人力資源管理論文-對員工自愿離職影響因素的分析及對策.doc

人力資源管理論文-對員工自愿離職影響因素的分析及對策摘要：當今越來越多的企業(yè)員工選擇自愿離職。本文從組織行為學的角度出發(fā)，從個體、群體、組織三方面對影響員工自愿離職的主要因素進行了分析，提出了對策。關鍵詞：自愿離職；個體；群體；組織；對策隨著社會經濟的發(fā)展，企業(yè)員工的工作價值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求日益多樣化和復雜化。由于人才競爭的加劇，員工的大量流失已成為困擾企業(yè)的嚴峻問題。據調查，替換雇員將使企業(yè)成本升高，同時離職員工也需要花費許多精力去尋找新的工作，適應新的環(huán)境，付出的代價也不小。既然離職對企業(yè)和員工都帶來許多負面影響，為什么還有許多員工選擇自愿離職呢？影響員工自愿離職的主要因素影響員工自愿離職的因素很多，從組織行為學的角度可以分為個體因素、群體因素和組織因素三個方面。1、個體因素。首先，個體對工作的態(tài)度有直接的影響。工作態(tài)度是指員工對工作環(huán)境方面積極的和消極的評價，它主要包括三個方面：工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指個人對其所從事的工作的積極情感的程度。一個人的工作滿意度低，對工作就可能持消極的態(tài)度，產生離職意向；工作參與測量的是一個人在心理上對工作的認同程度，工作參與程度低的員工容易發(fā)生離職現(xiàn)象；組織承諾是員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。有研究表明，組織承諾與人員流動率呈負相關關系，所以低組織承諾必然導致高人員流動率。其次，個體績效與離職之間存在負向的聯(lián)系，但績效對離職的影響還受員工薪酬水平的調節(jié)。公平理論認為，個人不僅關心自己所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和他人報酬的關系。員工在工資等待遇上一般首先考慮自己的收入與付出比，然后和相關他人的收入與付出進行比較，如果認為不公平不合理，勢必會產生離職念頭。最后，個體能力也是離職意向的影響因素。當個體不足以勝任其本職工作，或個體有較強能力卻不能得到充分發(fā)揮時，員工就可能產生離職意向。2、群體因素。社會成員需要依賴于某個群體來實現(xiàn)自己的價值。工作團隊的成員自愿離職與兩個因素有關：群體構成和群體凝聚力。群體是由同類者構成的，這里所說的同類者就是具有共同特征的個體。有資料顯示，在那些經歷不同的人組成的群體中，由于群體成員之間溝通比較困難，當群體沖突越來越激烈時，群體對其成員的吸引力越來越小，他們自愿離職的可能性就越來越大。所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在其中的程度。在完成相同的任務時，那些內部沖突較多、成員之間缺乏合作精神的群體不如那些成員協(xié)調一致、相互吸引的群體效率高。因此，凝聚力低的群體更容易使員工產生離職傾向。3、組織因素。正常的員工離職率是十分必要而且是有益的，因為它可以加快組織的新陳代謝，提高工作效率。然而，如果離職率特別是關鍵員工的離職率超過了組織的最大期望值，則往往意味著組織核心競爭能力的喪失。組織結構在很大程度上決定了員工自愿離職率的高低，它對離職的影響通過兩個方面表現(xiàn)出來：（1）、組織內的集權度。集權度越高，員工之間的平行溝通、上下級之間的溝通就越困難，員工的不滿情緒就越難以發(fā)泄，離職率就會越高。（2）、組織的組織方式。管理層次越多，組織機構越復雜，信息越容易發(fā)生堵塞和失真，溝通就越困難，離職率也會越高。組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內符合其身份的某一特定角色的愿望，規(guī)模越大，機會越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。另外，薪酬水平的高低對員工的離職也有重要影響，追求更高的個人收入水平是員工擇業(yè)最原始的沖動。調查結果表明，低收入的行業(yè)離職率高，個人收入水平乃是其中最重要的因素。減少員工自愿離職的主要對策1、重視員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。在人才競爭日益白熱化的今天，企業(yè)人力資源管理的重要任務之一就是如何吸引和留住人才。員工首先是作為組織中的個體而存在的，因此企業(yè)要注重員工個體的成長，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供不斷提高自身技能的學習機會，合理地規(guī)劃其職業(yè)生涯。在這方面可以從兩方面著手。第一，在員工招聘方面，企業(yè)應該根據生產經營流程設計崗位，根據崗位的職責要求確定崗位的能力要求，據此招聘相應的人才，并用合理的薪酬和福利水平吸引人才。第二，在員工提升方面，企業(yè)要保證企業(yè)與人才之間利益關系的平衡，必須給人才發(fā)展的機遇。因為只有當員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力貢獻自己的最大力量，愿意與企業(yè)長期榮辱與共。2、合理利用非正式群體增強組織內的凝聚力。任何組織內都不可避免地存在一些非正式群體，這些群體中的成員由于某種共同的興趣和愛好走到一起，他們其中會有一個核心人物對其他成員產生較大的影響力。當非正式群體的目標與組織的目標不一致時就會產生沖突和矛盾，當矛盾激化到一定程度，往往會導致這個群體中員工的自愿離職。因此企業(yè)不能忽視非正式群體的存在，更不能對其進行壓制，明智的做法是因勢利導，發(fā)揮其積極作用，同時增強企業(yè)內部的群體凝聚力。和諧互助的群體關系使人感到愉快和輕松，非正式群體員工的離職率便會得到有效地控制。3、采取適宜組織的管理風格。管理風格是管理者對員工采取的管理方式，主要有任務型和關系型兩種。任務導向的管理者對員工采取連續(xù)性約束確定員工的工作任務、責任范圍、績效要求等，以此實現(xiàn)管理目標。關系導向的管理者強調個體在組織中的作用，注重個人的發(fā)展，激發(fā)員工的潛能，并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作，激勵員工的責任感、事業(yè)心和主人翁精神，這無疑能夠大大減弱員工自愿離職的傾向。此外，企業(yè)需要在組織內部建立良好有效的溝通機制，通過各種渠道向員工提供正式和非正式與管理者互