人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探析.doc

人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探析摘要：人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。論文從國(guó)企人才流失的深層原因入手，探討了國(guó)企怎樣才能留住人才問(wèn)題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵(lì)約束機(jī)制，面對(duì)入世后日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)局面，國(guó)有企業(yè)必須采取有效的對(duì)策，避免人才流失。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)；人才流失；留住人才企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢(qián)”的時(shí)期，已走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，誰(shuí)占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)權(quán)。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。一、國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來(lái)，本文認(rèn)為國(guó)企人才流失主要有以下幾方面的原因：1人才流動(dòng)的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在；“三資”企業(yè)的興起，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷更新，對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)有了更高的要求；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化，企業(yè)用人機(jī)制形成多樣化趨勢(shì)。宏觀環(huán)境的變化，促使人才的流動(dòng)成為必然。2人才機(jī)制滯后。由于我國(guó)是以一種不夠成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)進(jìn)入WT0的，在強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過(guò)程平等、結(jié)果平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。如領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想。一些人才流失嚴(yán)重的組織，多數(shù)人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才，不深入了解、不關(guān)心他人的工作，不為人才提供良好的工作環(huán)境，使人才感到無(wú)用武之地，在事業(yè)上不能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，卻又不能充分提供人才發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。3缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。多數(shù)國(guó)企受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒(méi)有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，使一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工在同內(nèi)部員工相比較時(shí)，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡；在同企業(yè)外部比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生追求合理公平分配機(jī)制環(huán)境的動(dòng)機(jī)，造成人才流失。多數(shù)國(guó)企沒(méi)有建立起合理、科學(xué)的考核體系，不能公平地評(píng)判員工之間的業(yè)績(jī)與能力的差別，員工難以認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的確切表現(xiàn)，人們往往高估自己的能力和貢獻(xiàn)。由于缺乏科學(xué)的量化比較，員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)易存在偏差，會(huì)加重人們的不公平感，讓人才感到在企業(yè)中自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，貢獻(xiàn)得不到承認(rèn)，跳槽尋求平衡也就成為自然。4缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。國(guó)企人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計(jì)劃體制，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使得人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開(kāi)發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，重使用、輕培訓(xùn)，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。5經(jīng)營(yíng)者的短期行為。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產(chǎn)生短期行為，不愿意對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)投資，其主要原因是沒(méi)有一套切實(shí)可行的面向經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方案。企業(yè)盈利時(shí)，經(jīng)營(yíng)者獲益不多；企業(yè)虧損時(shí)，經(jīng)營(yíng)者損失甚微。在經(jīng)營(yíng)者未得到與自身價(jià)值相符的報(bào)酬時(shí)，若增加人才的激勵(lì)投入，自身所獲的相對(duì)報(bào)酬就易降低，這是經(jīng)營(yíng)者不愿見(jiàn)到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經(jīng)營(yíng)者短期行為的另一個(gè)表現(xiàn)是短期尋租行為滋生腐敗，為了更好地?fù)频浆F(xiàn)有利益，在選拔時(shí)憑個(gè)人好惡選能投其所好的人，往往把有開(kāi)拓創(chuàng)新精神、堅(jiān)持原則的人才排斥在領(lǐng)導(dǎo)班子之外。由于不滿領(lǐng)導(dǎo)的腐敗行為，無(wú)法看到企業(yè)與自身的發(fā)展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂(lè)”。二、解決國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策思考從上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，尋求留住人才的對(duì)策也應(yīng)當(dāng)是多角度、全方位的。本著“待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”的方針，提出以下幾點(diǎn)建議：1為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國(guó)國(guó)企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，反過(guò)來(lái)又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。2感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本。堅(jiān)持以人為本，營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把思想政治工作化作濃濃情誼，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒；去想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把滿腔的情和愛(ài)播進(jìn)人才的心里。人非草木，孰能無(wú)情，“士為知己者死”是我國(guó)知識(shí)分子的優(yōu)良傳統(tǒng)，在洋溢著真摯情愛(ài)的環(huán)境中，會(huì)激發(fā)員工的愛(ài)廠情懷和責(zé)任意識(shí)，會(huì)啟發(fā)人們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的自覺(jué)性和積極性，正可謂“精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)”。事業(yè)是留住人才的法寶，是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，因高素質(zhì)人才多把事業(yè)作為自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大追求。要使人才充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)有他們所喜愛(ài)的，并愿意為之奮斗的事業(yè)，且經(jīng)過(guò)自身的努力能獲得成功，以此激發(fā)員工的歸屬感和成就感，讓他們看到這種事業(yè)的成功不僅能使自身的價(jià)值到充分地體現(xiàn)，而且還促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。3向人才提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。只有加強(qiáng)培訓(xùn)投入，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來(lái)越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔(dān)更大的責(zé)任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)人才實(shí)施教育培訓(xùn)就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或外出考察、深造，追蹤行業(yè)世界先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，學(xué)習(xí)最新的科技知識(shí)，提高分析運(yùn)用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，積極為他們提供必要的科研經(jīng)費(fèi)，促使他們加速成長(zhǎng)。4推行彈性的自助福利計(jì)劃。自助福利計(jì)劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來(lái)挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求。福利是員工的間接報(bào)酬，完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和留住員工非常重要，是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工的生活帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提高公司的社會(huì)聲望，靈活多樣的福利政策已成為企業(yè)避免人才流失的重要手段。5將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合。當(dāng)前,考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，而人才流失問(wèn)題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問(wèn)題，把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)結(jié)合起來(lái)，將有利于避免決策層經(jīng)營(yíng)的短期行為，迫使其理順關(guān)系、建立制度，采取切實(shí)可行的措施來(lái)留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁，因此企業(yè)的吸引力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的一項(xiàng)重要指標(biāo)，抓住了人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)。6培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，對(duì)職工心理有巨大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融