人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理的對策研究.doc

人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理的對策研究內容提要：改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。在本文中，筆者對我國民營企業(yè)人力資源管理的重要性，人力資源管理存在的問題及對策進行了分析、論述，并在權力制約、提高民營企業(yè)家素質、增強企業(yè)凝聚力等方面提出了相應的對策。關鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理問題對策改革開放以來，民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國當代企業(yè)的重要組成部分，其坎坷歷程讓人嘆為觀止。民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨資企業(yè)的經營管理權一般集中在所有者自身，所有者和經營管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經營管理權，形成相互制衡的關系；公司制企業(yè)是按照所有權與經營管理權兩權分離的原則，形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理班子的內部治理結構。因此，考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復雜。民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動權，一般民營企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經驗型，主要靠老板的感覺和經驗行事；從20世紀90年代開始，民營經濟出現(xiàn)了“第二次創(chuàng)業(yè)”浪潮，涌現(xiàn)了聯(lián)想集團、希望集團、萬向集團等一大批優(yōu)秀企業(yè)，在管理上，這些企業(yè)走出了家庭形、經驗型管理的小圈子，開始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。1997年黨的“十五大”把民營經濟確定為國民經濟的“重要組成部分”，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會，但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經歷改革后逐漸恢復元氣，跨國公司大量進入，對羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；亞洲金融危機的侵害尚未消除、市場過度疲軟、企業(yè)自身素質問題，民營企業(yè)進入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時代。然而，中國加入WTO以后，民營企業(yè)又面臨著新的危機人才的危機。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。一、加強民營企業(yè)人力資源管理的重要性（一）人是生產力中最重要的因素江澤民同志“三個代表”重要思想，深刻反映了馬克思主義關于生產關系一定要適應生產力、上層建筑一定要適應經濟基礎這一原理，是在社會主義市場經濟條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認識的根本思想武器。知識經濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產中的決定性作用就越明顯；生產力越先進，高素質的勞動者就越重要。江澤民同志指出，“人才資源是第一資源”。這是對馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。人是生產力中最活躍、最革命的因素。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，戴爾。卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。（二）民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢家族式民營企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，績效評價不公平，壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，不利于管理和技術人才的引進。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業(yè)內部“交易成本”，但是隨著“關系”資源的枯竭，再增加這種資源成本就會很高。私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè)，因為長期歷史沉淀及國家政策原因，從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新經濟時代，企業(yè)強調以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。二、我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀（一）民營企業(yè)家的自身問題1、民營企業(yè)家的管理權力缺乏制約民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權與經營權一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏個人專權的家長式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。2、民營企業(yè)家的素質參差不齊（1）除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學歷偏低。（2）對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經受著巨大的矛盾和痛苦。（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。（三）機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。（四）強調管理，激勵手段單一大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段