人力資源管理論文-石油科技人員績(jī)效行為研究.doc

人力資源管理論文-石油科技人員績(jī)效行為研究建立石油科技人員的激勵(lì)機(jī)制，首先要對(duì)影響石油科技人員績(jī)效行為的因素進(jìn)行系統(tǒng)分析，應(yīng)該講影響石油科技人員行為績(jī)效的因素有很多，概括起來(lái)有以下幾類：第一類是石油科技人員的行為動(dòng)力，第二類是石油科技人員個(gè)人的需要、能力和個(gè)性，第三類是組織的特性，第四類是良好的外部環(huán)境。一、績(jī)效行為因素分析科學(xué)研究是一種以腦力勞動(dòng)為主的工作，其工作性質(zhì)由工作本身的內(nèi)容所決定?？萍既藛T與一般員工在心理上有所不同，主要在于教育程度的差異，探討受教育程度對(duì)個(gè)體的影響，就能深刻了解科技人員的心理特點(diǎn)與規(guī)律，也就能掌握其行為規(guī)律。心理學(xué)將人格分為本我、自我、超我，人格的發(fā)展強(qiáng)度（即人格發(fā)展的完善程度）是決定人行為的動(dòng)力。心理學(xué)告訴我們，本我即人的本能，是所有先天性的經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)力傾向，只能由遺傳獲得。“本我動(dòng)力”是最根本、最頑強(qiáng)的人格力量，它在任何時(shí)候都會(huì)直接或間接地影響人的行為。本我的強(qiáng)度在人出生時(shí)就確定了，不會(huì)隨后天教育的影響而發(fā)生變化。本我由生物本我和人性本我構(gòu)成。生物性本我決定著人的利已本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長(zhǎng)期發(fā)展中，一些利他的、直接社會(huì)的、向善的人性物質(zhì)會(huì)逐漸沉淀、積累，最終以“群體潛意識(shí)”的形式潛伏下來(lái)，這就是形成人性本我的主要途徑。自我是在本我基礎(chǔ)上，通過(guò)后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來(lái)的人格要素，“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定利益或機(jī)會(huì)純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度，因?yàn)楹筇鞂W(xué)習(xí)使個(gè)體掌握了更多的知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同時(shí)也提高了自我的需要。學(xué)習(xí)水平越高，“自我”意識(shí)也就越強(qiáng)。超我是個(gè)體和社會(huì)接觸，以及相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)而喚醒、通過(guò)內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素。人的行為受到兩大動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，它是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)。二是超我動(dòng)力，它是“超個(gè)人取向”或“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值、社會(huì)理想，維護(hù)的是社會(huì)利益，滿足的是社會(huì)需要，是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。顯然，對(duì)于一個(gè)企業(yè)和組織的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力系統(tǒng)維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)，這就是員工行為管理的實(shí)質(zhì)。對(duì)于科技人員的管理來(lái)說(shuō)，“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引?！俺覄?dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、核心理念和價(jià)值觀。二、石油科技人員個(gè)人的需要、能力和個(gè)性分析科技人員的個(gè)人績(jī)效行為與個(gè)人的需要、能力、個(gè)性等因素有關(guān)。只有保證科技人員自身的能力、個(gè)性和他從事的工作需要之間互相吻合，才能使其有能力、有信心、有興趣完成相關(guān)的工作并獲得滿足。能力的高低對(duì)績(jī)效的好壞同樣有著至關(guān)重要的作用，當(dāng)然既可能是正面的也可能是負(fù)面的，而作為與工作績(jī)效相關(guān)的能力，它是指一個(gè)人的心理、體質(zhì)和工作任務(wù)的匹配性，“匹配”才是能力對(duì)工作績(jī)效有影響的主要因素，將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事。組織應(yīng)該清楚地了解員工的各種需要。對(duì)于一個(gè)員工，如目前某種需求非常急需或非常不滿足，而組織提供了滿足該需求的機(jī)制，那么該員工就會(huì)盡力去行動(dòng)，如果行動(dòng)結(jié)合滿足了需要，則會(huì)鞏固這種行動(dòng)，否則就會(huì)修正行動(dòng)。三、組織的特性分析科技人員的行為和績(jī)效除受本身的特征影響外，還受組織的特征影響?？蒲虚_(kāi)發(fā)的一個(gè)顯著特征是由一個(gè)組織或一個(gè)團(tuán)隊(duì)，其組織目標(biāo)顯然比個(gè)人目標(biāo)重要，發(fā)揮著協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)的作用。在石油企業(yè)里，研發(fā)活動(dòng)主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)委托給研究室（項(xiàng)目部），再由研究室組織科技人員進(jìn)行。對(duì)科技人員的激勵(lì)是以科技人員為核心的企業(yè)各主體之間的激勵(lì)，主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研究室的激勵(lì)，研究室主任對(duì)科技人員的激勵(lì)。研究室的激勵(lì)措施、績(jī)效評(píng)價(jià)辦法、溝通和開(kāi)放程度、研究室領(lǐng)導(dǎo)的才能和個(gè)性都會(huì)影響科技人員的工作績(jī)效。而石油企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尤其是研發(fā)方向與政策、創(chuàng)新氣氛、企業(yè)資源、企業(yè)文化和組織框架等也都潛在地影響著科技人員的研發(fā)能力及其積極性發(fā)揮。1.激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)節(jié)員工積極性、提高工作績(jī)效的主要手段。一般說(shuō)來(lái)，首先,應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識(shí)、資本在分配中的作用。其次，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的激勵(lì)方式，石油科技人員具有高素質(zhì)、高創(chuàng)造性的特點(diǎn)，因此研發(fā)部門的激勵(lì)機(jī)制及物質(zhì)、精神、技術(shù)、環(huán)境等激勵(lì)方法應(yīng)支持科技人員的特殊類型需求，否則將影響績(jī)效的提高。2.績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，也是建立有效激勵(lì)的依據(jù)，因此不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法經(jīng)對(duì)員工的行動(dòng)起到誘導(dǎo)作用，進(jìn)而影響績(jī)效水平?？傮w來(lái)講，對(duì)科技人員的績(jī)效評(píng)價(jià)主要應(yīng)考評(píng)科技人員從事的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度、項(xiàng)目計(jì)劃完成的進(jìn)度、完成的質(zhì)量、個(gè)人在完成項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)大?。ò▌?chuàng)新意識(shí)、技術(shù)水平能力等）、協(xié)作精神等幾個(gè)方面，目的是明確科技人員的知識(shí)成果及其價(jià)值。3.溝通和開(kāi)放程度研發(fā)部門相當(dāng)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者是由許多團(tuán)隊(duì)組成，因此其溝通和開(kāi)放程度將對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。四、社會(huì)環(huán)境因素分析每個(gè)社會(huì)都有自己的主導(dǎo)價(jià)值觀，它決定了社會(huì)風(fēng)氣的性質(zhì)和方向，也決定了社會(huì)對(duì)個(gè)人行為的評(píng)價(jià)，社會(huì)風(fēng)氣、國(guó)家政策對(duì)他們的能力和積極性的發(fā)揮產(chǎn)生長(zhǎng)期的作用，因此對(duì)人們主觀能動(dòng)性發(fā)揮的影響十分巨大。近幾年來(lái)