人力資源管理論文-績效考核信息失真問題探析及應(yīng)對策略.doc

人力資源管理論文-績效考核信息失真問題探析及應(yīng)對策略【摘要】績效管理是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵,在激勵評價、提升組織績效方面的功用受到廣泛的關(guān)注?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵暮蛯嵸|(zhì)環(huán)節(jié),不僅要驗證績效計劃的合理性,而且還要驗證績效實施方案的可操作性,進而要為績效改進指明方向。然而現(xiàn)實中績效考核信息的偏差和失真,常常使績效管理陷入進退兩難的尷尬境地。因此研究績效考核信息失真問題的成因和對策,對于人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。1績效考核信息失真實例分析M研究所有機關(guān)管理部門18個,基層部門10個,機關(guān)管理部門分為主業(yè)務(wù)管理部門、職能管理部門、黨紀群管理部門、保障管理部門,基層部門主要為研究、試驗、生產(chǎn)、保障四類,工作性質(zhì)有團隊協(xié)作型、個人技能型和服務(wù)保障型三類。為了通過績效量化考核評價各部門的工作績效,M研究所制訂了部門績效管理辦法,對于機關(guān)管理部門主要通過考核計劃內(nèi)任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)指示批示落實情況、服務(wù)配合基層工作情況、員工培訓(xùn)與勞動紀律、保密及綜合治理、6S管理情況、黨建及群眾工作等7項指標評價其工作績效,對于基層部門主要通過考核計劃內(nèi)科研生產(chǎn)任務(wù)完成情況、質(zhì)量管理及質(zhì)量控制情況、安全生產(chǎn)管理情況、員工培訓(xùn)與勞動紀律、保密及綜合治理、6S管理情況、黨建及群眾工作等7項指標評價其工作績效。表1、表2、表3為M研究所2009年6月份績效考核量化打分匯總表。分析發(fā)現(xiàn):表12009年6月份機關(guān)各部門績效考核統(tǒng)計表中除了基層部門對機關(guān)的績效考核打分有高低差別之外,其余的6項指標考核打分均是高分、滿分、平均分；表22009年6月份基層各部門績效考核統(tǒng)計表中除了科研生產(chǎn)任務(wù)完成情況、6S管理情況2項考核指標打分有高低差別之外,其余的5項指標考核打分均是高分、滿分、平均分；表32009年6月份基層部門3對機關(guān)各部門績效考核統(tǒng)計表中的考核打分,基本客觀反映了基層部門3對機關(guān)各部門配合其在科研生產(chǎn)任務(wù)完成情況、服務(wù)意識方面的評價；表1、表2的打分偏離實際較遠,不能反映部門績效的實際情況,表3的打分與實際接近。分析該研究所績效管理制度,各考核指標的評分等級標準較為明晰,但是實際的打分結(jié)果卻近乎無效所有的部門績效考核得分均為高分、平均分,甚至有明顯工作失誤的部門也得到98的高分,這使其考核結(jié)果應(yīng)用中“部門月度績效考核得分在95分以上時,績效工資對應(yīng)的考核系數(shù)為1.1”的激勵失去意義,因為所有部門的月度績效考核得分均在98分以上,均高于95分,也就是所有部門績效工資對應(yīng)的考核系數(shù)均可為1.1。以上案例考核結(jié)果極易產(chǎn)生較壞的導(dǎo)向與影響:首先,部門和員工認為績效考核不過是個形式,部門績效、個人績效高低與實得激勵沒有關(guān)系,干好干壞激勵一個樣,既打擊了高績效部門、員工的積極性,也助長了低績效部門、員工不求進取的惡習(xí)；第二,每個部門都得高分,意味著每個部門的工作業(yè)績都很優(yōu)秀,而實際上部門的績效水平離管理者的期望和整個組織的實際業(yè)績標桿還有很大差距,這樣混淆了部門、員工自我評價的標準,失去了績效提升和改進的目標和動力?？梢?不真實、不客觀的打分結(jié)果完全失去了績效評價的真實性、有效性,更談不上對組織績效的促進作用。2績效考核信息失真的原因分析對于上述這種績效考核信息不能客觀、真實反映部門、員工工作業(yè)績、工作成效、工作效率,從而給績效考核信息的使用者提供了虛假的情況,給評價、激勵和改進,甚至組織決策者們制定相關(guān)的決策帶來不利影響的一種現(xiàn)象,稱之為績效考核信息失真。