人力資源管理論文-淺析企業(yè)人力資本投資風險的規(guī)避.doc

人力資源管理論文-淺析企業(yè)人力資本投資風險的規(guī)避摘要：由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性。文章對企業(yè)人力資本投資的環(huán)境風險、投資成本風險和投資收益風險進行分析，并且有針對性地提出了規(guī)避這些風險的建議。關鍵詞：企業(yè)人力資本投資；風險；規(guī)避目前，越來越多的企業(yè)意識到，在知識經(jīng)濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內(nèi)容更加豐富的人力資本投資，企業(yè)間的經(jīng)濟競爭將更多的取決于企業(yè)人力資本的數(shù)量及質(zhì)量的競爭。但是，由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性，也導致了大量物質(zhì)資本閑置或效率低下。本文擬分析企業(yè)人力資本投資的風險，從而對風險的規(guī)避提出相關建議。一、企業(yè)人力資本投資存在的風險企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風險企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結構政策調(diào)整帶來的風險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規(guī)制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經(jīng)頒布了中華人民共和國勞動法，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風險從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：1、企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風險企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓。企業(yè)如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。2、人力資本的損失風險企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負面影響。（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時存在的風險對于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應投資對象的所有權,通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業(yè)提供的培訓之后,企業(yè)在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。二、企業(yè)人力資本投資風險的規(guī)避根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風險、投資成本風險和投資收益風險，企業(yè)應該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風險。（一）對人力資本投資環(huán)境進行認真分析評估企業(yè)在制定人力資本投資計劃之前，應該首先對投資環(huán)境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時間。1、國家的宏觀經(jīng)濟政策分析包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產(chǎn)企業(yè)會帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對企業(yè)行為的導向；分析國家的地區(qū)結構和產(chǎn)業(yè)結構政策對企業(yè)人力資本投資結構的影響等。2、科技進步和創(chuàng)新速度分析科技進步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數(shù)量和結構。3、市場環(huán)境分析每個行業(yè)都有自身的特點，市場需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應該根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結構也會有所不同，企業(yè)以市場為導向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。（二）在招聘和培訓中降低人力資本投資成本招聘是企業(yè)合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發(fā)展目標和組織發(fā)展目標趨于一致的、并且愿意與組織共同發(fā)展的員工，可以為企業(yè)更多的保留人力資源，減少人員離職給企業(yè)帶來的損失。同時，在招聘中，應該使應聘者更多了解企業(yè)，讓其判斷自己的能力、興趣、發(fā)展目標是否適合企業(yè)，以盡可能發(fā)揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應聘者具有本行業(yè)的通用性技能。企業(yè)對人力資本的投資主要表現(xiàn)在培訓上。企業(yè)應如何選擇培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓對象的選擇上，企業(yè)應該結合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認真考察被培訓者的專業(yè)知識、對企業(yè)的信心、個人的性格特點、道德品質(zhì)和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓內(nèi)容的選擇上，企業(yè)應該結合投資環(huán)境，著重于企業(yè)特定技能的培訓，弱化通用性技能培訓，降低培訓成本。貝克爾認為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業(yè)帶來更大的投資收益，從而降低投資風險。在培訓方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓成本的獎勵；對于專用性技能，企業(yè)可以先部分負擔培訓費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓費用，對于沒有達到培訓要求的員工，則不予補償，可以減少培訓效果不佳的風險。（三）完善企業(yè)的激勵和約束機制提高投資收益由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業(yè)的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。對員工的激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業(yè)首先應具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對員工的工作成績應及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有公司法和勞動法，雖然目前相關的法律法規(guī)還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如勞動法規(guī)定，員工的培訓費應在五年內(nèi)攤派等。在企業(yè)內(nèi)部約束上，除了要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應該簽定合同保障雙方權益，提前解約的員工應支付一定的違約金；對接受培訓的員工，培