人力資源管理論文-國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式研究.docVIP

人力資源管理論文-國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式研究摘要：改革開放以來，我國國有企業(yè)無論在外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境上還是在內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)機(jī)制上都發(fā)生了深刻的變化，隨著大量的外資企業(yè)進(jìn)入中國并實(shí)行員工本土化策略，在無形之中與國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)展開了日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。在這種時(shí)代背景下，為保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以人為本，切實(shí)提高職業(yè)生涯管理的有效性成為國有企業(yè)的必然選擇。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過程。國有企業(yè)職業(yè)生涯管理主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，作為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的國有企業(yè)，如何構(gòu)建國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，達(dá)到員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)事業(yè)繁榮的共贏局面，已經(jīng)成為國有企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一、國有企業(yè)職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯管理是合理處理好員工個(gè)人事業(yè)和國有企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ)，做好這項(xiàng)工作對(duì)于個(gè)人、企業(yè)甚至是整個(gè)社會(huì)都具有重要的意義。(一)增強(qiáng)國有企業(yè)凝聚力。國有企業(yè)職業(yè)生涯管理首先基于“員工是企業(yè)的財(cái)富與資源”的理念，它為員工創(chuàng)造條件，提供了合適的發(fā)展空間，使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。因此，職業(yè)生涯管理增強(qiáng)了員工的歸屬感，使員工對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生信任，相信國有企業(yè)和自身存在的價(jià)值，從而主動(dòng)的承擔(dān)責(zé)任，體現(xiàn)出更強(qiáng)的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神。(二)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中，對(duì)個(gè)人的個(gè)性特征、能力水平和優(yōu)劣勢(shì)的認(rèn)知難免主觀，對(duì)國有企業(yè)的職業(yè)機(jī)會(huì)及其他職業(yè)的要求和認(rèn)識(shí)不甚明了，這種認(rèn)識(shí)的偏差和信息的不對(duì)稱，自然造成員工職業(yè)期望感性有余、理性不足，時(shí)間一長(zhǎng)，便會(huì)感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業(yè)生涯管理將幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實(shí)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。(三)實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)和員工“雙贏”。職業(yè)生涯管理是將員工個(gè)人的職業(yè)理想同國有企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，有效抑制了國有企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)設(shè)置上的偏差，避免由此造成的員工主動(dòng)性、積極性的喪失，使員工在國有企業(yè)中發(fā)展，國有企業(yè)在員工發(fā)展中成長(zhǎng)，雙方結(jié)成相互支持、相互依附、長(zhǎng)期認(rèn)同的“利益共同體”，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間共同發(fā)展。(四)開發(fā)國有企業(yè)人力資源。準(zhǔn)確的人力資源信息是進(jìn)行高效的人員需求、供給預(yù)測(cè)及制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。職業(yè)生涯管理有利于國有企業(yè)更好地了解員工的專業(yè)技術(shù)水平，及時(shí)做出需求及供給預(yù)測(cè)，有目的的進(jìn)行招聘與選拔；有利于國有企業(yè)獲得培訓(xùn)需求最準(zhǔn)確的信息，有效地組織員工開展相關(guān)培訓(xùn)，根據(jù)人崗匹配的原則對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、整合和再配置等活動(dòng)，使人盡其才，才盡其用。二、國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式的構(gòu)建美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的施恩教授于1978年提出了著名的“職業(yè)錨理論”，他認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展其實(shí)是個(gè)持續(xù)探索的過程，在此過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明確的職業(yè)定位。據(jù)他研究，存在著五種職業(yè)錨：技術(shù)功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨、資助獨(dú)立型職業(yè)錨。根據(jù)職業(yè)錨理論以及國有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢(shì)，我們將構(gòu)建四種類型的國有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式。(一)單向職業(yè)生涯管理模式。單向職業(yè)生涯管理是指職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升，從而獲得自身發(fā)展所需要經(jīng)歷的職業(yè)生涯管理模式。在傳統(tǒng)國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系里，單向職業(yè)生涯管理模式是員工職業(yè)發(fā)展道路最普遍的設(shè)計(jì)。這種模式引導(dǎo)員工從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作向上發(fā)展，并且發(fā)展的路線單一，最終成為一名管理者，履行一個(gè)管理職位的典型職能。行政級(jí)別的晉升，體現(xiàn)了國有企業(yè)鼓勵(lì)員工積極向上，努力工作，因?yàn)槁毤?jí)的上升相應(yīng)伴隨薪酬的增加，由于這種模式通常將員工的發(fā)展限制于一個(gè)職業(yè)部門內(nèi)或一個(gè)組織單位內(nèi)，往往存在僧多粥少且適應(yīng)面窄的問題。(二)橫向職業(yè)生涯管理模式。橫向職業(yè)生涯管理是指在同一層次不同職務(wù)之間調(diào)動(dòng)的職業(yè)生涯管理模式。企業(yè)結(jié)構(gòu)日趨扁平化的今天，管理層次大量減少，晉升機(jī)會(huì)大量減少，傳統(tǒng)行政級(jí)別的晉升涉及的人數(shù)也大量減少。為了更大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，國有企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工針對(duì)自己的特長(zhǎng)提出橫向發(fā)展要求，提高多種技能。