人力資源管理論文-國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的薪酬制度研究.doc

人力資源管理論文-國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的薪酬制度研究摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計(jì)初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國(guó)內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；員工；薪酬1薪酬與薪酬激勵(lì)廣義的說(shuō)，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵(lì)是通過薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，從人力資本角度說(shuō)，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束角度說(shuō)，報(bào)酬是調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎(jiǎng)勵(lì)。2國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。2.1總體薪酬水平較低我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國(guó)際銀行業(yè)比較，國(guó)有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效均存在很大差距。作為國(guó)有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國(guó)銀行業(yè)中均位居第一，2002-2003年，中國(guó)工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4一35.5；工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5一50.5，人均薪酬僅為7.4一7.7。人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對(duì)員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)筑和保持。2.2收入水平?jīng)]有拉開差距在國(guó)有企業(yè)中，政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國(guó)有商業(yè)銀行也不例外，中國(guó)商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級(jí)工資制，如某國(guó)有商業(yè)銀行2003年建立的行員崗位等級(jí)為12級(jí)，對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)56級(jí)。最低的56級(jí)工資的薪點(diǎn)為0.85，6級(jí)工資（相當(dāng)于一級(jí)分行行長(zhǎng)和總行部門經(jīng)理）薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級(jí)差較小。2.3薪酬形式單一，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵(lì)，有可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的行為短期化。而限制性股份獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等業(yè)績(jī)薪酬形式既激勵(lì)被激勵(lì)者追求長(zhǎng)期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵(lì)其為增加所有股東利益而增加自己的收益。3國(guó)有商業(yè)銀行長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)弱化的原因結(jié)合我國(guó)國(guó)情，筆者認(rèn)為國(guó)有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用可能是不同的，外國(guó)企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對(duì)代理人的激勵(lì)問題，還存在較大的片面性。在法理上，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財(cái)產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國(guó)家來(lái)具體行使財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實(shí)際成為“國(guó)家所有”，國(guó)家成為國(guó)有商業(yè)銀行財(cái)產(chǎn)的實(shí)際委托人。法律上國(guó)家對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來(lái)體現(xiàn)這個(gè)所有權(quán)，因此國(guó)家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國(guó)有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國(guó)有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵(lì)約束效果低。在國(guó)有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級(jí)代理等問題造成了激勵(lì)機(jī)制弱化，國(guó)有商業(yè)銀行的委托人一國(guó)家承擔(dān)著高昂的代理成本。4政策建議4.1確定合理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)考核員工的業(yè)績(jī)必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵(lì)員工為追求單一的業(yè)績(jī)而犧牲銀行其它重要方面。對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)。以激勵(lì)員工以個(gè)人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績(jī)而多做貢獻(xiàn)。對(duì)于銀行高級(jí)管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)和銀行整體業(yè)績(jī)兩個(gè)層次綜合考核。4.2真正建立起以績(jī)效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡(jiǎn)化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。4.3構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)（1）管理類員工：按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，采用“崗位工資+績(jī)效工資+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以績(jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營(yíng)管理類的崗位工資和績(jī)效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績(jī)效工資比例為50/50，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為50%。（2）專業(yè)技術(shù)類員工：按照“崗位工資制”的原理設(shè)計(jì)，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績(jī)效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)性年金等長(zhǎng)期激勵(lì)。（3）市場(chǎng)營(yíng)銷類員工：按照“傭金制”的原理設(shè)計(jì)，采用以績(jī)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績(jī)效工資比例為50/50，績(jī)效工資上下浮動(dòng)比例為100%?？?jī)效工資根據(jù)營(yíng)銷業(yè)績(jī)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績(jī)效工資部分實(shí)行延期支付制度。參考文獻(xiàn)1