人力資源管理論文-關于構建規(guī)范有效企業(yè)培訓體系的思考.doc

人力資源管理論文-關于構建規(guī)范有效企業(yè)培訓體系的思考摘要企業(yè)培訓已經成為人力資源開發(fā)的有力工具，而我國大部分企業(yè)的培訓管理存在很多問題。為了幫助企業(yè)改變不良培訓狀況，本文以一些外資企業(yè)培訓管理實例為背景，從培訓管理存在的問題入手，深入探究其內在原因，提出并重點闡述關于構建規(guī)范有效培訓體系的建議。關鍵詞培訓需求分析在線學習柯氏評估模型培訓效益人才已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，其數(shù)量和質量決定著企業(yè)的興衰成敗，人才之爭是市場競爭的核心內容之一，因而，企業(yè)必須加強員工培訓管理，培養(yǎng)塑造優(yōu)秀人才。隨著員工培訓在企業(yè)中的重要性的提升，培訓管理存在的問題也日益突出。一、企業(yè)培訓管理問題分析培訓作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。然而，我國很多企業(yè)的培訓管理已經不能適應知識經濟時代的發(fā)展，也不能滿足現(xiàn)代意義上企業(yè)的要求。培訓管理中存在各種問題，總結主要有以下幾個方面：1.缺乏深入的需求分析培訓工作沒有針對性大多數(shù)企業(yè)沒有對培訓的具體需求進行深入細致的分析，沒有對培訓課程內容進行合理設計，因而沒有明確的培訓目標，使得培訓工作盲目又隨意，培訓工作不能有效開展。2.方法簡單、技術落后培訓過程事倍功半企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式培訓，采用簡單的課堂式教學、單純的理論灌輸，所以無法調動學員積極性，培訓與實際脫節(jié)，造成培訓效率低下。3.評估機制不健全培訓效果模糊大多企業(yè)缺乏完善的培訓效果評估體系，具體體現(xiàn)在:評估資金投入有限，領導重視不夠；評估手段單一，沒有跟蹤調查；評估內容片面、表面化，沒有進入深層次發(fā)掘；對評估情況、數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或沒有進行系統(tǒng)管理；與實際生產工作脫節(jié)等方面，這些都不便于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。4.培訓效益差培訓工作得不償失企業(yè)對員工進行高昂的培訓投資后，如果沒有一個好的環(huán)境平臺使培訓成果得到應用，培訓投資就無法回收；加上受訓員工流失現(xiàn)象，培訓成果付諸東流，這都可能招致管理高層對培訓項目的否定。增加人力資本投資，加強員工教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增殖，從而提高企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，這已成為企業(yè)界的共識，而建立規(guī)范有效的培訓體系是實現(xiàn)這一共識的前提條件，不容忽視。二、規(guī)范有效新型培訓體系構建培訓體系是否有效的判斷標準要看它能否增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；而且應具備以企業(yè)戰(zhàn)略為導向、著眼于市場需求、充分考慮員工自我發(fā)展等特征。培訓體系包括培訓需求、培訓計劃（目的、對象、機構、時間、地點、內容等）、培訓實施（培訓方式）、培訓評估、培訓效益。建立有效的培訓體系需要對上述幾個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化設計，下面將分別進行論述：1.建立培訓需求分析培訓需求分析是規(guī)范培訓體系的基礎，是確定培訓內容的決定因素，它是培訓計劃設計的第一步，也是培訓評估的第一步。培訓需求一般來自三個方面：新員工入職培訓、新項目投入培訓、績效考評差距培訓，無論一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓主管都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。現(xiàn)舉例介紹后一種培訓需求分析：某外企采用“職務分析”的方式，即以工作說明書和技能標準為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及員工素質，并界定培訓的內涵。該公司對各關鍵崗位的技能做了分析并制定標準，以進行培訓需求分析。例如：對工程部電氣工程師崗位，首先，設定崗位技能評估標準，分為基本技能評估表（見表）和專業(yè)技能評估表(略）；然后，由工程部經理對該崗位員工進行評估，理論考核采用試卷形式，操作考核根據(jù)其工作表現(xiàn)打分，得出分數(shù)后將其歸類(如英語49分屬于D類），形成一張員工技能評估表（略）；最后，將員工實際評估水平與崗位要求水平對比，形成了一張差距分析表（略），在上面注明需要培訓的項目和建議培訓的時間，如此就完成了簡單的培訓需求分析。2.完善培訓方式培訓方式有很多種，各有優(yōu)勢，分別適用于不同情景下，傳統(tǒng)培訓方式已發(fā)展成熟，這里就不作介紹了。由于創(chuàng)建“學習型”組織已成為優(yōu)秀企業(yè)的共識，但傳統(tǒng)的培訓方式無法實現(xiàn)這一目標，必須借助一種強有力的工具來實施培訓資源的整合管理?！癊-Learning在線學習系統(tǒng)”就是在這種情況下應運而生的，它充分利用電腦技術和互聯(lián)網特性，是一種可以隨時隨地、自我計劃管理的，低成本高效益的新型學習模式。第一代E-Learning系統(tǒng),本質上是傳統(tǒng)教學的網上翻版，表現(xiàn)為下載閱讀電子文本教材、在線播放錄制的講課過程、通過E-mail或聊天室的異步或同步答疑、學生在線測試等形式。