人力資源管理論文-知識型員工激勵(lì)理論分析.doc

人力資源管理論文-知識型員工激勵(lì)理論分析摘要:知識經(jīng)濟(jì)的空前發(fā)展已經(jīng)使人力資本價(jià)值空前高漲，人力資本已經(jīng)超出物質(zhì)資本和貨幣資本成為最重要的生產(chǎn)要素。本文重點(diǎn)分析了當(dāng)代員工所具有的特點(diǎn)，以及激勵(lì)理論對于現(xiàn)在的適用性。關(guān)鍵詞:激勵(lì)；知識型員工；激勵(lì)理論一、知識型員工的特點(diǎn)分析知識型員工是一批以知識的創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體，高科技企業(yè)的知識型員工除了具有一般的知識型員工的特點(diǎn)如掌握一定的專業(yè)知識及技能、具有較高的個(gè)人素質(zhì)外，在價(jià)值觀念、心理需求及工作方式等方面也具有顯著的特點(diǎn)。1.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈希望得到單位或社會的認(rèn)可。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2.高成就感為其主要的需求高科技企業(yè)知識型員工是一群成就需求強(qiáng)度較高的個(gè)體，他們的過程價(jià)值觀主要是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新，而其終極價(jià)值觀是希望通過自己的努力去獲得高成就。這些高成就需求的人渴望承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，喜歡冒可以預(yù)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)，喜歡自己的行為得到反饋，喜歡設(shè)置經(jīng)過一定努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。3.強(qiáng)烈的個(gè)性及對權(quán)勢的蔑視與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識，崇拜真瑾，信奉科學(xué)，并且傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。4.工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制高科技企業(yè)中知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。5.工作選擇的高流動性高科技企業(yè)知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。下面針對知識型員工以上的特點(diǎn)來分析以往激勵(lì)理論對其的適用性。二、激勵(lì)理論對于知識型員工激勵(lì)的適用性分析1.麥克萊蘭的成就需求理論（McClellandsAchievement-theory）。該理論關(guān)注三種需要成就需要、權(quán)力需要和親合需要。麥克萊蘭的需求理論和其它內(nèi)容型激勵(lì)理論相比，更適合用來激勵(lì)知識型員工。知識型員工對于成就，自我滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要更為迫切。2.赫茲伯格的雙因素理論（Herzbergstwo-factortheory）。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素；產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素。那么可以得出滿意的對立不是不滿意而是沒有滿意。高保健的體制并不會激勵(lì)員工努力工作。尤其是知識型員工對于自我實(shí)現(xiàn)是一很強(qiáng)烈的，那么高激勵(lì)因素的建立是必要的。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型（HackmanOldhamsmodel）。他們認(rèn)為具有較高激勵(lì)性的工作應(yīng)具備以下五個(gè)特征。(1)技能的多樣性；(2)工作的完整性；(3)任務(wù)的重要性；(4)主動性；(5)反饋性。工作特性模型對工作設(shè)計(jì)有較大的指導(dǎo)價(jià)值。如果工作具有多樣,完整,重要,主動和反饋這些特征,那么員工就可以在工作中感覺到自己的重要性.滿足自己被尊重的需要.3.洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論（CoalSettingTheory）。其要點(diǎn)是，目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。目標(biāo)的設(shè)置不能過于空洞和遙遠(yuǎn)，要讓員工感到既不是遙不可及，又具有挑戰(zhàn)性，在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候心理會產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足感。4.瑪漢坦姆仆（Tampoe）在知識型員工激勵(lì)方面做了很深刻的剖析。他的貢獻(xiàn)在于建立了知識工作者的激勵(lì)模型，提出了針對知識工作者的四項(xiàng)激勵(lì)因素以及建立了管理知識工作者的模型。個(gè)體成長；工作自主；業(yè)務(wù)成就；金錢財(cái)富。他還根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)對這4個(gè)激勵(lì)因素的重要性進(jìn)行了排序。其結(jié)果是，個(gè)體成長，33.74；工作自主，30.51；業(yè)務(wù)成就，26.69；金錢財(cái)富，7.07?，敐h坦姆仆認(rèn)為，金錢財(cái)富對員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足員工的個(gè)體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就需要，則對他們的激勵(lì)將更為有效。但是在當(dāng)今我國國情下這個(gè)比例并不適合,國內(nèi)學(xué)者張望軍和彭劍鋒等經(jīng)過大量實(shí)政研究發(fā)現(xiàn),激勵(lì)我國員工知識型員工的前四位因素為工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì):31.8%個(gè)人成長和發(fā)展23.91%,有挑戰(zhàn)性的工作:10.5%,公司的前途7.98%.,這是適合我國國情的.這就要求中國企業(yè)還是應(yīng)該把薪酬激勵(lì)放在首位.但是這一規(guī)則并不是一成不變的，因?yàn)槿嗽诓煌陌l(fā)展階段還是會有不同的需要的。所以針對知識型員工的特點(diǎn)我們應(yīng)該設(shè)計(jì)權(quán)變的激勵(lì)法則。參考文獻(xiàn):1弗朗西斯赫瑞比著，鄭曉明譯:管理知識員工M.北京