人力資源管理論文-中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析.doc

人力資源管理論文-中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關鍵，為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，民營企業(yè)應該切實從自身的條件出發(fā)，依據(jù)自身的條件，合理借鑒不同人力資源管理模式，進而為企業(yè)更好的服務。本文就人力資源管理在我國中小民營企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問題進行分析基礎上，提出一些實際的解決對策?！娟P鍵詞】民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對策自改革開放以來，中國民營企業(yè)異軍突起，為國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻，并逐漸成為決定我國經(jīng)濟發(fā)展的主導力量。民營企業(yè)承擔著吸納大批勞動力就業(yè)的作用,因此民營企業(yè)的人力資源管理也影響著社會穩(wěn)定的大局。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，在管理上，中小民營企業(yè)開始重視現(xiàn)代化人力資源管理，并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面，還沒有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問題，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而在新形勢下，加強人力資源管理是擺在每一個中小民營企業(yè)面前的首要任務。一、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性在知識經(jīng)濟時代的今天，人力資源是第一資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)構建核心競爭力的基礎；是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源；是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的保證；更是企業(yè)創(chuàng)造利潤的源泉?？梢哉f，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，人力資源對企業(yè)起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營企業(yè)主也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于中小民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理并沒有真正的在企業(yè)中發(fā)揮其應有的更大的作用。因此，民營企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，不斷采取有效的措施加強和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。二、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源對企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，但由于意識與實際操作過程中存在差異，我國的中小民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源的規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。（二）家族式控制，導致管理混亂現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：1.“自己人”的文化層次和管理素質(zhì)偏低，缺乏科學的現(xiàn)代管理知識和管理思想，對市場經(jīng)濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短期化，無法顧及企業(yè)長遠發(fā)展，甚至導致決策失誤，從而為企業(yè)帶來滅頂之災。2.企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，在本來就缺乏管理制度的中小型民營企業(yè)內(nèi)，更難于進行科學化管理和指揮。3.近親繁殖導致獲取信息量小，思路狹窄。4.容易導致人員配置不合理，由于某些崗位被“自己人”占用，導致真正有用的人力資源無法進入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應專業(yè)化的工作要求，造成企業(yè)工作的低效率，低效益。5.由于企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大都是由“自己人”任職，造成招聘進來的員工缺乏對企業(yè)認同感，感到缺乏成長空間，難以得到提拔，對自己的職業(yè)前景充滿擔憂，久而久之產(chǎn)生跳槽的念頭，不利于公司的長治久安。（三）人力資源管理機構設置不科學，人員素質(zhì)不高要建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵、薪酬機制，必須依靠科學合理的人力資源管理機構和高素質(zhì)的管理人員來實施。但由于民營企業(yè)管理的基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，一些民營企業(yè)主的觀念還沒有轉變，認為人力資源部就是人事部，只是名稱更改一下而已，領導人照舊，管理制度照舊，管理模式照舊，工作范圍也照舊。同時人力資源管理工作需要各個直線領導和職能部門的支持和協(xié)作。但許多企業(yè)主不了解人力資源工作的內(nèi)容和意義，對人力資源地工作支持不到位，致使人力資源工作開展困難，不能深入到各個層面，人力資源管理滯后。（四）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，這一方式并不一定起效，報酬對他們來說不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。（五）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。（六）人事法規(guī)政策淡漠我國中小民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動人事政策的具體應用，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上輕視人事法規(guī)政策。三、解決措施（一）對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位首先，民營企業(yè)要對現(xiàn)代人力資源管理有正確認識，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資收益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益，而并非單純的成本耗費部門。另外，還應認識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關，必然與人力資源管理的工作密不可分。其次，企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以促進整個人力資源管理工作。再次，企業(yè)領導要高度重視和支持人力資源管理，樹立“以人為本”的觀念，突破原有的思維模式，投入時間和資金指導人力資源管理工作，直線經(jīng)理和員工的觀念也要轉變，力爭將民營企業(yè)非規(guī)范化的人力資源管理模式轉變?yōu)檫m合企業(yè)發(fā)展的規(guī)范化管理模式?？傊?，只有結合我國民營企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在市場競爭中立于不敗之地。（二）對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置所謂優(yōu)化配置，簡單地說就是讓合