人力資源管理論文-醫(yī)院人才隊伍現狀分析與對策.doc

人力資源管理論文-醫(yī)院人才隊伍現狀分析與對策【摘要】探討醫(yī)院人才隊伍建設工作,通過分析人才隊伍現狀,找出人才工作中存在的問題,提出解決問題的辦法,優(yōu)化人才環(huán)境,完善培養(yǎng)機制,積極推行人事制度改革,加強醫(yī)院人才隊伍建設?！娟P鍵詞】醫(yī)院人才隊伍對策隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展,社會對衛(wèi)生專業(yè)技術人才的需求日益增長,在醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研工作以及學科建設的各個環(huán)節(jié),都需要不同層次的專門人才。但是,目前在各級各類醫(yī)院中,人才隊伍建設、人才培養(yǎng)和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫(yī)院各項工作的正常開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發(fā)展。1人才隊伍基本情況截止2009年三月份,我院現有專業(yè)技術人員1913人。其中:衛(wèi)生技術人員1643人,醫(yī)療專業(yè)技術人員583人,護理專業(yè)技術人員834人,藥劑人員87人,技術人員139人。從職稱分類上看,在衛(wèi)生專業(yè)技術人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數的17%、31.5%；從學歷層次看,在衛(wèi)生專業(yè)技術人員中,具有研究生以上學歷360人,本科學歷505人,專科學歷602人,分別占專技人才總數的18.8%、26.3%、31.4%；其中護理專業(yè)本科以上學歷189人,占護理人員總數的22.6%；從年齡結構看,衛(wèi)生專業(yè)技術人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,分別占衛(wèi)生專技人員總數的48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人；其中具有研究生學歷16人,本科學歷29人；其中年齡在45歲以下科主任24人,年齡46-50之間科主任8人。2目前綜合性醫(yī)院人才隊伍建設中存在的主要問題(1)對衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規(guī)劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后；(2)人才結構不合理的現象仍然存在；缺乏科學的考核評定辦法；(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環(huán)境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強；(4)人才作用未能得到充分發(fā)揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。3探索綜合性醫(yī)院人才隊伍建設的新思路與新對策(1)圍繞醫(yī)院學科發(fā)展的需要,優(yōu)化高層次專業(yè)人才隊伍建設1)創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策,以政策吸引人。2)優(yōu)化軟硬環(huán)境,做到“事業(yè)留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè),將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則,對選中的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華；五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。3)完善高層次人才培養(yǎng)機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發(fā)展的高層次人才隊伍。(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。1)用環(huán)境凝聚人才。良好的環(huán)境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。近年來,為適應我院學科發(fā)展的需要,醫(yī)院陸續(xù)招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環(huán)境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡所能,發(fā)揮其聰明才智。2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工作中的磨練和持續(xù)培養(yǎng),使之得到全面、協調發(fā)展,最終成為醫(yī)院發(fā)展的有用人才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會；要給優(yōu)秀的年富力強的專業(yè)技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素質。3)用機制激勵人才。建立以業(yè)績?yōu)楹诵?品德、知識、能力要素構成的人才考評機制和綜合體現工作職責、能力、業(yè)績等因素的收入分配機制。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機統(tǒng)一,推動人才隊伍建設健康發(fā)展、興旺發(fā)達。(3)搞好統(tǒng)籌兼顧,促進人才全面協調持續(xù)發(fā)展。抓好醫(yī)院的人才隊伍建設,既要從維護和穩(wěn)定大局出發(fā),又要從醫(yī)院學科建設長遠發(fā)展謀劃,不僅要考慮培養(yǎng)專業(yè)技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一格選拔、培養(yǎng)與醫(yī)院發(fā)展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明,素質優(yōu)良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫(yī)療改革和醫(yī)院發(fā)展的總體思路,在人才隊伍建設中不斷創(chuàng)新人才工作體制機制,激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情,不斷開創(chuàng)基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。(4)優(yōu)化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業(yè)技術人員使用和考核辦法1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合起來,把對專業(yè)技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人才培養(yǎng)和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發(fā),以實績?yōu)橹鳌?)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物都具有質和量的規(guī)定性,都是質與量的統(tǒng)一。人才考核也一樣。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。1)為適應醫(yī)院學科發(fā)展對專業(yè)技術人才結構層次的要求,建立專業(yè)職務能上能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優(yōu)的選人用人機制,為醫(yī)院學科發(fā)展提供強有力的智力保障和人才支持。2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優(yōu)化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫(yī)院的實際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業(yè)技術人員都了解各級各崗的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業(yè)梯隊結構趨向合理。3)以考核聘任為重點。在專業(yè)技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則。根據醫(yī)院的實際