第二代E-Learning系統(tǒng)，實質是傳統(tǒng)沙盤管理培訓和互聯(lián)網結合的產物，以互聯(lián)網為平臺利用電腦技術的強大能力，模擬現(xiàn)實管理情景及各種可能發(fā)生的錯綜復雜管理過程。它以交互式仿真為特色,將多樣化的內容和形式集為一體,使學員在逼真、新鮮和刺激的環(huán)境中學習,學員還可以嘗試不同方法,達到“做中學”和“錯中學”效果。該模式強調學習的主動性、探索性、實踐性、體驗性，通過虛擬現(xiàn)實、仿真、角色扮演、模型化假設檢驗等,激發(fā)學習激情、挖掘學習潛力、提高學習速度和質量。因此,仿真E-Learning已成為發(fā)展重點和未來,該系統(tǒng)在西方國家已有運用，但在國內還極為新興。3.強化培訓評估培訓評估是培訓工作長期有效開展的重要保證，而遵循良好的評估流程是有效進行培訓評估的保證。科學的培訓評估對于了解培訓投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績非常重要。有效的培訓評估應該包括如下基本步驟：(1)完善評估數(shù)據(jù)庫。進行評估之前，培訓主管必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是評估的參數(shù)，根據(jù)能否用數(shù)字來衡量分為：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是評估主要衡量的參數(shù)，它以比例形式出現(xiàn)，是一些易于搜集的無可爭辯的事實，包括產出、質量、成本和時間等要素，幾乎在所有組織中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。常用的軟數(shù)據(jù)包括工作習慣、氛圍、技能、發(fā)展、滿意度和主動性等，是評估工作的輔助參數(shù)。(2)確定評估層次?！翱率希↘irkpatrick）四級評估模型”（表略），這種評估工具較為實用,它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量員工培訓前后的表現(xiàn)和公司經營業(yè)績的變化。根據(jù)評估的深度和難度柯氏模型分為反應層、學習層、行為層和結果層，培訓主管要確定最終的評估層次,這將決定評估開展的有益性和有效性，業(yè)內權威人士認為至少要對一部分培訓進行三級甚至四級評估。然而,限于企業(yè)的精力、實力和財力，大多數(shù)的培訓在做完一級評估或二級評估后就不作跟蹤調查了。由于培訓要求的加大，培訓主管也不得不進行深層次評估。所有課程都可以進行一級評估；但要使學員掌握某些特殊知識或技能，需進行二級評估，如安全知識課；三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，且客戶對實際效果期望很高的課程；四級評估則是更深層次要求，需要從整體上考察公司經營業(yè)績、市場占有率等要素。（3)統(tǒng)計資料并撰寫評估報告。評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、案例研究等，培訓主管對評估調查表和結果調查表進行統(tǒng)計分析，將收集到的問卷、訪談資料等進行整理合并，剔除無效資料并得出相關結論。在分析以上資料后，再結合學員考核結果，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告，并做出適當合理調整。（4)評估結果反饋。在培訓評估過程中,人們往往忽視對評估結果的反饋,經過分析解釋的評估數(shù)據(jù)及結果應該與四類相關人士進行溝通,包括:培訓主管需要培訓信息來改進培訓項目，管理層根據(jù)培訓信息決定培訓項目的未來,受訓員工看到成果受到鼓勵或者發(fā)現(xiàn)差距繼續(xù)學習,直線經理根據(jù)受訓結果調整部門內工作計劃。在溝通有關培訓評估信息時,培訓部門一定要做到不存偏見和高效率,經過有效溝通會更有利于培訓工作的開展和培訓效果的發(fā)揮。4.提高培訓效益培訓效益（培訓投資收益），是真正證明培訓的價值并決定培訓命運的基準，人力資本既然需要培訓這種投資，就應該尋找投入產出比最大的投資方式。所以，提高投資效益，證明培訓的價值，需要從兩個角度考慮：(1)增加培訓收益應用培訓成果首先，培訓要在時間上和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務實際，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，如此員工受訓后才有可能(因為培訓符合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展需要)并有意愿(因為能提高自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值)應用培訓成果。其次，要營造支持性工作環(huán)境，由高層管理者在企業(yè)內長期倡導學習，強調應用的必要性，并明確直線職能經理對培訓成果有效應用的責任，通過把培訓應用納入績效考核中，調動直線經理的積極性，從而客觀上保證培訓成果能夠有效應用到工作中。最后，要保證長期收益，培訓成果必須不斷鞏固并完善。可采用以下方法:學習小組；行動計劃；多階段培訓方案；應用表單。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查，一般適用技能類培訓。(2)規(guī)避培訓風險控制人才流失人才流失的確會帶來培訓成本增加，造成投資無法回收，但人才流失的原因不在培訓管理本身，而且一個好的培訓體系不僅能留住內部人才，還能吸引外部人才。對于人才流失的原因本文不作論述，下面就流失現(xiàn)象提出兩方面建議：利用法律約束:企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議。明確規(guī)定受訓員工只有在企業(yè)工作滿幾年后才能離開公司，否