少機會，說明組織為青年科技人員提供的機會還不夠。很顯然，科技人員認為沒有發(fā)展機會，其組織承諾水平就會降低。調查結果顯示，工作有成就感、認為個人有發(fā)展機會的人員，其組織承諾水平就高。反之，就低，并呈顯著差異(P=0.000)。(三)離職傾向本研究將