從指標體系、管理環(huán)境、評價人心理、糾偏功能等方面分析,造成績效考核信息失真的原因主要有以下幾個方面:2.1績效考核指標體系可操作性差一是追求考核指標體系的“絕對一致”?？己酥笜饲艘幻?不同工作性質(zhì)、工作目標、崗位責(zé)任的所有部門只有一個評價標準,看似追求統(tǒng)一的衡量標準、追求絕對公平,實則無法評價、無法衡量。二是過分追求考核評價指標的全面、細致性。什么東西都想納入評價體系,求全責(zé)備,把考評指標制定得過分細致,對部門、員工要求的得近乎十全十美,其結(jié)果是勞而無功、怨聲載道,造成想控制的無法控制,想評價的無法評價,想激勵的無法激勵,考核無法評價,可操作性差。三是考核評價的目標不明確?？己嗽u價指標的方向、種類、權(quán)重設(shè)定隨意性強,缺乏目標導(dǎo)向性,不能反映想衡量什么?想激勵什么?四是考核指標太籠統(tǒng)?？荚u人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標/標準的含義,考評人不能準確把握或無法把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系,只能是“閉著眼睛用腳打分”。2.2以“和為貴”的管理文化的影響有人說,中國人是一個不喜歡被人評價的民族。一定程度上不無道理,這也是所有中國組織績效管理所面臨的文化背景。在一個不喜歡、不擅長定量評價的環(huán)境中應(yīng)用以“量化管理”為特點的績效考核,其面臨的挑戰(zhàn)不言而喻。以“量化管理”為特點的績效考核,其評價的主要方式是“打分”,“打分”擺脫不了以“和為貴”、“抹文化”、“誰也不愿碰”、“明哲保身”為表現(xiàn)形式的“儒家思想”、“中庸文化”的羈絆。這種管理環(huán)境下,“老好人傾向”成為不少人的選擇。老好人心理使考評人不愿、不敢按照實際績效水平拉開被考核部門之間的得分差距,打分產(chǎn)生“趨中效應(yīng)”和“從眾心理”?！摆呏小币蹿呏杏谄骄?要么趨中于最高分?！皬谋姟?即以周圍大多數(shù)人的價值觀念、思維方式和行為方式標準,作為自己的標準。比如,別的部門執(zhí)行標準松散,評價時“和稀泥”,這個部門也不愿與眾不同,也就不能嚴肅認真地對待績效評價。由于打分分值與相關(guān)激勵直接掛鉤,如果按照真實績效水平給分,會導(dǎo)致被考核部門人員的獎金、晉升、評優(yōu)受到懲罰,考評人怕得罪人,從而不敢按照實際績效水平給予客觀評價,得到的結(jié)果必然是高分、平均分、人情分、關(guān)系分。由此看來,無論多么“量化”的指標,只要由人評估都有主觀因素的影響,而適宜的績效考核體系必須最大限度地消除主觀影響。2.3對待考核的工作態(tài)度不嚴肅一是績效考核沒有目的和用途,為考核而考核,或者績效考核的目的和用途不切合實際,缺乏可操作性,或者考評人不理解績效考核的真正目的和用途,使其對待績效考核持輕視態(tài)度,打分過于草率、隨意。二是得到真實的考核評價結(jié)果,需要耗費一定時間和其它成本,很多部門領(lǐng)導(dǎo)不愿將關(guān)注重點放在績效管理上,在得不到真實績效結(jié)果的前提下,只有隨便打分。2.4績效管理體系糾偏功能的缺失對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足,以及系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏功能的不足。具體表現(xiàn)是考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。3應(yīng)對策略要解決績效考核信息失真問題,首先要解決績效管理制度的適應(yīng)性、完備性和可操作性問題,確保管理制度取得預(yù)期的效果。而提高制度的適應(yīng)性、完備性和可操作性,重點應(yīng)在績效考核方案的設(shè)計和執(zhí)行兩個方面做好工作?；诖苏J識,解決績效考核信息失真問題應(yīng)從以下幾個方面著手:3.1強化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核制度體系的設(shè)計績效管理是組織價值導(dǎo)向的風(fēng)向標。要最大限度地降低績效考核信息失真,就必須強化績效考核評價體系的戰(zhàn)略目標導(dǎo)向,一是要以M研究所戰(zhàn)略目標或工作目標為導(dǎo)向,選擇、確定激勵方向；二是要根據(jù)激勵的方向選擇考核指標設(shè)定的方向、種類、多少,根據(jù)考核指標對戰(zhàn)略目