人力資源管理論文-煤礦員工績(jī)效考核辦法的應(yīng)用研究.doc

人力資源管理論文-煤礦員工績(jī)效考核辦法的應(yīng)用研究摘要隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，績(jī)效考核在企業(yè)管理中愈來(lái)愈受到重視，作為一次性能源的主要提供者煤礦，近十年來(lái)也逐漸走向市場(chǎng)化，員工績(jī)效考核在煤礦中也顯得越來(lái)越迫切。本文針對(duì)我國(guó)煤礦員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和缺陷，建立了煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系。關(guān)鍵詞煤礦員工績(jī)效考核辦法一、研究意義員工績(jī)效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。煤炭行業(yè)是近年來(lái)快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一，在國(guó)際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國(guó)煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒(méi)有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒(méi)有上升到“人本管理”的高度。近年來(lái)盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號(hào)喊的響，實(shí)際落實(shí)少。這直接導(dǎo)致煤礦人力資源管理方面的諸多問(wèn)題。如果這些問(wèn)題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對(duì)這些問(wèn)題加以研究和解決。本文選擇煤礦員工績(jī)效考核體系作為研究對(duì)象，依據(jù)煤礦的特點(diǎn)建立起一套比較科學(xué)合理的員工績(jī)效考核體系，以達(dá)到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。二、煤礦員工績(jī)效考核辦法的構(gòu)建煤礦員工包括礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊(duì)管理人員和區(qū)隊(duì)工人等五類人員。由于區(qū)隊(duì)工人的考核比較簡(jiǎn)單，所以本文的考核對(duì)象不包括區(qū)隊(duì)工人，而僅僅包括前四類人員。1.煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立(1)煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系筆者向30位礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及專家發(fā)送問(wèn)卷調(diào)查表，獲得28份獨(dú)立的回收問(wèn)卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對(duì)象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團(tuán)、中煤東坡煤礦、中煤工程設(shè)計(jì)研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標(biāo)。煤礦員工的績(jī)效指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，可從以下五個(gè)方面或維度進(jìn)行考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成情況的結(jié)果。每個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)都是KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定由煤礦的主要工作目標(biāo)和各部門主要工作目標(biāo)以及具體分解到各崗位目標(biāo)可得。例如某礦2007年的主要工作目標(biāo)包括：a、安全：百萬(wàn)噸死亡率0.3；b、安全：千人負(fù)傷率5；c、安全：重大非人身事故1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬(wàn)噸；e、產(chǎn)量：綜合進(jìn)尺28001米；f、成本：?jiǎn)挝簧a(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)一級(jí)；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率75%。根據(jù)全礦的總目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方面的實(shí)際情況，確定將百萬(wàn)噸死亡率、千人負(fù)傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進(jìn)進(jìn)尺等指標(biāo)作為煤礦整體績(jī)效考核KPI。周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。它包括工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問(wèn)題的時(shí)間、工作效率、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導(dǎo)力度、工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個(gè)指標(biāo)。能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標(biāo)分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力和計(jì)劃和執(zhí)行能力六個(gè)指標(biāo)。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺(jué)性、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神四個(gè)指標(biāo)。(2)考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重考核指標(biāo)權(quán)重指各考核指標(biāo)間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對(duì)同一考核對(duì)象，不同考核主體對(duì)其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在0，1區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來(lái)確定考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計(jì)算得出了考核指標(biāo)權(quán)重和考核主體權(quán)重見(jiàn)表1、表2和表3。注：礦長(zhǎng)的考核由上級(jí)主管部門進(jìn)行。2.績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算方法上面建立了煤礦員工績(jī)效考核模式、考核指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果（見(jiàn)下面的公式）。煤礦員工季度績(jī)效考核得分=煤礦季度績(jī)效考核得分員工本人與煤礦績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績(jī)效考核得分員工本人與部門績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分。3.員工績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)定結(jié)果及其運(yùn)用(1)員工績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)定根據(jù)員工績(jī)效考核得分對(duì)員工的年度綜合評(píng)定等級(jí)給出定性評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表4。在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級(jí)有比例限制。一般礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“優(yōu)秀”等級(jí)的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門主管不大于5%。“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。(2)綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果的運(yùn)用依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對(duì)每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予降級(jí)處理。工資升降。連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)秀”者，薪酬等級(jí)晉升一級(jí)。待崗或辭退處理。對(duì)連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理；對(duì)連續(xù)三個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工予以辭退?？?jī)效薪酬分配。根據(jù)季度和年度績(jī)效考核結(jié)果分配每個(gè)員工的績(jī)效薪酬。三、結(jié)論本文綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)理論、KPI和目標(biāo)管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績(jī)效考核辦法，主要的研究結(jié)論如下：1.建立了煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系該指標(biāo)體系包括5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、能力和態(tài)度；每個(gè)二級(jí)指標(biāo)中均包括了三級(jí)指標(biāo)，其中任務(wù)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)與崗位的類型緊密相連，周邊績(jī)效包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息及時(shí)反饋、服務(wù)質(zhì)量5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，管理績(jī)效包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力6個(gè)三級(jí)指標(biāo)，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務(wù)態(tài)度、合作精神4個(gè)三級(jí)指標(biāo)。這些指標(biāo)反映了