因?yàn)橐粋€(gè)人在工作上的滿足感不僅僅來自傳統(tǒng)的行政級(jí)別晉升，還包括技術(shù)水平的提高、專業(yè)知識(shí)的增加、管理技能的提高等其他方面。橫向發(fā)展包括擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作輪換。這種橫向發(fā)展可使工作具有多樣性，有利于員工發(fā)現(xiàn)自身才能與工作的最佳結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)又可以積累各方面的經(jīng)驗(yàn)，獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)。(三)雙重職業(yè)生涯管理模式。雙重職業(yè)生涯管理是指在某一專業(yè)領(lǐng)域既具有解決問題的核心技能，又能通過承擔(dān)更多的責(zé)任和參與更多的活動(dòng)來豐富自己的職業(yè)生涯管理模式。這種模式最初開發(fā)是為了解決那些受到專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且不期望在組織中通過正常的升遷程序調(diào)到管理部門員工的問題，如研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程人員等，通過雙重的職業(yè)生涯管理，他們能夠增加自己的專業(yè)知識(shí)，可以為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的國有企業(yè)中職業(yè)生涯管理單一的行政職位系列的弊端，提供了兩條職業(yè)生涯管理路線：一條是管理生涯路線，沿著這條道路可以一直通達(dá)高級(jí)管理職位；第二條是專業(yè)技術(shù)人員生涯路線，沿著這條道路可以通達(dá)技術(shù)職位的最高端。雙重職業(yè)生涯管理是目前國有企業(yè)實(shí)行最多且效果最好的模式。(四)新型職業(yè)生涯管理模式。新型職業(yè)生涯管理是指通過縱向職業(yè)發(fā)展的職務(wù)序列與橫向發(fā)展的職務(wù)機(jī)會(huì)的綜合與交叉，調(diào)動(dòng)員工的工作崗位或不斷豐富員工的工作內(nèi)容和擴(kuò)大責(zé)任范圍，使員工學(xué)習(xí)新的技術(shù)知識(shí)，迎接新的挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯管理模式。近年來，國有企業(yè)環(huán)境的急劇變化對(duì)國有企業(yè)職業(yè)生涯管理的模式提出了新的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)人才和知識(shí)的依賴程度越來越強(qiáng)，國有企業(yè)為了吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才，對(duì)以往的職業(yè)生涯管理模式進(jìn)行了較大的改進(jìn)。越來越多的國有企業(yè)縮減了自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的重組，以增強(qiáng)國有企業(yè)的靈活性，于是出現(xiàn)了一種新的職業(yè)生涯管理模式。這種模式具有相當(dāng)?shù)撵`活性，它使員工的能力得到更快的發(fā)展，人性得到更多的尊重，有利于提高員工的工作熱情和積極性，開拓其視野，積累人脈。這種模式為員工帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，可使員工晉升到較高層職務(wù)之前具有更豐富的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)了企業(yè)的應(yīng)變性。三、國有企業(yè)開展職業(yè)生涯管理的途徑(一)建立新型企業(yè)文化。新型企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強(qiáng)群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企業(yè)文化應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化，營(yíng)造一個(gè)以能力為主導(dǎo)，而不是以身份為主導(dǎo)的公平競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)文化環(huán)境。在員工的職業(yè)生涯管理方面，企業(yè)可以通過新型企業(yè)文化的支持與員工建立起關(guān)系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和企業(yè)對(duì)員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩(wěn)定性和高忠誠度。(二)提供科學(xué)設(shè)計(jì)平臺(tái)。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)目標(biāo)的過程中，應(yīng)采取開放式的互動(dòng)設(shè)計(jì)平臺(tái)。從員工的自我診斷、評(píng)價(jià)、分析入手，進(jìn)而由所在部門根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績(jī)效及優(yōu)缺點(diǎn)的分析做出初步設(shè)計(jì)草案，再提交人力資源管理部門作進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià)。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個(gè)階段性的員工職業(yè)生涯管理的方針目標(biāo)展開圖，其中包括與個(gè)人人生目標(biāo)及長(zhǎng)期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展戰(zhàn)略，與短期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展策略等，提交決策層審定。要做到三方協(xié)作共同制定，充分考慮每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)及專長(zhǎng)、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性、職業(yè)生涯目標(biāo)管理的動(dòng)態(tài)性及滾動(dòng)的修正性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。(三)實(shí)施系統(tǒng)管理辦法。國有企業(yè)應(yīng)通過各種途徑，采取科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理辦法管理員工的職業(yè)生涯，保證企業(yè)和員工職業(yè)生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計(jì)劃、導(dǎo)師計(jì)劃、職業(yè)生涯年度評(píng)審等等。另外，國有企業(yè)還可以通過社會(huì)化的大型人才中介機(jī)構(gòu)與專業(yè)管理顧問公司承擔(dān)起提供職業(yè)生涯管理指導(dǎo)等方面的專業(yè)服務(wù)，從而保證職業(yè)生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。(四)建立良好保障體系。國有企業(yè)的良好保障體系包含如下三方面的內(nèi)容：一是思想建設(shè)。國有企業(yè)應(yīng)將職業(yè)生涯管理作為國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求與個(gè)人培養(yǎng)和發(fā)展的愿望相結(jié)合，從更廣泛的意義上理解職業(yè)生涯管理；同時(shí)員工也要更新職業(yè)發(fā)展觀念，建立多樣化的職業(yè)生涯管理模式。二是組織建設(shè)。加強(qiáng)人力資源管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)和培訓(xùn)，配備高素質(zhì)的人力資源管理人員，使其熟悉現(xiàn)代職業(yè)管理的理念、方法和管理工具。三是制度建設(shè)。組織應(yīng)遵循職業(yè)生涯管理的制度化原則，建立健全規(guī)章制度。如制定科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效考核制度，培訓(xùn)工作的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、修改、完善制度，各級(jí)管理人員的責(zé)任制度，對(duì)職業(yè)生涯狀況做客觀地分析和評(píng)價(jià)制