人力資源管理論文-民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的評價指標(biāo)及現(xiàn)狀分析①.doc

人力資源管理論文-民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的評價指標(biāo)及現(xiàn)狀分析摘要:利用對135位來自不同地區(qū)民營企業(yè)員工的實地訪談和有效問卷,實地調(diào)研了民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的履行現(xiàn)狀,對問卷的描述性分析結(jié)果表明,我國民營企業(yè)存在著大量與SA8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違反相關(guān)勞動法律法規(guī)的地方,存在的問題主要表現(xiàn)在:工作嚴(yán)重超時、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)、對員工的成長與發(fā)展不夠重視等方面。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)社會責(zé)任SA80001引言改革開放30年來,我國民營企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造市場活力、拉動我國經(jīng)濟增長的重要力量。而且民營企業(yè)就業(yè)吸納能力強,為我國的就業(yè)解決了很多困難,在我國的經(jīng)濟體系中占有越來越重要的地位。隨著勞動合同法的頒布和實施、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系(SocialAccountability8000InternationalStandard,簡稱SA8000)在中國的推行和企業(yè)社會責(zé)任理念在中國的普及,積極承擔(dān)對員工的社會責(zé)任已受到民營企業(yè)的重視。但是,大量的文獻(xiàn)和調(diào)查結(jié)果顯示,當(dāng)前中國民營企業(yè)的社會責(zé)任缺失相當(dāng)嚴(yán)重(中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告,2007-2008),尤其是對員工的社會責(zé)任方面的問題還大量存在。勞動合同法頒布和實施后,出現(xiàn)了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業(yè)承擔(dān)對員工的社會責(zé)任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任,更缺失倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。由此引起我們對民營企業(yè)承擔(dān)員工的社會責(zé)任的關(guān)注,激發(fā)了我們的思考,并開展相應(yīng)的調(diào)查與研究工作。2民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任評價指標(biāo)的選擇和界定不同的理論視角為企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任提供了堅實的理論基礎(chǔ)。員工權(quán)利理論認(rèn)為員工作為人擁有獨特的內(nèi)在價值,擁有普遍的、平等的人權(quán),這些人權(quán)應(yīng)用到工作場所中即成為與工作相關(guān)的權(quán)利。卡羅爾(2004)將員工權(quán)利歸納為五個方面,即沒有理由不能被解雇的權(quán)利、正當(dāng)程序和公平對待的權(quán)利、自由的權(quán)利、工作場所的隱私權(quán)、安全權(quán)和健康權(quán)和禁止歧視。根據(jù)社會契約理論,企業(yè)與員工之間最基本的關(guān)系是建立在社會契約基礎(chǔ)上的,認(rèn)可雇傭雙方在享有權(quán)利的同時承擔(dān)義務(wù),即員工的權(quán)利為雇主的義務(wù),反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項基本權(quán)利,指出公司絕不允許有違反正義和人權(quán)最低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象出現(xiàn),在某些特定條件下還應(yīng)該主動保護這些權(quán)利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權(quán)利歸納為七項,即組織起來集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場所、個人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業(yè)機會和基本人權(quán)受到尊重。作為全球第一個可用于第三方認(rèn)證的社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系SA8000:2001,是基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的,以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系,其內(nèi)容包括對于童工、強迫性勞動、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作時間、薪酬、管理體系等九個方面的相關(guān)規(guī)定。近年來,人力資源理論研究和實踐顯現(xiàn)出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉(zhuǎn)化的趨勢,研究證實了對員工的培訓(xùn)投資能帶來巨大的企業(yè)收益回報,實踐中的人力資源管理職能體現(xiàn)了關(guān)心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想。基于以上理論研究,在SA8000標(biāo)準(zhǔn)本文的基礎(chǔ)上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任評價指標(biāo)體系。本體系包括一級指標(biāo)9個,二級指標(biāo)21個。其中一級指標(biāo)有童工、強迫性勞動、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時間、勞動報酬、成長與發(fā)展。其中一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的界定如表1所示。3調(diào)查的問卷設(shè)計和組織的實施問卷設(shè)計主要是根據(jù)上述民營企業(yè)對員工社會責(zé)任的指標(biāo)界定。在問卷設(shè)計的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調(diào)查之前,進行了小規(guī)模的預(yù)調(diào)查,通過收集預(yù)調(diào)查的反饋信息,對原始問卷進行了細(xì)致的修改。關(guān)于民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的調(diào)查問卷分為兩部分:第一部分是相關(guān)信息調(diào)查。包括企業(yè)的信息和個人的信息,主要內(nèi)容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數(shù)、企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個人是否了解國家相關(guān)勞動法律、個人是否與企業(yè)簽訂合同等。第二部分是選擇題。主要依據(jù)本研究關(guān)于民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任界定的九個方面,提出相關(guān)問題。對于本文研究樣本的調(diào)查采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式進行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內(nèi)的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業(yè)進行了調(diào)研。調(diào)研中要求每個訪談對象都分別來自不同的企業(yè),以盡量保證調(diào)查樣本的代表性。對于網(wǎng)絡(luò)電子版問卷,主要是通過熟人的聯(lián)系介紹,在確認(rèn)被試符合條件后,通過電子郵件的方式發(fā)放和回收問卷。總體而言,本次調(diào)查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發(fā)放120份,回收115份,有效問卷105份,網(wǎng)絡(luò)電子版問卷的發(fā)放數(shù)量較多,回收40份,有效30份。樣本單位分布情況通過excel進行統(tǒng)計分析,其統(tǒng)計結(jié)果如表2:4民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀分析4.1有無童工問題在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達(dá)10.4%。