人力資源管理論文-民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究?jī)?nèi)容提要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，在新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需急待解決的問(wèn)題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。在本文中，筆者對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性，人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了分析、論述，并在權(quán)力制約、提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，其坎坷歷程讓人嘆為觀止。民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營(yíng)管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專(zhuān)長(zhǎng)協(xié)商分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此，考察我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動(dòng)權(quán)，一般民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺(jué)經(jīng)驗(yàn)型，主要靠老板的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)行事；從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)”浪潮，涌現(xiàn)了聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬(wàn)向集團(tuán)等一大批優(yōu)秀企業(yè)，在管理上，這些企業(yè)走出了家庭形、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，開(kāi)始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。1997年黨的“十五大”把民營(yíng)經(jīng)濟(jì)確定為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“重要組成部分”，這使民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但擺到民營(yíng)企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻的難題：國(guó)企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元?dú)猓鐕?guó)公司大量進(jìn)入，對(duì)羽毛未豐的民營(yíng)企業(yè)形成兩面夾擊；亞洲金融危機(jī)的侵害尚未消除、市場(chǎng)過(guò)度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時(shí)代。然而，中國(guó)加入WTO以后，民營(yíng)企業(yè)又面臨著新的危機(jī)人才的危機(jī)。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營(yíng)企業(yè)從目前來(lái)看進(jìn)入到人力資源開(kāi)發(fā)層面的幾乎沒(méi)有。因此，無(wú)論是哪種類(lèi)型的民營(yíng)企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題。一、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性（一）人是生產(chǎn)力中最重要的因素江澤民同志“三個(gè)代表”重要思想，深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)這一原理，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下深化對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論研究和認(rèn)識(shí)的根本思想武器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。江澤民同志指出，“人才資源是第一資源”。這是對(duì)馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾。卡耐基就曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。（二）民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢(shì)家族式民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，績(jī)效評(píng)價(jià)不公平，壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來(lái)降低企業(yè)內(nèi)部“交易成本”，但是隨著“關(guān)系”資源的枯竭，再增加這種資源成本就會(huì)很高。私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。工人，特別是農(nóng)民工常常超時(shí)工作，工資卻不能按時(shí)發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒(méi)有保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國(guó)有企業(yè)，因?yàn)殚L(zhǎng)期歷史沉淀及國(guó)家政策原因，從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會(huì)保障等都有著民營(yíng)企業(yè)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過(guò)人力資源管理的完善，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀（一）民營(yíng)企業(yè)家的自身問(wèn)題1、民營(yíng)企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往存在這樣一個(gè)桎梏個(gè)人專(zhuān)權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。2、民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊（1）除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。（2）對(duì)于人才，放心和能干無(wú)法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽(tīng)話又好用。因此，在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號(hào)稱(chēng)創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。（四）強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段