人力資源管理論文-淺談高校人力資源管理的創(chuàng)新研究.doc

人力資源管理論文-淺談高校人力資源管理的創(chuàng)新研究【論文關(guān)鍵詞】高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新【論文摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校的人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，才能促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。本文結(jié)合時(shí)代特征，從高校人力資源管理存在的問題進(jìn)行深度剖析，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新對策。高等學(xué)校是科學(xué)技術(shù)的重要載體，是生產(chǎn)與傳播知識(shí)、培養(yǎng)人才的主要陣地。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校人力資源管理也必須實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高等教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，具有十分重要的意義。一、創(chuàng)新高校人力資源管理的緊迫性現(xiàn)行的高校人力資源管理工作由于受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理模式仍以事務(wù)性工作為中心，屬行政權(quán)力型，因此對待被管理對象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨(dú)裁式為主；與被管理對象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主；管理的深度不是主動(dòng)、注重開發(fā)，而是被動(dòng)與消極的。這些都與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的文化不相符，使得高校人才的價(jià)值觀沒有真正得以體現(xiàn)，高校管理層與人力主體之間的關(guān)系沒有真正協(xié)調(diào)起來，人才的積極性也沒有真正被激發(fā)，人才的能力、師德水平、創(chuàng)新精神沒有進(jìn)一步開發(fā)和提高，人才的整體素質(zhì)和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)仍不盡合理，人力資源的合理配置和充分利用沒有真正落實(shí)，在很大程度上影響了高校改革的進(jìn)度與深度。面對入世后外國教育機(jī)構(gòu)帶來的壓力和挑戰(zhàn)，我國的高等教育將更大程度地融入全球化經(jīng)濟(jì)，也面臨著更加激烈的國際競爭。面對嚴(yán)峻的形勢，高校必須根據(jù)發(fā)展的總體目標(biāo)解放思想，求真務(wù)實(shí)，開拓創(chuàng)新，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新模式創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機(jī)制和方式方法，重點(diǎn)加強(qiáng)人力資源建設(shè)，合理、科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。二、高校人力資源管理存在的問題1、人力資源管理觀念滯后目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，這種管理在很大程度上更像勞動(dòng)人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，對人力資源實(shí)行的是直接的“人頭”管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價(jià)值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價(jià)體系，造成了人才外流。一些高校的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才的浪費(fèi)，現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。事實(shí)上，地方高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見。2、績效評價(jià)體系不科學(xué)目前許多高校教師工作考評和激勵(lì)機(jī)制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量；教學(xué)與科研的關(guān)系實(shí)質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎(jiǎng)金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。3、人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，人事管理工作無法為學(xué)校的長期發(fā)展提供人才保證。一方面，由于在人才設(shè)計(jì)上缺乏長遠(yuǎn)策略和教學(xué)任務(wù)過重，教師在信息溝通、知識(shí)更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響；加上教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏，教師正常的培訓(xùn)得不到保證，造成教師知識(shí)面窄、學(xué)派單一、知識(shí)老化，影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。有些高校人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才因?yàn)榕铝魇Ф桓遗囵B(yǎng)，導(dǎo)致既不能吸引人才也不能留住人才。4、人力資源流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重近年全國高校內(nèi)部管理體制改革不斷深化，教師隊(duì)伍也在不斷發(fā)展，同時(shí)人才流失也是一個(gè)不爭的事實(shí)。一是高校人力資源大量自動(dòng)向國外流失，每年有數(shù)以萬計(jì)的高校中青年教師和優(yōu)秀畢業(yè)生到國外留學(xué)未歸；二是國外機(jī)構(gòu)搶奪高校人力資源的沖擊；三是三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個(gè)體私營企業(yè)大量挖掘高校人力資源；四是不發(fā)達(dá)地區(qū)高校人力資源不斷流向發(fā)達(dá)地區(qū)，這一現(xiàn)象在西部的高校中將越來越突出；五是隨著民辦高校的興起和不斷發(fā)展，其靈活的人事管理制度和優(yōu)厚的待遇使普通高校人力資源的競爭更加激烈。高校人力資源還不同程度地存在隱性流失的現(xiàn)象：一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強(qiáng)的教師把本職工作放在第二位，而將主要精力投入第二職業(yè)；因?yàn)樾?nèi)工作條件差、生活待遇低等實(shí)際問題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動(dòng)，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上。5、缺乏有效的人力資源激勵(lì)與競爭機(jī)制在人才資源是第一資源的共識(shí)下，高校都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，但是對于如何針對各類人員的特點(diǎn)進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，仍沒有建立起明確而合理的人力資源激勵(lì)與競爭機(jī)制。在高等教育管理的研究中，對物和事的管理研究較多，往往忽視對人的管理，尤其忽視高校人力資源開發(fā)與管理的研究，因而無法建立起有效的人力資源激勵(lì)與競爭機(jī)制。高等院校績效考評激勵(lì)機(jī)制的缺失或不完善，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等院校的健康發(fā)展。三、高校人力資源管理創(chuàng)新的對策1、管理觀念的創(chuàng)新（1）要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發(fā)展中，人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)。在開發(fā)人才的工作中，要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。（2）在配置和使用人力資源時(shí)要樹立全面的人才觀。既需要一大批搞教學(xué)科研的高層次人才來提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、教學(xué)管理人才，使學(xué)校的各項(xiàng)工作能順利、規(guī)范、高效地運(yùn)行。應(yīng)制定隊(duì)伍建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期計(jì)劃，從合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強(qiáng)能力等方面推進(jìn)教師、科研人員、技術(shù)人員、管理人員隊(duì)伍建設(shè)。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，將高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實(shí)處。2、建立科學(xué)合理的績效考核體系建立科學(xué)的績效考核體系是實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，任何激勵(lì)方式都應(yīng)該以實(shí)際考核測評以及績效分析為依據(jù)?？己酥饕獜慕處煹慕虒W(xué)規(guī)范、教學(xué)任務(wù)、工作質(zhì)量、科研工作、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)等多方面評價(jià)，重視教師工作過程性的評價(jià)和結(jié)果性的評價(jià)相結(jié)合，根據(jù)不同的職稱、年齡設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定量化的評價(jià)并與定性評價(jià)結(jié)合，綜合考評教師工作質(zhì)量。另外，調(diào)動(dòng)高職教師工作積極性還要有合理的分配制度，克服分配中“平均主義”和“按資歷、級別取酬”的不公平現(xiàn)象，嚴(yán)格堅(jiān)持“績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在年終福利分配方面，根據(jù)教學(xué)、服務(wù)、科研工作的質(zhì)和量拉開分配差距，向綜合考評優(yōu)秀的教師傾斜。3、