這是我國勞動法禁止的,刑法修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。SA8000標(biāo)準(zhǔn)也明確規(guī)定禁止雇傭童工。4.2強迫勞動問題在強迫勞動指標(biāo)中設(shè)計了3個問題,分別是是否扣押財物、是否限制員工的行動自由、辭職是否自由。分析得到的結(jié)果顯示:員工進入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關(guān)證件的達(dá)15.2%,視情況而定的達(dá)16.2%。在自由行動中,受到限制的也達(dá)到21.9%。辭職不自由的達(dá)7.7%。4.3健康與安全問題在健康與安全的指標(biāo)下設(shè)計了四個問題,分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、企業(yè)對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度,分析得到的結(jié)果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達(dá)到30%；衛(wèi)生條件不夠的達(dá)到24.4%；對員工進行衛(wèi)生培訓(xùn)方面,從來沒有培訓(xùn)的占到了34.3%；對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中,不聞不問的占11.7%。4.4結(jié)社自由與集體談判對于這個指標(biāo),結(jié)合中國的實際情況,只設(shè)計了一個問題,即最基本的企業(yè)是否建立工會及工會運作情況。得到的結(jié)果是64.8%的企業(yè)未設(shè)立工會,而21%的企業(yè)雖然設(shè)立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設(shè)立了工會并真正起作用。4.5歧視問題對于這個指標(biāo)設(shè)計了3個問題,即在人力資源政策方面(聘用、報酬、培訓(xùn)機會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風(fēng)俗習(xí)慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經(jīng)過分析,37.2%的員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴(yán)重的歧視。對于風(fēng)俗習(xí)慣,則81%的企業(yè)不干涉員工的風(fēng)俗習(xí)慣,甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風(fēng)俗習(xí)慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關(guān)于性騷擾的訴訟。這個比例說明目前在企業(yè)中的性騷擾問題應(yīng)該引起足夠的重視,企業(yè)應(yīng)采取有效措施防止性騷擾行為。4.6懲罰性措施這個指標(biāo)主要設(shè)計一個問題,即企業(yè)在經(jīng)營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發(fā)生過這樣的事,59%的企業(yè)雖然沒有在管理制度中強調(diào),但近一年來沒有發(fā)生這樣的事情,有10.5%的企業(yè)近一年來發(fā)生過這方面的訴訟。4.7工作時間問題對于這個指標(biāo)主要設(shè)計兩個問題,即每周工作的天數(shù)及每天工作的時數(shù)。對于每天工作天數(shù)的指標(biāo)為何不直接設(shè)置為六天或七天需做一下解釋:因為在做預(yù)測試的時候得到的答案有每天工作的天數(shù)為5.5天的,而且據(jù)調(diào)查所知,現(xiàn)在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況,所以指標(biāo)設(shè)計就改為56天和67天。分析結(jié)果顯示:從工作時間分布來看,工作超時非常嚴(yán)重,工作5天以上的達(dá)到81%,其中56天的占49.5%,67天的占31.5%；每天工作時間超過8小時的占68.6%,其中811小時的占58.3%,超過11小時以上的也達(dá)到了10.3%。4.8工作報酬問題對于工作報酬這個指標(biāo)設(shè)計了四個問題,即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、是否按時發(fā)放工資和津貼、是否按時發(fā)放加班工資、是否提供社會保險。是否執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)方面,不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占36.2%；發(fā)放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經(jīng)常拖欠的達(dá)到38.1%；加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%；社會保險方面,不提供任何保險的占了22.9%,提供部分保險的占了52.4%。4.9企業(yè)成長與發(fā)展這個指標(biāo)主要是針對員工個人的成長與發(fā)展,設(shè)計的兩個二級指標(biāo)為:提供專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn)、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃。從統(tǒng)計結(jié)果看出,提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓(xùn)的只占到30%,沒有提供任何培訓(xùn)的占到了32.9%,說明了民營企業(yè)目前對員工的培訓(xùn)方面有待加強。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面,只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,還沒有充分認(rèn)識到人力資源是最寶貴的資源。5結(jié)論和討論根據(jù)對調(diào)查問卷的描述性分析,對照SA8000標(biāo)準(zhǔn)和我國相關(guān)勞動法律法規(guī),我國民營企業(yè)存在著大量與SA8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違法違規(guī)的地方,侵害了員工權(quán)益,存在的問題主要表現(xiàn)在工作嚴(yán)重超時、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)等方面。同時企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,缺少專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn),未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。上述存在的問題的解決,需要政府強化監(jiān)督和管理的力度,企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會責(zé)任管理體系,提升民營企業(yè)家的道德素質(zhì),增強員工的維權(quán)意識和維權(quán)能力。通過政府、企業(yè)和員工的共同努力,并注意三個主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任問題。本研究只是初步構(gòu)建了企業(yè)履行員工社會責(zé)任的指標(biāo)體系,并以此為依據(jù)對民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀進行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區(qū)分布、成立年數(shù)、成長階段、相對規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年數(shù)等方面分析民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任情況,更未能揭示變量間的復(fù)雜關(guān)系,也難以揭示民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區(qū)域范圍內(nèi)抽樣進行比較研究,選擇性深入企業(yè)調(diào)研并結(jié)合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任的變化規(guī)律,也有助于企業(yè)對員工的社會責(zé)任從局部的、被動的、短期的活動轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動的、戰(zhàn)略性的管理活動,從而有效地促進民營企業(yè)的可持續(xù)成長。參考文獻(xiàn)1李文川,羅宜政.基于SA8000的民營企業(yè)社會責(zé)任現(xiàn)狀調(diào)查分析以浙江省為例J.商業(yè)經(jīng)濟與管理.2007(3):21-26.2阿奇B卡羅爾.企業(yè)、社會倫理與利益相關(guān)者管理M.北京:機械工業(yè)出